人力資源管理的問題與對策

陳一明

世界范圍的金融危機對實體經濟的沖擊日益顯現，如此經濟情況下，世界各國都加快了本國人力資源管理的發展速度，以期取得更大的資源利用率。遺憾的是，我國企業人力資源管理雖然也進行了許多年，但在專業技能、創意、資源利用、政策扶持等各個方面，其發展水平都遠遠落后于歐、美、日、韓等發展迅速的國家，甚至我們這個13億人口的巨大市場，大部分的人力資源理論觀念以及專業技能卻被國外管理者的巨艦占領著！《勞動合同法》實施前后不少企業試圖逃避的消極應對，以及近日經濟寒風勁吹時許多企業不負責任的驚慌失措，將我國人力資源管理存在的問題、落后的距離暴露得更加明顯。

我國的人力資源管理該如何變革？企業該如何應對危機？HR該如何提高自己的能力？對此，本刊記者對身兼多家企業高級管理顧問的劉男女士進行了專訪。

問題與差距

記者：從你多年的從業經歷來看，我國企業人力資源管理方面當前主要存在哪些問題？與發達國家的先進企業相比，差距表現在哪些方面？

劉男：問題與差距還是比較明顯的。宏觀的理論方面可能大家都比較清楚了，我還是從小的、細節的方面來談吧。我認為可以簡單歸納為以下10個方面：

一是執行力差。員工都很聰明，但是對組織下達的命令，總是持懷疑態度，借口決策不夠完美，反復進行討論而不愿意承擔風險，不敢去做。對即使是明確的命令也不去執行，不遵守法律，更不懂得服從，像一盤散沙，沒有戰斗力。

二是沒有責任心。只要沒有規定是自己的責任，就不去做。經常埋怨組織的制度不完善，不公平，對職責描述不清，總覺得自己是受害者，把全部的責任都歸罪于別人和環境，部門之間相互推脫責任。

三是溝通困難。只顧自己和本部門的利益，不能與其他部門合作，不能有效溝通，互相埋怨。沒有全局觀念，不能從整體角度考慮問題，懷疑其他人的動機，對管理層缺乏信任，故意曲解管理層的意圖。

四是管理混亂。企業快速增長，遇到關口和發展瓶頸，由于人員和業務量的快速增加，以前的過于隨意的方法不再適用，而規范化管理體系尚未建立。責權不清，內部沖突加劇。缺乏系統的激勵機制。

五是缺乏核心文化。企業沒有愿景。部分實戰出身的企業元老與新進公司的職業經理人發生激烈的文化沖突，甚至產生派系，個別高層管理者盲目自大，擁兵自重，而職業經理人像走馬燈一樣地換來換去。

六是沒有奉獻精神。員工只注重金錢，沒有奉獻精神，難以被激勵。對公司價值觀不認同，覺得公司的發展與自己沒有關系，沒有長遠的職業生涯發展打算，一有機會就想跳槽。

七是缺乏主動性。組織中有許多等待指令的旁觀者，除了要他們做的之外，職員不做任何其他工作，只是等著上面下指令。常說：“不能”、“不會”、“不可能”、“我們一直這樣做”、“這不公平”等。

八是缺乏專業技能。員工缺乏目標管理、溝通、時間管理、解決問題等專業技能，不能獨立完成挑戰性的任務。

九是領導者角色認知不清。管理人員身陷具體業務中，角色認知不清，不懂怎樣抽出時間進行管理，不會輔導員工而是替員工做，工作效率低下，做事沒有計劃性，經常救火。

十是創新和學習障礙。自滿，缺乏創新與激情，不愿學習，不愿開拓，不思上進。觀念難以改變，固有思維方式和習慣難以打破，應變速度慢。

這些是我們的問題所在，如果說差距，這些也是差距。隨著國際化標準的來臨，相信未來有一天我們也會隨著國際化的要求而發展起來。但是我們國內的很多企業最重要的問題是不重視人力資源管理，甚至覺得只要是一個出色的管理者一定就是一個人力資源專家，其實這是非常大的錯誤。這需要我們慢慢地改變，慢慢地滲透。

對策與做法

記者：你對我國企業人力資源管理存在的問題分析的很到位。就算沒有經濟危機，這么多的問題也是廣大企業必須面對、必須解決的。我不認同你說的“慢慢地改變，慢慢地滲透”，我認為，危機使問題暴露得更明顯、更嚴重了，企業必須加快解決這些問題，盡量盡快地縮小這些差距。但面對日積月累的頑疾，企業如何出手才能立竿見影轉“危”為“機”？

劉男：你說的也對，你急企業之所急的心情可以理解。但畢竟是冰凍三尺非一日之寒，需要有個融化的過程。改變觀念、改變習慣只能“慢慢地改變，慢慢地滲透”，不能恨病猛吃藥。但企業不能再像從前那樣四平八穩地老牛拉慢車了，必須迅速行動起來。要化“危”為“機”，我認為可以從以下幾方面入手。

一是用危機促使團隊的業績得以提升并促進團隊合作能力。現在企業的員工個人的團隊意識比較弱，彼此之間的協助意識也比較弱，但這些人的俠義之氣非常濃，會講究哥們意氣，所以，在進行管理的過程中，我們可以借用危機觀念來影響團隊的業績提升和業績合作。并且一定指揮他們進行必要的危機處理和讓他們知道危機意識，競爭是危機，績效不好也是危機，團隊合作、團隊業績、團隊協作團隊技能也是個人危機的體現。

二是要“逼”員工進步。有人認為，只要能把本職工作做好，就能升職。其實不然，優秀的運動員不一定是好教練，一些表現優異的工程師、銷售人員等升任主管后卻表現不佳。這是因為主管還需要工作以外的條件，如決策能力、協調能力、組織能力等。在某個職位做得好，并不表明你在其他職位也能做得好。因此，你一定要讓員工知道自己的問題所在，給他一個思考和進步的空間。我原來在聯想的時候，我的直接主管曾經要求我學習培訓師技能訓練，實話說，那時我的愿望是當人事主管或行政主管，做培訓師并不是我的愿望。但主管給我的解釋是，這個技能不影響你愿望的實現，但影響你未來的職業。當時我總認為是被逼的學習了培訓師技能訓練，結果到今天我才發現，當時她的決策是對的，她看到了我身上自己沒有看到的地方，她設定了可能我沒有給自己設定的一條職業生涯。所以說，讓員工進步的時候，一定是要求必須完成的結果，不是形式和象征的，他不進步就意味著部門不進步，結果可想而知。

三是建立適時的企業文化和必要的企業制度，以及完整的企業管理模式系統。用組織、制度或文化來實現執行，通過一套組織、程序來約束越軌行為。制度化、程序化問題的內容越多、越合理，企業執行力越強。建立適時的企業文化和管理制度，我們不能搬抄，不能硬套。一個企業的循環過程基本是一樣的，很多人習慣于聽從灌輸甚至于認可，但是我們想，企業不同時期宗旨是不變的，變的是目標、計劃、執行力度，而不同階段的文化對員工又是有著促進和鼓舞作用，不同階段的制度適合了企業發展的規律，導致企業在不同階段都能有最大的作用力，這是非常重要非常有效的方法。

在企業中實施人員管理的方式必須與企業戰略結合起來，這種結合的手段就是人力資源戰略，它闡明與人相關的重要的企業問題。只有闡明了這個戰略管理框架中的人力資源管理問題，管理人員和人力資源職能人員才會共同支持和發展企業所必須的管理模式系統。人力資源戰略是為管理變化而制定的一種方向性行動計劃，它提供一種通過人力資源管理獲得和保持競爭優勢的企業行動思路：即在變化的環境中將重點放在對人的管理上，從而達到企業管理模式系統的良性循環和完整發展。

四是建立科學的人力資源管理指標體系。面對危機，全球企業裁員之風越刮越猛，管理者和員工的心態都會產生不同的變化。人才主動跳槽率開始降低，員工隊伍相對穩定。這對于企業崗位、薪酬調整和建立健全科學的人力資源管理指標體系，是一個非常好的機會。

具體體現在以下幾方面：

適應新技術引入。人力資源問題從根本上說是更新全體人員的技能。人力資源戰略一般都要闡明需要在招聘、教育和培訓、協同配合與技術轉讓、組織與人員配備、項目管理與跨學科整合、個人技能與開發需求評價等方面的變革。

實現并保持低成本。控制和降低與人員有關的成本，精簡機構和人員（保持合適規模）、消除不必要的工作，實施按績效付酬的方案，改進生產率和效率，避免訴訟和調整產生的費用。

提高質量。嚴格的績效標準，努力持久地改進產品和質量，強化包括供應商和分銷商的內在價值鏈。改進組織效益是當前人力資源管理的最重要的問題。

戰略手段包括調整工作結構和方式（結構、授權、活動），加強績效和服務或質量管理，吸引和保持必須的人才，改進團隊效益，培養雇員參與意識和奉獻精神，使之擁護企業愿景和價值觀。

建立健全人力資源管理指標體系的制度，應該突出以下重點：

員工發展計劃：培訓與開發、工作設計等；員工保障計劃：職業安全、職業保障等；員工管理計劃：選聘、任用、績效考核、人員流動等；員工薪酬計劃：薪酬、福利、保險等；員工工作制度：人員管理的規章、制度等。具體細節不再一一展開了。

HR如何提高能力

記者：你以上所言非常實用，相信對企業管理者、對HR解決問題很有幫助。那么，集高科技、高信息、交互性、敘事性、技能性諸多管理要素之大成的HR們，他們責無旁貸的充當了人力資源管理的先鋒角色，面對危機，他們怎樣才能通過在戰爭中學習戰爭，提高自己的能力和素質？有人說，這個冬天正是HR走向成功的機遇，你怎么看？

劉男：讓我先來講個故事給你聽。magi，我以前的手下職員，精明能干但不討人喜歡。一天，我加班到深夜，感覺很餓，偶然在magi桌上看到了一包葡萄餅干，一下子全吃光了！第二天早上，magi過來問我是不是吃了她的餅干，我說是的，本打算趕午餐時間去買一包還給她的。看上去她非常生氣，我的助手趕緊出去買了一大包還給她，這事也就到此為止了。盡管搜別人桌子的確不雅，但作為她的主管，無論對錯，都不應該當眾蒙羞。在那種場合，其實她完全可以換個說法：“我的甜餅放了一個星期也沒人動過，看來很不受歡迎。這下終于有人把它解決了。”這樣大家都會覺得她挺可愛的。我并不是說這樣的事多么重要，而是想強調一點：如果同事們都覺得你很討人喜歡，那將有助于你的事業蒸蒸日上，所以自我管理和組織管理就很重要了。因此我說，用更多的時間學習更具有技能性的知識，找到適合自我發展的方向，盡量更多的去了解和明確主管的心態，把握公司對現狀的看法和分析，調整必要的工作內容，節省必要的成本開銷，進行大范圍的行業動態了解，把握調整時機，給主管人員更多的建設性建議等等，這些做法都非常非常重要。例如自我管理中的關系管理，你知道要有多少關系需要我們來做嗎？與老板的關系、同事的關系，企業內部人力資源管理的關系、員工與企業關系、人力資源部與政府關系、管理與服務關系、決策者與執行者關系、公平競爭關系、效率與效果的轉化關系等等，都是自我管理中不能遺漏的，不是都說一個人的職位發生變化就是他的管理關系發生了變化嗎？

當今社會競爭很激烈，你不懂得求生的方法，別人就要瓜分你的所有，搶去你的工作，總之，你會大敗吃虧。你要想勝人一籌，就必須了解一些求生的法則。這些并無奧秘，只需正視事實。了解別人，爭取支持，你要向可信賴、經驗豐富的人學習。例如你找到了一份新工作，就應向一兩位老員探聽公司操作的方式。他們熟知公司的情況，可以告訴你高層的喜好，甚至告訴你晉升的秘訣。你必須明白自己和同事“為什么”以及“怎樣”做目前的工作。你要了解人類的天性，只有這樣，你做的一切才能引起別人的共鳴。對自己的行為負責并正視問題解決問題，同時認定目標，全力爭取。對你來說，成功是什么？成功的感覺是怎樣的？你會怎樣爭取成功、在哪里爭取、和誰一起爭取？你必須大膽構思，但是不能脫離現實。如果你已45歲，既不能跳又不能跑，卻想做一個職業運動員，那就太不切實際了，你可能要選擇其他的目標。目標明確是非常重要的。現在我們看看，企業都在裁員，甚至有的已經出現了破產、關閉等等，所以我們也要沉住氣，修煉自己的技能，找到合適的時機發揮自己的能力。作為HR，如果我們做得足夠好的話，確實是個難得的機遇，關鍵看我們自己如何把握了。