平衡木上的芭蕾之舞

李　寧

勞工關系問題歷來都是海外企業(yè)人力資源管理的難題，能否把這個問題處理好已成為海外企業(yè)成敗的重要問題之一。海外企業(yè)應結(jié)合當?shù)氐膭趧臃ǖ龋擅钐幚韯谫Y關系。筆者依據(jù)自己的經(jīng)驗，總結(jié)了關于巴西企業(yè)的一些經(jīng)驗，和廣大hr分享。

巴西勞工市場特點

巴西勞動市場與中國勞工市場，兩者之間的差距比較明顯。大致說來有以下幾個方面：

1.從社會制度上看，美國的政治、經(jīng)濟等方面給巴西社會留下了很深的烙印。勞工的流動性大、選擇性多，就業(yè)靈活。員工只要覺得不滿意就可以辭職走人，包括比較重要的管理、技術崗位，對此企業(yè)基本上沒有什么可以約束的辦法。有些巴西員工就在一些關鍵時刻提出要求增加待遇，有時是一批骨干人員聯(lián)合起來，給企業(yè)的正常運行帶來很大被動。

2.從經(jīng)濟角度看，巴西經(jīng)濟實力居拉美首位，去年國內(nèi)生產(chǎn)總值約為15000億美元。傳統(tǒng)上蔗糖、咖啡為其主要經(jīng)濟作物，現(xiàn)在建成了比較完整的工業(yè)體系。其中核電、飛機制造、軍工等已跨入世界先進國家的行列。圣保羅市占整個巴西國內(nèi)工業(yè)生產(chǎn)能力的60%。但是越往北部靠近亞馬遜地區(qū)的工業(yè)基礎就越薄弱，分布極為不平均，所以高技能勞工主要集中在南部大城市里。

3.從法制體系上看，建設比較全面，落實尤其嚴格。作為前葡萄牙殖民地國家，它秉承歐洲大陸法系的傳統(tǒng)，其《勞工法》最初頒布于1943年，經(jīng)過60多年的發(fā)展和完善，現(xiàn)在有11章922條，加上大量的獨立段落和補充條法，譯成漢語有15萬字。其基本指導思想與我們的不同，很多規(guī)定與中國相比差距很大。法院在勞動糾紛中絕對偏袒勞工一方，排斥甚至于歧視企業(yè)方。從巴西勞工官司多、企業(yè)勝訴機率小這點來說中國企業(yè)尤其不適應，要有充足的心理準備。

4.從人員構成上，巴西18677萬人口，居拉美首位，世界第五位。其中城市人口占81.25%，農(nóng)村人口占18.75%。白種人占54.38%，黑白混血種人占39.88%，黑種人占5.21%。有25萬華人，主要居住在圣保羅和里約熱內(nèi)盧。巴西有30%的人口是文盲，有五分之一城市青年沒有完成８年制的基礎教育。農(nóng)村和黑人聚集地區(qū)的文盲率更高。這點對于世界上所有的企業(yè)來說不是一個好消息。

5.文化方面巴西以葡萄牙語為官方語言，除此之外所有的南美國家都使用西班牙語。現(xiàn)在進入巴西市場的中資企業(yè)也很多，對于中葡翻譯的需求量很大。翻譯一般是來自于大陸的華人、香港人和臺灣地區(qū)。英語的使用范圍不廣。有73.8％的居民信奉天主教。在巴西必須提到足球。一有國家隊的重大比賽，很多的企業(yè)停工、學校停課去觀看比賽。

6.從勞工個性上來說，作為移民國家，激情和快樂是巴西人性格中兩個主要的關鍵詞。但是巴西人的工作節(jié)奏慢，分工細，很少有國內(nèi)提倡的“一人多專多能”。一般是一人一崗，工序間、人與人間的協(xié)調(diào)很細。一個環(huán)節(jié)有問題，其他環(huán)節(jié)都受影響，致使設備、人員資源浪費嚴重。有些巴西員工認為項目進度越快，失業(yè)越早，因此工作積極性不高。這些都是為什么巴西的勞工成本非常高的原因。

勞工關系指導思想

對于這些問題，筆者覺得首先要明確一個基本點:中國企業(yè)走出國門開拓國際市場，就一定要有辦理國際企業(yè)的思路、方法和胸懷，必須要有全球性視野和多元的文化適應性，要有超越國界的深層次交往、溝通和協(xié)調(diào)能力。對人力資源工作來說，人事管理要向全方位的人力資源管理轉(zhuǎn)變，人事部門要定位在為人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略性角色上。除了要掌握業(yè)務技能，還必須了解企業(yè)的財務、經(jīng)營管理、核心技術等知識，必須明確海外公司的發(fā)展目標、產(chǎn)品性能、要實施怎樣的項目，以及需要招聘怎樣的人才。在具體協(xié)調(diào)勞工關系的過程中，必須做到思想認識積極，工作態(tài)度主動，參與、融合到巴西當?shù)厣鐣腥ァ?/p>

勞工關系處理對策

1.主動掌握勞工法律，確保中國企業(yè)的適應性。與中國、巴西經(jīng)濟發(fā)展水平極不適應的一點是我們對巴西的法律了解尚處于起步階段，目前國內(nèi)甚至還沒有一本正式出版的《巴西勞工法》。不了解巴西的相關勞工法律法規(guī)，不熟悉當?shù)赜霉きh(huán)境，照搬在國內(nèi)勞動用工的習慣和思路，是中國企業(yè)屢屢遭受勞工糾紛困擾的重要原因。巴西是一個對勞工保護相當好的國家，巴西勞工法對勞工的連續(xù)工作時間、兩個工作日之間的至少休息時間等都有明確的規(guī)定，員工只要有適當?shù)睦碛删涂梢云鹪V公司。很多時候，法院在員工有明顯過錯的時候，仍然會判定企業(yè)敗訴。

要解決這個基本問題，確保中國企業(yè)不會“水土不服”，必須明確一個原則：入鄉(xiāng)隨俗，主動掌握當?shù)貏诠し煞ㄒ?guī)。一是可以請中文翻譯公司全文翻譯巴西的《民法》、《勞工法》，雖然不夠精確，但是認真學習掌握其立法精神、用工原則后，可以在工作環(huán)節(jié)上把握方向。二是聘請巴西當?shù)貙Ｂ毬蓭煛Ｒ驗樽鳛槁?lián)邦制國家，它每一個州還有自己的立法，具體上的差異比較大。還有在人員管理、企業(yè)運行過程中會涉及到大量的法律應用問題，需要聽取專業(yè)律師的意見。三是招聘當?shù)厝肆Y源方面的員工時注意有熟悉當?shù)貏诠し伞⒎ㄒ?guī)經(jīng)驗人員，避免實際工作上犯一般性、普遍性過錯。四是不僅要學法、用法，更要主動用法律來維護自己的權利。有勞工起訴企業(yè)，企業(yè)要積極應對。對確實使我方受到利益損失的，中國企業(yè)一樣起訴對方。

2.認真處理工會關系，確保兩者利益的協(xié)調(diào)性。國外的工會組織一般都是站在企業(yè)的對立面，爭取勞工權益的最大化，在巴西這點得到充分展示。從法律上看，巴西勞工法為工會組織制定了單獨一個章節(jié)，內(nèi)容達100條之多，而且現(xiàn)在巴西總統(tǒng)盧拉即是通過工會從當年的普通勞工成為現(xiàn)在的一國領導人。所以巴西現(xiàn)在的工會地位更高，勞資雙方關系很難協(xié)調(diào)。工會決定當?shù)厮衅髽I(yè)每年工資上漲幅度，最低工資，福利待遇等內(nèi)容，在一些情況下如對勞動保護、員工生活條件不滿意等可以直接迫使企業(yè)停工。從這一方面來說，在巴西工會實際上發(fā)揮了部分政府職能的作用，對所有企業(yè)有較大的影響力和約束力。

協(xié)調(diào)與工會的關系，可以根據(jù)有理、有利、有節(jié)的原則，尋找勞資雙方利益的契合點。有理是指在談判時，要把握的分寸。在巴西企業(yè)注冊后，當?shù)毓R上會給你送來厚厚一份集體合同。如果你忽視或者置之不理的話，三個月后這份集體合同就自動生效，所有要求企業(yè)必須完全遵守。當然這份合同的內(nèi)容一般會是漫天要價，如要求周日加班費為300%，每年工資上漲幅度為10%等。這些可以根據(jù)當?shù)胤煞ㄒ?guī)和本企業(yè)具體情況與工會反復溝通。有利是指盡量使工會為我所用。如中國企業(yè)需要在當?shù)卣衅竼T工，可以讓工會提供相關勞工信息。工會往往也希望藉此提高自己在會員中的影響力。有節(jié)是指在日常接觸時，不要特別主動或者積極與當?shù)毓?lián)系、溝通。中方企業(yè)初來乍到，本身就人地兩生，情況不熟。貿(mào)然而上，參與到別人早已習慣的游戲規(guī)則中，極易吃虧。

3.拓展員工招聘渠道，確保用工來源的多樣性。我國加入WTO較晚，對國際經(jīng)營、工作管理流程、標準、規(guī)范等全面掌握的人員較少，而海外項目多數(shù)都是按照國際慣例、西方國家標準執(zhí)行。目前巴西對外藉勞工的簽證辦理要求很嚴格，所以國內(nèi)目前大多數(shù)企業(yè)采用的勞務輸出型方式在巴西完全不可能，只有走聘請巴西員工，走項目管理型的路子。合理使用當?shù)毓蛦T不僅可以在短期內(nèi)補充海外項目中方管理和技術人才的不足，而且可以充分利用當?shù)毓蛦T對當?shù)胤伞⒎ㄒ?guī)、地域環(huán)境、人際關系等比較熟悉的優(yōu)勢，提高管理效率。

在人員招聘過程中，特別強調(diào)的是巴方員工來源的多樣性。一是地區(qū)的多樣性，即注意企業(yè)所在地和外地員工的比例。當?shù)貑T工多了，容易形成小的利益集團，加大管理的難度。外地員工多了，牽扯到吃、住、探親等一系列問題，會使用工成本上升。二是國家、民族的多樣性。除了巴西人外，葡萄牙人、日本人、華人都可以考慮。一些臺灣人也可為我所用。還有黑人要引起足夠的重視。三是年齡、性別的多樣性。在這過程中要注意到招聘歧視問題，在巴西一旦在招聘過程中出現(xiàn)性別歧視、年齡歧視、種族歧視的相關問題，那么應聘者就可以對此進行起訴并要求賠償。國內(nèi)招聘廣告中隨處可見的“男性優(yōu)先”、“35歲以下”等內(nèi)容，在巴西均可被判定為非法，且有可能承擔賠償責任。

巴西勞動力市場化很成熟，可采用的方式較多：報紙廣告、員工推薦、網(wǎng)絡溝通、大學挑選、專業(yè)公司協(xié)調(diào)等都可以考慮。中國企業(yè)只要根據(jù)行業(yè)特點和自身情況選取一種或幾種適合自己的方式即可。

4.仔細摸清員工情況，確保員工隊伍的透明度。巴西人員招聘要求高、程序多、手續(xù)雜。從面試到體檢、勞工登記、培訓、保險共有十來個環(huán)節(jié)。雖然這樣的工作量很大，操作起來費心費力，但是中國企業(yè)一定要仔細摸清員工背景資料，千萬不能掉以輕心，這是和勞工個人最容易發(fā)生糾紛的地方。一是面試時要細致，收集資料要全。除了詢問工作經(jīng)驗、檢查勞工登記本外，吸毒、犯罪紀錄等背景調(diào)查也要兼顧。注意婚姻狀況、家庭等問題不要問，國外這些都屬于個人隱私范疇。第二是體檢時要細致。注意應聘人員的疾病史、工傷史。因為一些慢性病普通體檢查不出來，而企業(yè)不可能對所有待聘人員提供全方位體檢。尤其要注意工傷史調(diào)查，否則容易引發(fā)爭執(zhí)。第三是簽訂合同時要細致，勞工合同文本的規(guī)范、嚴謹原則必須堅持。要注意只有勞工簽證的外國人在巴西不具備簽字權，所有簽訂的合同沒有法律效力。所以中國企業(yè)的負責人最好是辦理長簽。第四是解聘時要細致。在試用期，巴方員工自己提出辭職的不需要補償，而中方提出辭退的必須補償。在解雇過程中，如果公司未遵循相關程序解雇當?shù)貑T工，那么就要面臨員工的兩個訴求：首先，解雇程序違法，要求判定無效，支付相關損失且恢復工作；其次，如果公司不同意恢復工作，再支付一筆解雇的賠償金。而這種訴求，在國內(nèi)是不常見的，但在當?shù)貐s經(jīng)常被法院支持。

5.充分利用政府力量，確保用工環(huán)境的“清潔度”。一般說來，所有的地方政府都歡迎外來投資帶動地方經(jīng)濟，促進消費，增加就業(yè)。在巴西因為普通勞工的文盲率高，企業(yè)還經(jīng)常多了培訓掃盲的任務。但是總的來說，通過積極的溝通、協(xié)商，政府可為企業(yè)提供較好的大環(huán)境，減少很多麻煩和負擔。一是工作場地的租賃。巴西土地價格便宜，有時搞好了關系，政府還免費提供廠房、營地。二是在員工的招聘方面。需要大量本地雇員時，政府的速度、影響力還是顯而易見的，這樣也使日后當?shù)匕头絾T工想扯皮的時候多一些顧忌因素。三是出現(xiàn)與工會、部門的沖突時，可以請政府出面協(xié)商。四是在巴西，政府權力相對小，而議會權力較大。但是企業(yè)仍然可以相機而動，通過政府向議會施加壓力，通過對自己有利的勞工政策。五是在生活后勤方面提供支持。在巴西聘請當?shù)貑T工，必須管早餐、午餐。外地員工是管一日三餐和住宿。所以需要大量的住房和餐廳。通過政府聯(lián)系可以給企業(yè)節(jié)約不少精力和時間，避免因吃、住引發(fā)許多糾紛。六是可以利用當?shù)伢w育場館設施，開展一些聯(lián)誼娛樂活動，加深中、巴雙方的交流和理解，也可豐富中方員工的夜余文化生活。

6.發(fā)揮績效考核的作用，確保員工群體的流動性。通過績效考核進行巴方員工的提升、調(diào)任和臨時解雇決策，是幫助中方維持和提高生產(chǎn)力，實現(xiàn)企業(yè)目標的最有效手段之一，也使當?shù)貑T工普通者為我所用，高級勞工愿為我用。要通過建立以競爭為核心的動態(tài)用人機制，根據(jù)項目進展，適時調(diào)整組織機構和崗位定員，做到公開、公正、公平，使一流的員工能通過考核走上監(jiān)理、部門經(jīng)理等崗位，甚至進入決策管理層。對于那些擔任領導職務的巴方員工，應當根據(jù)項目情況真正賦予他們崗位職權。當然，也要建立和加強監(jiān)督檢查機制，以確保各項工作在受控的范圍內(nèi)執(zhí)行。在這個過程中方企業(yè)要注意四個節(jié)點:一是考核體系的確立上要務實。中方員工少、事情多，考核環(huán)節(jié)上不能太多，要易于操作。二是確定的考核指標要量化，便于核定計算。在這個過程中可以適當聽取決策層巴方經(jīng)理的意見。三是考核的實施中要嚴格，原則上按既定方針來，少摻入個性化、人性化色彩。四是考核結(jié)果的運用上要公開。要讓全體巴西員工知道為什么要考核、怎樣進行的考核。特別是在進行處罰時，如果巴方員工認為自己受到不公平的待遇，他們的第一選擇就是罷工，并且會向工會、政府，甚至法院去“討公道”。

7.強調(diào)重視人身安全，確保員工隊伍少出漏洞。首先是安全生產(chǎn)。巴西把勞工安全放在突出的位置上，勞工法中對于勞動安全的規(guī)定有400余條，對于職員職業(yè)健康方面的要求和標準要相當嚴格，且其執(zhí)行更為有力。不說是安全設施、工作環(huán)境等方面的原因，僅是安全教育就需要中方企業(yè)、當?shù)卣⒈O(jiān)理方等多個層次，缺一勞工就不允許工作。對施工單位來說，現(xiàn)場沒有勞工護士、沒有救護車，那是絕對不能開工。這方面人事部門與HSE部門合作的空間很大。其次是勞工的人身安全。巴西允許私人持有槍支，黑社會的活動比較厲害。相對的是安保市場比較發(fā)達。中國企業(yè)一定要找當?shù)貙嵙π酆竦膶I(yè)安保公司，不能有麻痹思想。有條件的可以與警察局保持聯(lián)系，甚至找當?shù)剀婈犅?lián)系也在考慮范圍內(nèi)。否則一旦出事，賠償和糾紛很難處理。最后是中方員工要注意當?shù)刈诮獭L俗習慣。以相互尊重為前提，以和諧共處為目標，不要因為這些引起與巴方員工、甚至當?shù)厣鐣槐匾穆闊?/p>

8.逐步建立企業(yè)文化，保證員工隊伍的長期性。大部分中國企業(yè)的海外項目不過三、五年的時間，其臨時性和參與人員的倒班輪換因素，加上巴西員工存在短期行為思想跳槽頻頻，使海外中國企業(yè)，總是為高素質(zhì)員工招不到、留不住擔心，為普工要待遇、鬧罷工煩心，為企業(yè)下一步發(fā)展憂心。這就要求我們要建設具有團隊性、包容性、融洽性的中國企業(yè)海外文化，通過用巴方員工可感受到的方式進行企業(yè)文化和團隊精神的灌輸，以積極的價值觀引導對他們對中方企業(yè)的忠誠度和歸屬感。

相比歐美好企業(yè)，中國企業(yè)的知名度和認同感并不強烈。這是我們亟待加強的領域之一。事實上帶有“中國元素”、能被世界各國認同的中國企業(yè)文化探索才剛起步。一是可以用共同的發(fā)展目標引導。做國際化項目，必須要有戰(zhàn)略眼光。要讓巴方員工知道中國企業(yè)在巴西制定了怎樣的發(fā)展戰(zhàn)略，要實現(xiàn)怎樣的發(fā)展目標。二是可以用有效的上下溝通促進。巴西網(wǎng)絡比較完善，中國企業(yè)可以考慮通過網(wǎng)絡管理平臺提供長期的溝通場所，并結(jié)合員工參與的課題設立專項獎勵基金，發(fā)動員工參與管理和監(jiān)督，使雇員感到自己的存在和對企業(yè)的影響力。平時對于巴方的意見、想法，能夠溝通的隨時溝通，能夠解決的盡快處理。三是可以用扎實的培訓保證。要不斷向員工灌輸中方管理方式、管理理念、團隊精神和企業(yè)文化，使整個項目在實施中有一個中心。通過尋求中、巴兩種文化的共同點，增加對巴方員工的吸引力。四是可以用豐富的活動助推加油。中方管理人員通過參加當?shù)卣⒚耖g的大型公益性、娛樂性活動，參與巴方員工的生日、聚會，舉辦足球、排球聯(lián)賽等方式，加深溝通和了解。

(作者單位：湖北潛江廣華中國石化江漢國際合作公司)