論《勞動(dòng)合同法》對勞務(wù)派遣的規(guī)制及不足

舒勝

中圖分類號:D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

內(nèi)容摘要:《勞動(dòng)合同法》頒布以前,我國勞務(wù)派遣市場長期處于混亂無序局面;《勞動(dòng)合同法》雖從派遣單位與用工單位的義務(wù)分配、勞務(wù)派遣的使用范圍、同工同酬、連帶責(zé)任等方面對勞務(wù)派遣進(jìn)行了規(guī)制,但仍存在很多不足需進(jìn)一步完善。

關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣 規(guī)制 不足

勞務(wù)派遣中存在的問題

《勞動(dòng)合同法》頒布以前,勞務(wù)派遣主要存在以下問題:一是缺少必要的法律規(guī)范。沒有一部法律法規(guī)對勞務(wù)派遣作出過統(tǒng)一的規(guī)范,無法可依問題十分突出。二是勞務(wù)派遣的門檻過低。由于缺少標(biāo)準(zhǔn),很多已經(jīng)入行的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)實(shí)際上并不具備相應(yīng)的實(shí)力,應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)的能力十分有限。三是以派遣之名行中介之實(shí)。很多派遣機(jī)構(gòu)從事的是中介行業(yè),賺取比較勞務(wù)派遣費(fèi)用,由此給勞動(dòng)者造成的損害顯而易見。四是勞務(wù)派遣關(guān)系混亂而復(fù)雜。三方關(guān)系使得工資的結(jié)算、發(fā)放,社會保險(xiǎn)的辦理,勞動(dòng)保障監(jiān)察等變得復(fù)雜化。用工單位不按時(shí)撥付工資,不按規(guī)定結(jié)付加班加點(diǎn)工資,隨意解聘派遣員工等情況時(shí)有發(fā)生。五是被派遣勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)利得不到保障。由于被派遣的勞動(dòng)者與用工單位之間不存在勞動(dòng)關(guān)系,工作長期處于不穩(wěn)定狀態(tài),他們中的大多數(shù)人在工作中缺乏安全感,身心壓力巨大。六是同工不同酬問題嚴(yán)重。絕大多數(shù)被派遣勞動(dòng)者的工資待遇,比用工單位的正式員工低很多。七是勞動(dòng)者的政治權(quán)益得不到保障。在入黨、入團(tuán)、入會、評先評優(yōu)、晉升等方面,用工單位基本上不把被派遣勞動(dòng)者列入考慮對象,而派遣機(jī)構(gòu)的工會、黨團(tuán)組織等一般也只吸收本機(jī)構(gòu)的固定工作人員。八是不能依法簽訂勞動(dòng)合同。相當(dāng)多的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)沒有與被派遣的勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,或者雖然簽了,但勞動(dòng)合同不規(guī)范甚至違法。此外,勞務(wù)派遣情況下發(fā)生勞動(dòng)爭議的可能性大大高于傳統(tǒng)的用工方式,而一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議,處理難度極大。

勞動(dòng)合同法對勞務(wù)派遣用工模式的規(guī)制

《勞動(dòng)合同法》主要從派遣單位的資質(zhì)、派遣單位與用工單位的義務(wù)分配、派遣單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同、勞務(wù)派遣的使用范圍、同工同酬、連帶責(zé)任等方面對勞務(wù)派遣進(jìn)行了規(guī)范和限制,為我國勞務(wù)派遣制度的建立健全提供了保障。

(一)規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)具備相應(yīng)的資質(zhì)

《勞動(dòng)合同法》第57條規(guī)定:勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立,注冊資本不得少于50萬元。據(jù)此規(guī)定,設(shè)立勞務(wù)派遣單位,必須具備以下條件:勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)《公司法》有關(guān)有限公司或股份有限公司的成立條件的規(guī)定成立,有獨(dú)立的法人資格;勞務(wù)派遣單位股東出資必須達(dá)到法定資本最低限額。勞務(wù)派遣公司作為具有獨(dú)立主體資格的法人,其注冊資本不得少于50萬人民幣。勞務(wù)派遣是對勞動(dòng)力的經(jīng)營,只有在注冊資金、經(jīng)營場所、從業(yè)人員等方面具備必要的條件,才可以從事此種經(jīng)營,否則極易造成嚴(yán)重后果,威脅勞動(dòng)關(guān)系的整體穩(wěn)定。

(二) 明確勞務(wù)派遣單位的性質(zhì)與義務(wù)

《勞動(dòng)合同法》第五十八條的規(guī)定,勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位,應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動(dòng)者的義務(wù)。具體來說,勞務(wù)派遣單位對被派遣勞動(dòng)者有以下義務(wù):簽訂勞動(dòng)合同。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同,按月支付勞動(dòng)報(bào)酬;被派遣勞動(dòng)者在無工作期間,勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn),向其按月支付報(bào)酬。告知義務(wù)。勞務(wù)派遣協(xié)議雖然是用人單位與用工單位之間簽訂的,但其內(nèi)容涉及被派遣勞動(dòng)者的切身利益,勞務(wù)派遣單位有義務(wù)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知?jiǎng)趧?dòng)者。支付勞動(dòng)者報(bào)酬。派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬并應(yīng)按月支付。為勞動(dòng)者提供福利待遇并辦理社會保險(xiǎn),按時(shí)定額繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)。不得向被派遣的勞動(dòng)者收取費(fèi)用。

(三)明確用工單位對勞動(dòng)者的義務(wù)

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第六十二條的規(guī)定,用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù):執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)。用工單位應(yīng)當(dāng)提供與國家標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)措施。告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求及勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)者在從事勞動(dòng)的過程中應(yīng)有知情權(quán),即知道相關(guān)的工作性質(zhì)和要求及勞動(dòng)報(bào)酬。支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金,提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。用工單位作為勞動(dòng)者的勞動(dòng)實(shí)際給付主體,應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)者加班時(shí)按規(guī)定支付加班費(fèi),對績效考核合格、優(yōu)良者應(yīng)當(dāng)支付獎(jiǎng)金等。而與工作崗位相關(guān)的福利待遇,被派遣的勞動(dòng)者有享受的權(quán)利。對在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)。用工單位在接受被派遣勞動(dòng)者后認(rèn)為按照本單位崗位要求需要進(jìn)一步對勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)的,則由用工單位自己負(fù)責(zé)對勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必須的培訓(xùn),該費(fèi)用由用工單位承擔(dān)。連續(xù)用工的,實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。用工單位需要對被派遣勞動(dòng)者連續(xù)用工的,必須依法對其工資進(jìn)行定期調(diào)整。按照勞務(wù)派遣協(xié)議使用被派遣勞動(dòng)者,不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。根據(jù)勞務(wù)派遣協(xié)議的規(guī)定,被派遣的勞動(dòng)者在用工單位從事生產(chǎn)勞動(dòng),用工單位有權(quán)在本單位根據(jù)協(xié)議的規(guī)定合理配置勞動(dòng)力資源,但無權(quán)將勞動(dòng)者再派遣到其他用工單位。

(四)嚴(yán)格貫徹同工同酬原則

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第63條的規(guī)定,被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。長期以來,絕大多數(shù)用人單位選擇勞務(wù)派遣的真實(shí)意圖是為了降低用工成本,而絕大多數(shù)的勞動(dòng)者選擇被派遣,也是因?yàn)闊o可奈何。同工不同酬,使得幾乎所有被派遣勞動(dòng)者在用工單位成為名副其實(shí)的“二等公民”,這一條款的頒布實(shí)施,明確了被派遣勞動(dòng)者在用工單位不是“二等公民”,他們享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利,不得受到歧視或?qū)嵭胁顒e待遇。

(五)明確規(guī)定勞務(wù)派遣的適用范圍

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第66條的規(guī)定,勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。勞務(wù)派遣的優(yōu)越性在于彌補(bǔ)傳統(tǒng)就業(yè)方式的不足。一些季節(jié)性、臨時(shí)性、突擊性的工作崗位和一些特殊行業(yè),使用勞務(wù)派遣的方式,確實(shí)可以化零為整,避免勞動(dòng)關(guān)系的頻繁建立和解除,提高人力資源被配置到用工單位的可能性和成功率。《勞動(dòng)合同法》對勞務(wù)派遣的適用范圍作出明確界定,目的是禁止以勞務(wù)派遣為名,降低必要用工成本的支出,把不利后果轉(zhuǎn)嫁到勞動(dòng)者身上。

(六)嚴(yán)格規(guī)定派遣單位與用工單位的連帶責(zé)任

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第92條的規(guī)定,勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定給被派遣勞動(dòng)者造成損害的,勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

勞動(dòng)派遣關(guān)系是一種雙重特殊勞動(dòng)關(guān)系,一是勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同關(guān)系,一是用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間的實(shí)質(zhì)用工關(guān)系。勞務(wù)派遣單位和用工單位相對于被派遣勞動(dòng)者處于共同雇主地位。而且在勞務(wù)派遣用工形式的發(fā)展中,用工單位更處于主導(dǎo)地位,是最大的推動(dòng)力量。為了防止用工單位規(guī)避勞動(dòng)保障法律法規(guī),促使用工單位只有在真正符合社會化分工需要時(shí)才采用勞務(wù)派遣形式用工,并且與規(guī)范的勞務(wù)派遣單位合作、督促勞務(wù)派遣單位依法履行義務(wù),因此《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,在被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害時(shí),用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。連帶雇主責(zé)任使被派遣勞動(dòng)者在尋求司法救濟(jì)時(shí),既可以將勞務(wù)派遣單位和用工單位作為共同被告,也可以只選擇其中一方作為被告。

勞動(dòng)合同法規(guī)定的不足及完善建議

(一)關(guān)于工資報(bào)酬和其他福利的支付方式

《勞動(dòng)合同法》雖然明晰了派遣單位和用工單位之間的義務(wù)和責(zé)任,但還不足以保障被派遣勞動(dòng)者權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定派遣單位必須履行用人單位對勞動(dòng)者的義務(wù),不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬(第58條、60條)。用工單位必須告知被派遣勞動(dòng)者工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬,支付加班費(fèi)、獎(jiǎng)金和相關(guān)福利待遇(第62條)。但該法第62條并沒有明確用工單位是向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)還是被派遣勞動(dòng)者支付加班費(fèi)和其他福利待遇。事實(shí)上只有讓用工單位直接向被派遣勞動(dòng)者支付報(bào)酬及其他福利才能真正實(shí)現(xiàn)同工同酬。如果用工單位先支付給派遣單位,派遣單位再支付給被派遣勞動(dòng)者就難以判斷是否同工同酬,就難以保證派遣單位不克扣被派遣勞動(dòng)者的報(bào)酬。

(二)關(guān)于勞務(wù)派遣適用的行業(yè)范圍

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。作為法律條文,這種政策性的模糊概述并沒有實(shí)際意義,事實(shí)上勞務(wù)派遣也不應(yīng)當(dāng)限制其行業(yè)。在一些高級行業(yè)采用勞務(wù)派遣的用工形式,由于勞動(dòng)者自身的力量更強(qiáng),更容易保護(hù)自己,出現(xiàn)損害被派遣勞動(dòng)者利益的可能性更小。因此,實(shí)在沒有必要將勞務(wù)派遣限制在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的崗位。

(三)關(guān)于用人單位能否設(shè)立勞務(wù)派遣單位

《勞動(dòng)合同法》第67條規(guī)定,用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。這種規(guī)定也缺乏理論依據(jù)。派遣單位可以向其他單位派遣勞動(dòng)者,為什么不能向本單位派遣勞動(dòng)者?事實(shí)上,用人單位自設(shè)勞務(wù)派遣單位有其合理一面,有利于對本單位雇員進(jìn)行更加專業(yè)化的管理。當(dāng)然為了防止用人單位和自設(shè)勞務(wù)派遣公司合謀損害派遣雇員的利益,可以引入美國所謂的“單一雇主”理論,即如果兩家機(jī)構(gòu)符合一定條件,兩家機(jī)構(gòu)將被視為單一雇主,派遣機(jī)構(gòu)和用工單位必須連帶承擔(dān)責(zé)任。

(四)關(guān)于勞務(wù)派遣單位和用工單位的連帶責(zé)任

《勞動(dòng)合同法》第92條規(guī)定,勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的,給被派遣勞動(dòng)者造成損害的,勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任。這種規(guī)定從表面上看有利于保護(hù)勞動(dòng)者,但由于派遣單位應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動(dòng)者的義務(wù)(第58條),用工單位將面臨很大的風(fēng)險(xiǎn)。筆者認(rèn)為,如果不區(qū)分雇主責(zé)任的類型,一律讓用工單位和派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任,用工單位就無法通過勞務(wù)派遣的形式事先控制自身風(fēng)險(xiǎn),使用勞務(wù)派遣對用工單位的經(jīng)濟(jì)意義就會大為下降,從而不利于勞動(dòng)者就業(yè)和勞務(wù)派遣行業(yè)的發(fā)展。因此,筆者認(rèn)為,用工單位不應(yīng)連帶承擔(dān)派遣機(jī)構(gòu)的所有雇主責(zé)任,用工單位應(yīng)主要承擔(dān)派遣工人處于其控制過程中產(chǎn)生的責(zé)任。概括而言,用工單位應(yīng)和派遣機(jī)構(gòu)連帶承擔(dān)有關(guān)工作時(shí)間、最低工資、加班限制和加班報(bào)酬、安全和衛(wèi)生、反就業(yè)歧視、休息休假等責(zé)任,用工單位不應(yīng)承擔(dān)有關(guān)招聘、勞動(dòng)合同訂立、變更、解除、終止等生產(chǎn)經(jīng)營過程以外產(chǎn)生的責(zé)任。

《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣制度的規(guī)定無疑有利于被派遣勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù),但由于理論準(zhǔn)備不足,在雇主利益和雇員利益的平衡上還存在不少缺憾。在某些方面,雇主承擔(dān)了不該承擔(dān)的義務(wù)和責(zé)任,而在某些方面,對雇員的保護(hù)又不夠充分。如何建立一套理性、科學(xué)的勞動(dòng)派遣法律制度仍是我們面臨的重大課題。總之,在勞動(dòng)派遣制度的設(shè)計(jì)上,應(yīng)以科學(xué)的眼光從理性的角度設(shè)計(jì)制度,使法律確實(shí)具有可行性,避免法律成為簡單的擺設(shè)甚至起到阻礙勞動(dòng)者利益實(shí)現(xiàn)的相反效果。

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