現代企業中人力資源管理現狀與對策

楊 岑

摘要:本文從我國現代企業人力資源管理的現狀入手,論述適合我國現代企業人力資源管理對策與措施。

關鍵詞:現代企業;人力資源;現狀;對策

1 我國現代企業人力資源管理的現狀

人力資源管理是一門理論性、技術性及實踐性很強的工作。與規范化的企業人力資源管理要求相比,目前我國大部分企業的人力資源管理還處在“希望嘗試但不知所措”的特殊境況。具體表現在:

1.1 人力資源管理機構設置、人員配置沿襲傳統做法

目前大多數企業沒有設置專門的人力資源管理機構,其職能大都由總經理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業根據市場發展的需要將原來的“人事行政部”改為“人力資源部”,但即便如此,也很難專職,還得兼任許多與人力資源管理關系不大的其他一些管理職能。這種“換湯不換藥”的現象,在我國眾多企業中是普遍存在的。它們大多數都是為了趕上社會經濟的發展步伐,隨大眾一起將原來傳統的“人事行政部”更名為新興的“人力資源部”,當然這也難免有部分企業是因為某些特殊的原因,而未能使“人力資源部”真正上軌道。大多數企業沒有配備專職的人力資源管理人員。即使有,他們也只是管管檔案、工資和勞保等,按照“靜態”的、以“事”為中心的傳統人事管理模式進行操作。這一方面與企業決策層的思想觀念有關,還與從事人力資源管理工作人員的素質有很大關系。

1.2 人力資源管理制度的執行具有一定的強制性

許多企業認為:人力資源管理的工作并不難,只要建立一套管理體系,然后按部就班運作就可以了。他們嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度,并努力加以貫徹執行。但從其內容來分析,大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規則等方面對員工加以限制,而不是從“以人為中心”如何充分調動員工的積極性和創造性出發,來規范企業和員工的行為,以求得員工發展和組織目標的實現。盡管員工心存不滿,但由于勞動力買方市場的現實,擔心失去現有的工作,大部分員工只好接受各種條件限制。就算是有獎賞,也無法執行。因此,在某種意義上,目前一些企業人力資源管理制度的執行具有一定的強制性。

1.3 沒有真正理解培訓的作用

一些企業只是狹窄地理解培訓,不把培訓和發展放在一起考慮,進行規劃和實施,這樣的企業培訓到頭來只會是浪費錢。有的企業隨大流,看人家有培訓,自己也組織一些培訓,沒有培訓需求分析,沒有培訓計劃的制定等一套管理體系,臨時組織,臨時拼湊;有的企業把培訓看成是員工福利的一部分,大家輪流進課堂,培訓后沒有任何評估,也沒有計劃如何使員工發揮學到的新的技能。這樣為了培訓而培訓的做法,起不到留住人才,培養人才,使人才為企業做貢獻的目的。一個員工在接受培訓后,眼界和思路都開闊了,技能也提高了,如果他返回工作崗位后,工作上沒有機會發揮他的知識和技能的話,他就會對工作漸漸不滿意。如果他的領導沒有意識到這一點,不做任何改進,遲早,這個員工會離開這個公司,去找能發揮他的能力的工作了。這樣,這個公司白白花了培訓費,卻留不住人才。所以,光有培訓是不夠的。培訓后要給員工發展的機會。培訓和發展應該統一考慮,統一實施。

1.4 人力資源管理是人力資源部門的職能和工作

談到人力資源管理方面的工作,很多領導自然地就想到這是人力資源部的事。其實,人力資源管理的工作和每位經理的日常工作分不開的。人力資源管理存在于一個企業的各個地方,各個部門。每位經理都應該是人力資源經理。人力資源部經理的角色是整個管理過程中的主要協調者和推動者。每位經理每天怎樣與自己的下屬一起工作直接影響到員工對企業的滿意度,以至于是否到其他地方另謀高就。人力資源是一個企業最有價值的財產,也有一種理論認為人是企業中唯一能創造可持續競爭優勢的資源。部門經理不應只是給下屬分配工作、檢查工作,經理們也應該和下屬進行很好的溝通,了解下屬的想法,讓下屬知道他們的想法得到了重視,并給予明確的答復。

2 適合我國現代企業的人力資源管理的對策與措施

根據前面的分析,本人認為應在我國廣泛推行“以人為中心、理性化團隊管理”的人力資源管理模式,這是我國幾十年來,經過無數企業的興衰、成敗所驗證了的結論。這種人力資源管理模式有以下幾個特點:權利定位于公司的所有員工,企業的一切決策都是根據公司員工的思想、行為表現作出的;所有員工可以參與決策,充分體現民主;公司員工是有思想、有主觀能動性的社會的人;企業的人力資源管理制度是根據員工的心理、行為表現制定的,并不斷修正,其目的是為了極大限度地開發員工的潛力、發揮所有員工的積極性和創造性;將人看作最為重要的“資源人”,只有給予良好的激勵,才能進行充分的開發; “著眼于人”是企業一切工作的出發點;工作績效是衡量員工的主要標準。

那么,一個企業應如何實施“以人為中心、理性化團隊管理”模式?在這一模式中,最為關鍵的一點就是:了解被管理者的心態,尊重他們的心態,根據其心態,采取相應的人力資源管理措施。

現代企業人力資源管理,是經營戰略的一個重要組成部分,因為經營戰略的實質就是在特定環境下為實現組織預期目標而運用資源的策略。人力資源是國際競爭、企業競爭的最主要的資源。人力投資是謀求企業發展的最有前途的投資。這樣人力資源管理自然一躍成為企業管理方面最具有決定意義的內容,人力資源管理部門的地位也就上升為戰略部門,這表明了我國現代企業的人力資源管理應該更具有戰略性。

現代企業人力資源管理,它更多地考慮如何開發人的潛在能力,以不斷提高企業的效率。它更多地以投資的目光看待在吸引人才、培養人才-及激勵士氣方面的投入。因此,在預算方面不以“最省”為主要目標,而是謀求在可以預見的計劃期內投入產出的最佳值及最佳方式。

現代企業人力資源管理應將企業現有的全部人員,甚至包括有可能利用的企業外的人力資源作為統一的系統加以規劃,制訂恰當的選拔、培養、任用、調配、激勵等政策,以達到盡可能利用人的創造力增加企業及社會財富的目的。人力資源部門應成為一個企業、一個組織真正的規劃、決策、制度設計部門,集中精力營造一種良好的工作氛圍,開發員工潛能。人力資源管理涉及到企業的每一個管理者,現代的管理人員應該明確:他們既是部門的業務經理,也是這個部門的人力資源經理。人力資源管理部門的主要職責在于制訂人力資源規劃、開發政策,側重于人的潛能開發和培訓,同時培訓其他職能經理或管理者,提高他們對人的管理水平和素質。

總之,不管生活在現代社會中的人員有什么樣的需要,他們都在努力提高各自的生活水平和追求自我價值的實現,充分展示自己獨特的個性,希望得到他人的尊重和認可等,經濟地位、政治地位和社會地位的追求,便是這種心態的外化。另一方面給現有各部門的管理人員提出了新的要求。作為管理者,應摒棄原有“以工作為中心”的管理風格,嘗試、實踐“以人為中心”的管理方式。在人際互動的過程中,以“深入理解”方法,站在他人的角度,提出有助于你的下屬實現自我價值和組織目標的管理措施,這是現代管理者應追求的管理境界。