國內背景調查之面面觀與問題探討

李豐濤

隨著國內眾多學者、專家表示招徠海外人才要持慎重樂觀態度，關于企業做員工背景調查的行動，也逐漸提上案頭。本文將講到企業面對的職場各路求職人之“紅”與“黑”種種明與不明的身份背景，自我闡述做背景調查將對哪些企業哪些重要崗位適用，以及怎樣做員工背景調查。而我國背景調查存在哪些問題，作者將一一舉出，給企業人力資源管理者在招聘識才時提供借鑒。

職場“紅”與“黑”

眾所周知，寶潔、可口可樂等許多中外大型企業為了降低因企業人才招聘帶來的風險，都會對公司的研發工程師、配方員、市場銷售經理等核心技術崗位和中高層領導崗位以及關鍵管理和銷售崗位的擬錄用員工進行背景調查，甚至不惜投入重金委托獵頭公司、中介調查公司等外部機構來幫助企業做好員工背景調查工作，為人力資源管理者的員工聘用提供客觀、真實的參考依據，避免因人員招聘不當，而產生經濟及技術損失和風險。

寶潔、可口可樂公司的行為還算防范意識比較強的企業，而因為忽視背景調查，而使公司蒙受損失的事件不勝枚舉。

如競爭對手派人偽裝成應聘者去應聘競爭公司的關鍵技術崗位，待進入對方公司后竊取技術秘密資料，同時率先將產品或技術等推入市場，搶占市場份額。又如廣州的一家微電子企業在招收財務主管時，由于對錄用人員的背景了解不夠，就辦理了該員工的入職手續，半年后，該公司發現賬上的300多萬現金不翼而飛，而該財務主管不久后也不知所蹤，雖然后來公安機關對此做了處理，但是該企業短時間內所造成的損失卻無法彌補。另據了解，在珠三角的很多企業中，經常發生倉管員工偷竊、財務人員貪污、采購人員吃回扣等現象，相信在采購界每年出幾個采購主管“從打工仔到百萬富翁”的事件也不是什么新聞。

如以上的例子，企業之間的競爭，良性與惡性的競爭時常存在，謹防小人“入駐”也是企業需要細心留意的一個問題。

另外，不僅是需防心懷不軌的員工，新招聘的員工的真實背景情況，也需要考查。

經權威機構調查顯示，在中國的求職者中，有45%左右的求職者的實際工作經歷、學習、培訓等情況，會與其提供的“簡歷”存在“出入”，在這45%的人當中，95%都是在工作經歷或教育經歷方面做了手腳。

因此，很多公司為了保障招聘到的人才的真實情況，經常采用員工背景調查，對應聘員工的工作、學習、教育等背景資料進行調查。

企業“命脈”部門該做背景調查

對于企業來說，如果對擬聘用的所有人員均進行背景調查，需要花費大量的時間、人力、資金，且也不太現實，因此，企業在進行員工背景調查時，均會根據情況進行區別處理，并不會對所有聘用崗位人員進行背景調查。一般情況下，涉及到企業核心“命門”的崗位，用人一定要小心謹慎、調查細致。企業對擬錄用人員進行背景調查的重要崗位主要有：

1.涉及資金管理的崗位：如會計、出納、投資等崗位，出于對資金安全考慮，一般企業都會對這些崗位的擬錄用人員進行背景調查，主要是期望了解這些擬錄用應聘者的工作能力、犯罪紀錄和誠信狀況。

2.涉及公司核心技術秘密的崗位：如研發部的工程師、技術人員等，企業的核心技術秘密涉及到企業的生存問題，如可口可樂的核心配方和產品樣品等，如果一旦被賣給競爭對手，企業就會出現生存危機，因此，在企業招聘涉及核心技術秘密的崗位的擬錄用人才時，都會非常慎重，花費一定的資金對擬錄用者進行犯罪記錄、誠信狀況等背景調查。

3.部分中高層管理崗位：如運營總監、銷售總監、戰略管理副總經理等等，這些崗位主要涉及到企業的運營戰略，企業在戰略周期的運營方向、核心客戶資源等等，都掌握在這些崗位人員手上，如果這部分人員產生動蕩，會使整個企業的資金鏈或者運營層面帶來極大的負面效應，大多數企業都會對中高層崗位聘用者進行背景調查，甚至不惜花費資金請外部調查機構。

調查途徑面面觀

背景調查的目的是人力資源部門盡可能的獲得崗位擬錄用人員更全面的工作經歷、學習經歷以及誠信程度等信息。一般來說，員工背景調查都是在員工通過面試，準備錄用的階段進行，而此時，員工尚未離職，如果此時員工背景調查操作不當，會造成員工所在的企業知曉，該員工工作就會陷于被動，甚至無法生存等，員工也會對公司產生較大的抱怨。因此，在員工背景調查時要注意員工背景調查的方法，既不要觸犯員工的隱私，又要弄清楚所要的信息內容，使擬錄用的員工情況如實反映出來。

目前企業常用的員工背景調查工具有電話調查、委托調查機構調查、HR聯盟等。

1.電話調查:人力資源部門通常采用去學校、培訓中心、網絡查詢等方式對擬錄用的員工的學歷、培訓經歷、證書等進行調查，而對于工作經驗、工作業績、離職原因、入職和離職時間等就不好進行查證了，需要找到員工原雇主的人力資源部門、上司、同事等核實詳細情況，只有通過電話調查比較合適。

使用電話對擬錄用員工進行員工背景調查是經常使用的調查手段。通常，公司的人力資源部的招聘專員通過擬錄用員工留下的電話號碼或者通過其他渠道獲取擬錄用員工原公司的通訊方式，采用合理、合法的方式對擬錄用員工所在公司的人力資源部人員或者所在部門的上下級進行該員工的背景調查。電話調查效率較高，但如果操作不當容易侵犯被調查者的隱私，引起被調查企業的警覺（尤其是競爭對手），容易使被調查者的工作陷于被動；不少被調查企業出于不愿員工流動或者跟被調查者本身有矛盾，在電話采訪中不可避免地會對跳槽員工的工作能力和態度給予極低的評價，甚至會趁機捅上一刀。

這樣一來，不僅被調查員工可能因此失去工作的機會，招聘企業也可能因為這些不客觀的評價而失去真正的人才。

2.委托調查機構調查:企業自身在進行員工背景調查時，往往操作起來費時費力，且由于很多員工來自競爭企業，在實施員工背景調查時無法獲得其人力資源部的配合和支持，另外，企業的人力資源部由于調查手法單一、技術不專業，因此，無法保證調查出來的結果的真實性和有效性。所以，對于部分核心和重要崗位，很多企業會委托外部的調查機構去做員工背景調查，調查機構利用自身的數據庫和跟法院、公安機關、學校以及部分企業之間的戰略聯盟優勢，且跟被調查的企業之間不存在排異現象，能有效利用自身的專業工具，迅速調查清楚被調查者的背景信息，且能保證員工背景調查報告客觀、可信。

如清華大學作為國內數一數二的名牌大學，在高端人才引進方面，他們采用委托外部調查公司進行員工調查的方法，對應聘人員的學術情況進行調查，主要包括簡歷、代表性的論文著作，做出客觀、公正的評價，這樣確保了他們引進的人才是真正的高端人才，對提升學校的學術地位，占領學術制高點，無疑會產生較好的效果。

但是委托調查公司進行員工背景調查也存在很多不足，首先，委托調查公司進行員工背景調查需要花費較大的費用，給企業帶來較大的人力成本壓力；其次，企業委托調查公司進行員工背景調查的聘用人員，均是企業的核心崗位和重要人員，而對于非核心崗位的擬錄用人員，基于成本壓力，一般不會進行委托，調查對象的適用范圍不是特別廣；再次，中國的員工背景調查市場尚處于初級階段，各種信用制度尚未建立，員工背景數據庫尚不健全，且各種調查公司魚目混珠，再加上企業對員工背景調查認識不足，在國內委托調查公司進行員工背景調查的方式可信度仍然不高。

3.利用行業HR聯盟，進行員工背景調查:各個行業發展到成熟階段后，企業之間的競爭更多體現在人才的競爭上，尤其是決定企業命運的核心技術或營銷崗位，事實上，企業之間人才的流動更多是在相互競爭的企業之間進行的。同行業內不同企業的人力資源部門與企業間市場方面的競爭相比，相互之間對于人才競爭的程度更激烈。但隨著行業發展的日益成熟，不同企業的人力資源部也會走向合作，相互交流行業經驗和管理心得，甚至互相交換人才數據庫等，因此，基于共同發展和良性發展的理念，很多同行業的企業也會建立HR聯盟，相互承諾不惡性挖角，互相接受流動人員的背景調查等等，使員工的背景調查可信性更高、更易于操作。

很多國外同行業的公司很早就建立了行業內的HR聯盟，HR聯盟主要致力于行業內人才的培訓、招聘、員工數據庫收集等，企業對擬錄用核心崗位員工進行背景調查時，可以充分利用HR聯盟的數據庫優勢，并且調查出來的數據資料較為真實和客觀。

總之，對核心崗位的擬錄用者進行員工背景調查勢在必行，員工背景調查的方法有很多，每種方法都可以幫助你得到你想要的信息，但是在做員工背景調查時要注意保護被調查者的隱私和尊重被調查者，同時調查時盡可能多的聽取多方意見，確保調查結果合理、合法、客觀和有效。

國內背景調查存在的問題探討

目前，由于難以得到求職者原單位的配合以及準確性等問題，用人單位對求職者的選擇基本上還是采取個人材料結合測評的方法，提上臺面的背景調查還極少被采用。另外，畢竟我國的背景調查意識還不夠強，整個的延伸體系一定程度上就發展得不夠成熟，所以勢必還存在一系列在實際操作中的問題：

1.人才跳槽頻繁、流動性大、個人信息更新慢。目前員工個人檔案的保管部門是國有單位的人事部門和人才交流中心，按照規定，他們對檔案的傳遞有一套嚴格保密手續，因此，檔案的真實性比較可靠。相對而言，國有單位人事部門對自己員工的資料補充較好，每年的考評結果都會入檔。但目前人才中心保管的檔案存在資料更新不及時的普遍缺陷。我國人才流動頻繁，流動區域不斷擴大；員工在流動期間的資料往往得不到補充，完整性較差；甚至部分高校畢業生直接進入企業工作，工作數年、更換單位數個但個人檔案未作任何補充，仍停留在學校的紀錄。而且企業招聘的人員大部分來自于非國有單位。個人檔案的不完善不利于企業對求職者實施背景調查。

2.職場人缺乏背景調查的集體共識。現在很多企業，特別是國有企業，在對某人進行調查的時候根本不配合，不愿意提供意見，或者說得很虛，說這個人在工作上怎么要求進步，在學習上怎么努力等等，而這些信息對于用人單位來說用處不大。而愿意說的企業，又可能由于個人好惡的原因，提供的意見比較主觀。例如他和這個人交情好就把他說得很優秀，或者因為和他交情不好而對他整個人予以不實評價。最明顯的一點是，由于目前就業形勢比較緊張，他們往往會從正面的角度對他以前的同事進行評價，并不太愿意對他的缺點進行真實的說明，因為他們擔心自己的一番話會讓別人失去工作機會。與此同時，即使求職者的前任雇主很客觀，愿意提供真實的看法，可有些“有心”的作假者仍然會千方百計想辦法弄虛作假。

再則，也有一些雇主或有關人員故意誣陷求職者，對其進行惡意誹謗。如此一來，企業很難獲得客觀、公正的求職者的信息。

3.企業之間，人才之間都缺乏誠信的職業操守。企業與企業之間，一方面在強調人才的背景資信調查，一方面又處在調查難、無法獲得人才真實信息的現狀。由于企業相互之間不合作，企業自身的人才背景調查之難自然就在情理之中了。人才誠信更加缺乏。反正人才離職后企業的評價不會“客觀”，人才也不會為此注重“職業操守”，因為投入回報成本人人會算。所以往往會發生某某公司高層炒了企業“魷魚”，某某集團高層帶領部屬集體跳槽，某某職業經理人卷款而逃，某企業技術創新者故意把企業專利捅出去，某某職業經理離開企業后寫書把原企業罵得一文不值，把自己寫成一朵花等等“人事地震”。

4.缺乏完善的員工背景調查體系。背景調查是國外企業在招聘過程中對企業外部申請者進行篩選的最基本、最常用的辦法。例如通過推薦信核實，電話核實，也有利用商業調查公司進行的。商業調查公司通過公共紀錄系統，購買信用紀錄的企業已經計算機化的紀錄資料。

如果求職者向企業提供虛假信息，一經發現，不僅將受到處罰甚至辭退，而且將被記入職業記錄，對個人整個職業生涯將造成毀滅性的影響，因此國外求職者的誠信狀況普遍較好。同時國外幾乎所有的企業都會采用不同的手段在決定是否錄用求職者之前設法獲取一些關于求職者的背景信息。

同時法律為了防止侵犯個人隱私或防止就業時的歧視，對背景調查又有一定的限制；而且原雇主提供的材料不真實或出于惡意傳播給無關的人有可能會被控為誹謗，要負相應的民事責任。

而相較于國外比較發達的背景調查體系，我國對求職者背景調查還無完善的體系支持，無論法律規范、制度規范以及社會輿論對此都還處在探索階段。

總之，構建一個完善的員工背景調查體系，讓大家于職場上的誠信觀念能夠逐漸強烈起來，尤其是對于社會形勢復雜的中國來說，過程必然漫長，卻相當必要，需要我們的社會、企業、員工共同的努力來締造。

（作者單位：柏明頓人力資源管理咨詢公司）