無為思想對現代人力資源管理的啟示

中圖分類號:F270 文獻標識碼:A

內容摘要:在知識經濟條件下,人力資源管理面臨著許多新的問題與挑戰,如何順應趨勢,更新人力資源管理觀念,創新管理機制,是管理者應予以認真思考和重視的問題。老子提出的“無為而治”的道家管理思想,在新時期對現代人力資源管理的思想和方法有諸多啟迪。文章指出,觀念更新和管理創新不應一味強調洋為中用,更應從國情、現實出發,注重古為今用。

關鍵詞:無為思想 現代人力資源管理

無為思想的內涵

老子是我國古代著名的思想家,他在《道德經》一書中,構建了自己的哲學思想體系,闡發了“無為而無不為”的思想(“為無為,則無不治”,《道德經》第三章),既為道家學派思想奠定了深厚而堅實的理論基礎,又為后世提供了深刻的管理思想。

“自然無為”實際包含著“自然”和“無為”兩層內容?！白匀弧笔且环N觀念、態度和價值,也是一種狀態和效果;“無為”則是一種行為,是實現“自然”的手段和方法,兩者密不可分,相得益彰。

在老子看來,“自然”是指萬事萬物在不受外界強力干擾的情況下,發揮出的自己的最佳狀態和保持的良好關系,就在這種最佳狀態和良好關系中萬事萬物達到了和諧與平衡,發揮了最大的功能?！白匀弧毙枰盁o為”來保障才能實現(“輔萬物之自然,而不敢為”,《道德經》第六十四章)。

“無為”的含義,一是指順任事物之自然,一是指排除不必要的作為或反對強作妄為,可以概括為“無妄為”。老子認為,只要排除了強作妄為,避免了不必要、不適當的行為的干擾破壞,事物就會依靠本身具有的功能而自發地達到最佳狀態,也即“道常無為而無不為,侯王若能守之,萬物將自化”(《道德經》第三十七章)。

知識經濟條件下人力資源管理面臨的挑戰

在知識經濟條件下,從事腦力勞動的知識型員工更加強調個人價值,管理模式必然要由從上而下的集中式規劃和控制為主,轉變為強調授權和工作自主。新的趨勢下,當代人力資源管理面臨著許多新的挑戰。

(一)人力資源管理理念從基礎型、理性型轉向發展型

人力資源管理理念是在管理活動過程中管理者持有的思想觀念和價值判斷。知識經濟的到來,必然引起人力資源管理理念上的變革,從基礎型、理性型轉向發展型,強調人與人、人與組織、人與社會的和諧統一及共同發展。管理中的基本要素不再是傳統意義上的個人、資本、設備,而是行動、思想和感情。

(二)人力資源管理對象以知識、知識型員工和學習型組織為主

傳統的管理主要是對勞動力的管理,在知識經濟時代,知識和知識型員工的價值及對企業的作用超過了資本,成為企業發展的關鍵要素。高度重視員工知識素質的提高和潛能的開發,通過員工培訓不斷提高員工的知識水平和創新能力。人們對學習的認識從個人層次提高到組織層次,即從組織的角度來設計和實施學習活動,以滿足組織發展的需要。

(三)人力資源管理更加關注倫理、道德和社會目標

企業領導者越來越將企業看成代表股東、雇員和顧客利益的社會機構,而不僅僅是賺錢的機器,未來的企業目標是追求“顧客滿意,員工滿意,股東滿意和社會滿意”。企業開始主動承擔社會責任,比如盡量維持就業穩定而不輕易裁員,追求員工與企業的共同成長,培養員工終生就業能力,強化企業的環保工作等。

在經濟知識化和全球化時代,企業的倫理與精神價值是獲得員工與顧客忠誠的重要源泉,企業精神價值的整合作用、企業操守倫理的激勵與約束作用越來越被企業所重視。

(四)網絡化組織結構替代傳統的科層體系

組織扁平化及開放化、減少層級、充分授權、民主管理、自我管理等網絡組織的基本特征已經出現,以團隊為基礎的組織及其管理方式日益普遍,傳統的金字塔型的科層結構逐漸演變成以分權為特征的橫向網絡型組織結構,原來承擔上下級層次信息鏈中的中間管理層大大減少,提高了組織管理效率。

(五)人力資源管理更加注重溝通、信任和協調

傳統的人事管理建立在等級森嚴、溝通不夠,對員工不信任的基礎之上,這種管理方式已經不能適應知識經濟時代以及“以人為本”理念的要求。信息技術的快速發展及知識員工的日益增加,迫切要求人力資源管理方式發生變革,企業與員工之間、管理者與被管理者之間都應該在溝通的基礎上達成共識,在信任的基礎上達成承諾,在尊重員工個性的基礎上達成有效的管理。

由上可知,現代人力資源管理的趨勢,使得管理者重新審視自己的管理觀念,更新自己的管理思想,首先要堅持以人為本,注重人的全面自由發展;其次,開發人的潛能,創造有利于員工和組織共同發展的物質條件和精神條件,建設高素質的員工隊伍;再次,凝聚人心人力,通過對員工的正確引導以實現員工的自我管理。老子“無為而治”的思想由于與這一趨勢不謀而合,值得企業管理者借鑒。

無為思想及其對現代人力資源管理的啟示

(一)謙下不爭,功成弗居—尊重員工的主體地位

老子提出“謙下不爭”的觀點,包含著高人一籌的智慧。正如老子所說的:“江海之所以為百谷王者,以其善下之,故能為百谷王者。是以圣人欲上民,必以言下之;欲先民,必以身后之。是以圣人處上而民不重,處前而民不害。是以天下樂推而不厭?！?《道德經》第六十六章)作為企業的管理者,應該像江海一樣心胸寬闊大度,善于處下。尊重員工是企業激勵員工奮發向上的關鍵,員工活力與創造力的調動,不僅是物質需要的滿足,而且是由于自尊需求的實現。“上善若水。水善利萬物而不爭,處眾人之所惡,故幾于道。居善地,心善淵,與善仁,言善信,正善治,事善能,動善時。夫唯不爭,故無尤?！?《道德經》第八章)

只有勇于承擔企業風險、待人真誠友愛、言行守信的管理者才能培養出對企業無限忠誠、信賴和具有高度責任感的員工,而這些優良的心理素質和工作態度才是企業生存和發展的不竭源泉,是管理成功的內在動力。

(二)圣人無常,欲取姑予—理解滿足員工的內心需求

馬斯洛的需求層次理論將人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實現需求。一般說來,“無為”管理主要滿足員工的高層次需求,因而具有有效的激勵作用?！兜赖陆洝返谒恼抡f:“圣人無常心,以百姓心為心”。企業管理者要懂得站在員工角度看問題,才能贏得人心,發揮人才的巨大優勢,在激烈的競爭中取勝。企業要想留住人才,就必須懂得員工心目中所真正需要的東西,關心與理解員工是企業發展的動力和源泉, 可以促使員工自覺地、高效率和高質量地完成工作任務, 增強企業的凝聚力, 密切領導者與員工的關系?！皩⒂≈?必固與之。”(《道德經》第三十六章)“圣人不積,既以為人己愈有,既以與人己愈多。”(《道德經》第八十一章)

從員工的需求出發,通過物質激勵和精神激勵,可以更有效地調動員工的工作積極性,激發其工作潛能,從而使員工在追求個人目標的同時,實現企業的整體目標。明智的管理者深諳取舍之道,“與人”愈多,所獲愈豐。

(三)用人無為,不知有之—授予員工必要的權力

《道德經》第十七章說:“太上,不知有之”。這實質上說明在現代管理中,領導者集權與分權的辯證法。管理者應以“無為”的方式管好人,用好人。對現代人力資源管理者而言,管理者在用人的過程中,要充分信任所用之人,不應越俎代庖。道家學派的另一代表人物莊子,在其《天道十三》篇中把這一問題予以展開闡述:“上無為也,下亦無為也,是上與下同德。下與上同德則不臣。下有為也,上亦有為也,是上與下同道,上與下同道則不主。上必無為而用天下,下必有為為天下用,此不易之道也”。莊子分清君上與臣下的責任,即君上一定要以“無為”來支配天下,臣下一定要以“有為”來為天下操勞,這是永遠不變的法則。

領導者要善于授權,沒有必要事必躬親,因為這樣限制了下屬的自由度與工作的積極性、主動性。“為無為”的工作方法,從根本上說就是以最小的管理行為取得最大的管理效果,在實際的管理行為中,這種工作方法表現出內在的超越性和象征性,表現為管理者“抽身謀大計”,著眼于全局,著眼于宏觀的控制,整體把握,勇于放權,善于用人等。

(四)上善若水,正心御人—構建和諧的企業文化

企業文化作為一種企業管理理論越來越受到企業的認可。企業文化能夠在“潤物細無聲”中達到對受體思維模式的重組,可以使個體潛移默化地接受一種觀念。也就是老子所謂的“不言之教”。企業文化主要通過價值觀的塑造激發員工,使企業和員工具有相同的價值取向,當企業文化的價值觀融入到人本管理和柔性管理的具體措施與方法,就會與員工自有的價值觀發生磨合,從而鞏固原有企業文化,完善并發展企業文化,最終使企業更加具有競爭力。老子主張以誠待人。

成功的管理者,能夠以誠信待人,這樣可使員工增加安全感,降低溝通成本,降低風險。《道德經》第四十九章說:“善者,吾善之;不善者,吾亦善之;德善。信者,吾信之;不信者,吾亦信之;德信”。老子提出“其政悶悶,其民淳淳;其政察察,其民缺缺”(《道德經》第五十八章)。如果管理者能營造一種寬松的和諧文化,人們的風氣就淳樸敦厚,真誠無華,管理者營造一個寬松而又和諧的“悶悶”文化氛圍是老子所提倡的“無為”方法中的一種。

結論

綜上所述,無為而治,是最高的管理藝術和手段。老子所說的“無為”,并非消極的無所作為,而是要在人力資源管理過程中,不要違背客觀規律胡作亂為?！盁o為而治”還意味著管理者不能事必躬親,要抓大放小。他們最重要的任務是讓員工自律、自理、自強,充分發揮自己的潛能。最成功的管理者很少發號施令,甚至連員工都會自覺不自覺地忽視了他的存在。由此既可使管理者擺脫日常瑣碎事務的干擾,集中精力做好關乎企業生存發展的大事,又可體現員工自身的價值,最大限度地激發其能動性和創造性,對企業的長遠發展具有重要意義。老子哲學博大精深,并與現代企業人力資源管理有諸多契合之處,因而對現代企業人力資源管理具有重要借鑒意義。

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作者簡介:

張樹亮(1982-),男,漢族,山東省陵縣人,碩士,山東臨沂師范學院商學院助教。研究方向:戰略管理、公司治理。