功勞可考核　苦勞能量化

白　碩

一個企業的薪酬分配體系一定要與企業發展戰略相結合，相適應。如何建立一套實用有效的薪酬分配體系是每個企業領導者和人力資源工作者十分關心的問題。因為一套實用有效的薪酬分配體系不僅可以充分調動員工積極性，激勵員工更好地為企業作貢獻，而且可以逐步形成長期穩定的激勵機制。本文所介紹的薪酬分配體系可以為多種類型的企業參考與借鑒。

薪酬主要包括浮動薪酬和固定薪酬，其中浮動薪酬也就是我們所說的獎金，屬于彈性指標，主要根據企業的經營業績和員工的表現來分配。在企業經營業績好時可作適當的增加，不好時適度減少。給那些表現好的員工多發些，表現差的少發些。當然這也必須有一套優良可行的考核體系相配套。考核工作不是人力資源部一個部門的事情，而是整個企業的事情，人力資源部可以把對員工的考核分解到每個部門，由部門正職來負責考核工作，因為只有部門正職才能真正了解本部門員工的工作表現。人力資源部在作第一次分配時可以根據部門系數和每個人的級別系數劃分給各部門，各部門正職再根據對本部門員工的考核進行二次分配，從而避免同一部門員工干多干少一個樣，干與不干一個樣的問題。

如果說浮動薪酬體現了按勞分配的原則，按照考核來分配，代表了一名員工的功勞，下面讓我們來探討一下代表員工苦勞的固定薪酬。固定薪酬是我們通常所說的檔案工資，屬于剛性指標，也就是說不論企業經營業績好壞都不會太影響員工基本收入的那部分薪酬，我們平常所說的底薪。既然固定薪酬屬于剛性指標，就一定能夠量化，那么究竟有哪些指標能夠衡量固定薪酬的標準呢？通過仔細分析，共有四項指標能夠影響固定薪酬，分別為工齡、本崗位任職時間、學歷、職稱。我們可以設計一個表格，其中縱向代表崗位名稱，橫向代表檔序，通過對上述四項指標的打分來確定每名員工的固定薪酬（見下表）。

比如工齡和本崗位任職時間可以每三年1分，職稱包括初級職稱、中級職稱、高級職稱分別為1分、2分、3分，學歷從大專到本科、碩士、博士分別為1分、2分、3分、4分。如果企業注重員工對企業的貢獻，可以把工齡、本崗位任職時間的權重加大些，比如每兩年1分等。如果企業側重建立學習型團隊，可以把學歷和職稱的權重加大些，比如職稱從初級到高級分別為1分、3分、5分等。這些決策主要取決于企業的發展戰略。

下面我們做一個實例，某人2000年參加工作，截至2008年工齡為9年，按照每三年1分，得3分；2005年提升為經理級（四崗），本崗位任職時間為3年，按照每三年1分，得1分；職稱為中級職稱，按照中級職稱為2分計算，得2分；學歷為碩士，按照碩士為3分計算，得3分，四項相加共計為9分，該名員工的固定薪酬為四崗9檔。依此類推，可以計算出每名員工的固定薪酬為多少，避免了同一級別不論工齡長短、學歷、職稱高低都拿同樣固定薪酬的問題，有效激勵員工健康發展。表格空白處即固定薪酬的標準，以及固定薪酬和浮動薪酬的比例關系，由于每個企業的性質不同，可根據企業自身特點制定。

上述薪酬分配體系既考慮了員工的功勞，也考慮了員工的苦勞，打破了“大鍋飯”的分配體系，而且建立起長期有效的激勵機制，只要員工努力工作，并自主學習，一定能夠得到相應的報酬，企業也會長期受益。

（作者單位：中國神華煤炭銷售中心人力資源部）