高校核心人力資源逆向選擇困境與治理路徑選擇

馮承強　吳　偉　陳萬明

摘 要:當前不盡合理的薪酬分配制度會導致公平感不足與激勵失調,形成核心人力資源的顯性流失,成為逆向選擇在高校的主要表現形式。高校通過建立合理的薪酬結構和制定合理的薪酬水平,可以達到薪酬分配的外部公平、內部公平、長期公平和激勵效用最大化,進而實現高校核心人力資源數量穩定、質量提升的目標。

關鍵詞:核心人力資源;逆向選擇;顯性流失;薪酬管理;治理路徑

高校核心人力資源是指在教學、科研、管理中已經取得優異成績,成果的數量和質量都得到校內外普遍認可,從事教學、科研、管理工作的時間相對穩定,并具有巨大發展潛力的人才隊伍。如何保持高校核心人力資源的穩定性和較高的產出效率、建立科學合理的人力資源管理與開發制度,對高校核心競爭力的形成和高校的可持續發展舉足輕重。

人力資源管理要解決兩大問題,一是道德風險造成的人力資源隱性流失,二是逆向選擇造成的人力資源顯性流失。本文主要關注逆向選擇下的人力資源顯性流失的問題。造成人才顯性流失的原因很多,激勵不當會造成員工公平感缺失,導致滿意度降低,難以激發員工更大的工作投入,也難以長期挽留核心人才,由此所引起的核心人才流失實際就是逆向選擇。

信息經濟學中的逆向選擇(adverse selection)模型以研究事前非對稱信息(asymmetric information)為主旨。阿克洛夫在《檸檬市場:質量不確定與市場機制》中提出市場交易雙方信息不對稱會產生逆向選擇問題,即人們違背市場競爭中優勝劣汰的選擇法則,選擇劣質商品,此時的市場可能是無效率的。 [1] 高校教師的流動可以區分為:良性流動,即為優勝劣汰的正常結局,有利于高校人力資源質量的提升;惡性流動,即為“劣幣驅逐良幣”的逆向選擇結果,造成優秀核心人才流失。

一、薪酬結構與水平:透視逆向選擇的兩個向度

組織中的人力具有雙重特性,一層特性是資源特性,具有資源特性的人力是一種消耗性資源,支付人力的費用同其它原料和制造費用一樣,是組織的成本性投入;另一層特性是資本特性,能夠在運動中實現價值增生,這種人力是可以帶來增值的價值。按照赫茨伯格的雙因素理論,人們的工作滿意感與生產率受到兩方面因素的影響,即激勵因素和保健因素。人們工作的努力程度取決于激勵因素,而人們對這份工作是否滿意——他愿不愿意留在這里工作,則取決于保健因素。人力的二重性以及雙因素理論對組織的薪酬激勵策略有著重要影響,勞動者的報酬中應含有人力資源的維持費用和人力資本回報。薪酬結構中只包含人力資源的維持費用,僅僅滿足生理、安全需要,難以充分調動勞動者的積極性;而如果只考慮人力資本特性,僅給予一部分增生價值部分的索取權,由于利潤回報的不確定性和風險,兼之個體的人力資本存量不同,人員收入之間差距與變化很大,必然造成因無法滿足人力基本需求而致的人才隊伍穩定性不足。亞當斯(J.S.Adams)認為公平性的感知不僅受到絕對報酬的影響,還受到相對報酬的影響。也就是說,高校優秀員工的收入應當不低于社會同類人員的平均收入水平,這是相對于外部組織的公平;同時,高校內部每個員工得到的薪酬,與他們各自對高校的貢獻相匹配,屬于內部公平;從動態的角度講,前期的投入應與后期的回報與補償成比例,這是長期公平。薪酬分配只有實現了內部一致性與外部一致性、短期與長期公平的互補,才能形成較高公平感。否則,教師的不公平感就會加劇,人才流失凸顯,尤其是核心人力資源的流失現象加劇。

綜上所述,就薪酬結構而言,高校教師的絕對薪酬應該至少包括兩部分:一是用于補充資源消耗的保健薪酬,即人員的基本工資部分;一是用于人力資本回報的激勵薪酬,如體現高資本高回報的固定崗位津貼,或體現高績效高獎勵的績效薪酬。保健薪酬與激勵薪酬相輔相承,缺一不可。就薪酬水平而言,高校人力資源管理需要兼顧橫向對比、縱向對比和前后對比,實現個人公平感的滿足。唯有如此,高校核心人力資源才能夠實現數量穩定、質量持續提高。

二、高校核心人力資源管理逆向選擇困境的主要表現

1. 高校內外部薪酬結構的非均衡性

根據人力資本理論,具有較高的人力資本的從業者應當得到較高的回報才會產生公平感,從而激發更高的工作動機。假設受聘崗位級別可以體現人力資本的高低,圖1是經市場調查得出的一般性結 論[2],高校薪酬結構線與市場平均的薪酬結構線相交于點A,A點左方部分代表較低人力資本,A點右方代表較高的人力資本。高校薪酬結構線在人力資本較低區域,平均高于市場薪酬水平。而在人力資本較高的區域,高校薪酬水平卻是低于市場薪酬水平。對于高校核心人力資源而言,高校出臺的吸引高層次人才的待遇政策仍缺乏市場競爭力,核心職位、關鍵職位上的優秀人才的薪酬水平遠低于同類市場薪酬水平,而一般職位的薪酬水平則遠遠高于同類市場薪酬水平。各類人員的薪酬水平背離勞動力市場的價位,結果外部市場薪酬水平差距在組織內部最小化,導致平均主義仍然明顯。學校教師隊伍不穩,流動過于頻繁,表現為單位內優秀人才留不住,平庸之輩往往留下來的“庸才沉淀”現象,這使得部分高校人力資源管理效率低下,與公平競爭理念水火不容。

2. 崗位津貼固化與內部公平感缺失

從內部公平的角度來看,目前高校分配制度要防止津貼固定化模式所導致的激勵弱化問題。崗位津貼制度,是指在確定崗位基本職責、實施崗位聘任的前提下,按崗級確定津貼。該制度在具體實施中普遍采用總量控制模式,如清華大學和北京大學率先實行并被各大學所廣泛模仿的“九級制”崗位津貼模式。崗位津貼包含上崗津貼和業績津貼兩部分,即以崗定薪,崗變薪變,業績津貼根據崗位考核結果決定發放與否。津貼總量在某一級崗位上存在薪酬上限,只要完成了基本崗位職責,崗位津貼就是一個恒定值。崗位責任業績津貼的實施,在用人機制方面建立起競爭和流動機制,嚴格規范了崗位責任制和考核辦法,適當拉開了收入差距,為實現優勞優酬奠定了基礎。但此模式下,同一崗位級別在完成基本職責的情況下,容易出現干多干少一個樣、及格和優秀同一薪酬級別的弊端,薪酬的保健和消費補償功能雖得到了有效實現,但因為業績津貼固定化,無法更好體現多勞多得、優勞優酬,超額完成職責的核心人員因為超額部分得不到經濟上的補償,因此教師缺乏完成基本職責后繼續加大投入的動力。同時,人員的薪酬提升與崗位晉升借助于同一個通道,崗位晉升限制、阻滯了薪酬提升通道,久之崗位津貼容易從激勵因素轉化成保健因素,薪酬激勵作用出現弱化,最終的結局可能仍然是核心人力資源“用腳投票”——顯性流失。

3. 激勵權變與長期公平失衡

從動態的角度來說,人們通過學習和經驗的增加不斷增加其人力資本存量,這就要求長期激勵要體現權變思想。圖2中L是人才的無差異效用曲線,人力資本激勵薪酬與保健薪酬的持續組合在這條線上任意一個點所達到的激勵效用都是相同的,線段AB是高校所能提供的最大效率工資約束線,當AB與L相切時于F點時達到最大滿意度。由于信息不對稱的存在,校方就無法準確把握個體的無差異曲線,他們會根據自己的信息判斷提供E點或G點的激勵組合。由圖可知,E、G均在L的下方,其激勵效用都沒有達到核心員工的最大滿意度。另外,人才通過培訓和實踐,能獲得人力資本的增長,其能力約束線是在不斷向右上方平移的(如線段AB平移到線段CD),隨機的也會有另外一條無差異曲線(如L)與之相切,且無論切點在能力約束線的何處都要比F點的效用更大。信息不對稱的存在阻礙了人才成長信息的反饋,一旦校方忽略能力約束線的改變,忽略人力資本增長的幅度與時機,就難以在實踐中對薪酬激勵進行適時適度調整,增加的人力資本就無法得到報償,久之就會形成長期公平難以實現。當激勵與需求之間差距過大時,結局可能仍是人才的顯性流失。

4. 薪酬效用拐點與激勵失靈

高校教師是在物質激勵和精神激勵的作用下創造價值的,就效率工資而言,主要是按照市場薪酬價位,確立能夠充分體現人力資本含量的薪酬水平線,可以達到較好的激勵效果。但需要注意的是,效率工資帶來的不僅僅是物質的滿足,還有心理上的滿足,這種物質兼心理的滿足感類似經濟學中的效用,效用最大化是效率工資的重要參考。所以,本文雖然強調薪酬的外部競爭性,但決不能把外部競爭性單純理解為單一的高額外在薪酬,實踐中須調整外在薪酬和內在薪酬的組合尺度。假如閑暇可以大體代表精神方面的享受,貨幣收入代表物質方面的激勵,依蘭博格、史密斯將產生幸福的商品分為兩大類——閑暇和貨幣收入,并根據兩者的辯證關系建立了圖3模型。

圖中H線下的曲線表示隨著勞動時間(投入)的增加,外在物質報酬相應提高,拐點M是效用最大點,當物質激勵達到圖中的M點后,由于薪酬具有邊際遞減的特性,人所愿意提供的工作時間是不斷減少的,盡管工資在緩慢增加,但所帶來的整體效用卻相應減少。我國高校在人才使用中普遍存在“能者多勞”的思想,認為物質激勵越多,受激勵者的產出就可以越多,從而可以長期挽留人才。然而由于雇傭雙方信息不對稱的存在,一旦忽視了人才的個人效用拐點,盲目地增加物質激勵而忽視內在心理薪酬,一手硬一手軟,降低人才整體滿意度,投入與收益失衡,結果會適得其反,甚至會造成員工滿意度降至低點,最后發展為顯性流失——人才離職。

總之,逆向選擇,一方面是低能力的人才獲得了與其能力水平不相稱的較高待遇;另一方面是高校承擔了較高用人成本而無法獲得相對應成果創造,最終形成風險收益的不對稱分布,人力資本含量高的核心人力資源流入教育外行業,收益被逆向選擇的低能力教師獲得。

三、高校核心人力資源管理中逆向選擇風險的治理路徑

綜合以上分析,筆者將從與核心人員關系最直接的薪酬分配和相應職位配置著手分析核心人才的留用、激勵問題。由于保障薪酬基本上屬于國家法規規定的部分,起到基本生活保障作用,故不在本研究主要討論范圍之內。激勵薪酬主要由三種方式得以體現:一是體現核心教師人才所具有的高人力資本價值,二是對其工作績效表現的回報,三是對其長期工作的累計性遞延薪酬和制度保障。

1. 以崗位信號甄別實現內部公平

從代理人(agent)的角度分析,治理逆向選擇經典的方案是信號傳遞模型。盡管委托人(principal)不能直接觀察到求職者的能力,但求職者可以向委托人傳遞準確的“信號”來說明自身能力。這種信號要有說服力,就必須是能夠有效區分求職者能力的強信號,如教育水平可以作為傳遞求職者能力的強信號(能力強的人接受同樣的教育,花費的成本要低于能力弱的人,所以能力強的人會選擇接受更高的教育)。從委托人角度分析,委托人設計信息甄別模型,為特定的交易提供可靠的契約供代理人選擇,代理人根據自己的類型選擇一個適合自己的最優契約,并根據契約選擇行動。

根據信號傳遞模式,高校核心人員所擁有的教育經歷、職稱、教學科研經歷等,都可以作為其向學校傳遞個人信息的信號。高校根據其基本情況和教學科研人員的分布狀況,將學校教學、科研崗位分為關鍵、重要、一般等三六九等,并對不同類型崗位規定不同職責、實施不同崗位津貼,為職責要求較高的崗位提供高于市場平均薪酬水平的報酬。此時的崗位與崗位津貼組合實際上就是上文提及的契約選擇,即信息甄別模型?？蒲薪虒W人員根據對自身信息的分析,結合自身情況,在不同的崗位和薪酬組合中做出自己的選擇,而人力資本含量較高的教師核心人員會選擇較高的崗位職責和薪酬組合作為自己的最優契約。供需雙方通過各自所發出的準確信息,減少了信息不對稱的程度,降低了逆向選擇發生的概率,從而會激發更大的人力資本投入。

正如E·麥克納·比奇所言:收入分配并不全部是按照進入生產過程前就確定的價格進行的,也需要按勞動者的勞動付出展開。為保證組織薪酬政策的公平性,保證員工工作的積極性,人力資本所有者的實際所得也必須與其所達到的績效相結合,才能實現最大激勵效果。從激勵薪酬的角度出發,高校績效導向的薪酬制度重在依據教學科研實際績效確定薪酬水平,通過薪酬與優質業績掛鉤,力圖影響高校員工的未來工作行為和引導員工關注績效改進。高校業績薪酬的核心在于引入可變薪酬理念,加強績效考核與高校發展戰略的聯系,提高可變薪酬的比重,在保證基本生存需求的前提下,倡導多勞多得、優勞優酬,對優質超額業績津貼實行上不封頂。這符合薪酬的激勵原理,能激勵教職工持續投入,鼓勵有能力的員工創造盡可能多的高水平教學科研實績,應使之成為高校固定崗位津貼的必要補充手段。

崗位津貼分級分酬、業績津貼優勞優酬,不同報酬在高校教師收入結構中具有不同的權重,這種兼顧雙重需求,崗位津貼與業績津貼相結合的做法,提高了人力資本擁有者的自我控制和增值能力,可以實現較高的外部公平和內部公平感,有利于高校核心人力資源數量的穩定和質量的提高,是一種值得繼續探索的有效激勵手段。

2. 以競爭性薪酬水平實現外部公平

美國康奈爾大學的施耐爾教授(Scott A. Snell)從戰略價值和稀缺性兩個區分維度,對組織內部的人力資源進行了劃分。如果一種人力資源能為組織帶來更大的戰略性利益,那么它就具有高的價值,屬核心人力資源;如果一種人力資源特定于某一組織,或在外部市場上難以獲得,那么它就是特質人力資源。通用型人才具有一定的高價值性,但其知識與技能具有普遍性,從事的是傳統工作,可適當授權,以績效付薪;輔助性人才對組織的戰略價值相對較小,數量較大。其中,掌握組織發展的核心專長與技能,對組織的生存和發展起關鍵作用的核心人力資源是組織的核心知識與核心能力的載體,支撐著組織的競爭優勢,組織應當對其充分授權,提供有競爭力的薪酬。 [3]

根據筆者研究結果來看,高校存在核心人力資源,主要是處于35-50歲之間的高學歷(碩士以上、博士為主)且高職稱(副高級以上)的群體 。①因此,把有限的資源用在刀刃上,對高校核心人力資源的分配制度開展必要的改革,其帶動和幅射效應將清楚顯現出來。薪酬的對外競爭性更適合高水平教師的薪酬政策規定,而中低職稱的分配更側重內部公平性。對于高層次核心教學科研崗位人員,由于其稀缺性和高價值,可以參照外部市場收入水平,結合個人對學校的貢獻要素予以區別對待。這樣,核心人才的薪酬平均收入水平高于其他組織(政府和企業)同一層次人員的薪酬水平(圖4中點A后曲線所示),即體現了薪酬的外部競爭性、可比性,也有利于改變校內多數管理人員隨著教學科研核心人才的薪酬增長而“水漲船高”的現象。結合崗位津貼的信號甄別功能,對高人力資本實施高回報的做法,可以使高校核心教師產生較高的公平感,能夠有效防止逆向選擇的發生。

3. 以長效人力資本回報實現長期公平

由于人力資本的獲得需要長期積累,而從其回報角度而言,也需要長效激勵機制。人力資本只有在長期增值過程中才能體現其價值,因此,如何使人力資本投入到持續增值運動中去實現最大價值,應為高校(委托人)所關注。如圖5所示,核心人力的維持費用與短期激勵薪酬在總收入中比例較低,其人力資本投資回報和中、長期激勵成為主體;輔助人員以短期激勵和維持費用為主。這種分類付酬、周期不同的薪酬激勵模式有助于形成薪酬分配的長效激勵機制。核心教工的高人力資本回報以中、長期激勵為主,有利于核心人力資本的長期、持續增值,從而為高校和社會帶來更多高水平、高質量的重大教學科研產出。

學術聲譽是衡量人力資本水平的重要信號工具,能夠有效識別人力資本的存量、增量及投入狀況,可以顯著降低人才市場的交易成本,是確定人力資本回報的有效參考手段。從動態激勵合約來看,代理人的努力工作會影響市場對其能力的預期,今天的工作影響他明天的收入。高校教師是具有高度聲譽感和未來預期的人群,不僅會考慮自己的努力行為與行為結果在當前聘期是否對稱,還會考慮當期努力效果對下一期乃至更遙遠未來的影響。由于通過建立早期學術聲譽能獲得更好的后期回報,所以代理人年輕的時候比年老的時候工作更努力,隨著退休年限的接近,年老者的聲譽成本降低,雇員越到職業生涯的后期,越有可能怠工。[4] 長期遞延薪酬合約采取對年輕雇員的回報低于投入、對年老雇員的收入高于產出,通過推遲支付,使教師的前期投入與后期回報達到總體均衡,整個學術生涯期間邊際回報等于邊際產出,以獲得長期公平感。

所以,對高校教師推行學術生涯早期的競爭淘汰制度與后期的職業保護制度,可有效防止逆向選擇現象。對優質業績強化激勵,鼓勵其早期的研究方法積累和學術鍛煉,讓年輕教師在最有創造力的年齡投入更多的時間進行研究性的工作,引導教師的創造精力向創新性、高水平成果方面投入。對于不思進取、人職不符的教師,則不升即走(up-or-out),進行早期淘汰更有利于其職業生涯的發展。正是因為有了學術生涯早期的嚴格的競爭淘汰機制,所以才有基礎建立后期的職業保護機制,為一定比例的學術聲譽較高的教師設置終身教職,輔之以必要的終身后的學術評審制度,使之在物質需求滿足之余,能夠醉心學術,在人才培養、成果集成方面貢獻更多的力量。這既遵循了人才發展的規律,也有利于老中青的結合與互補,形成互利共生的良性循環。

4. 內外薪酬結合實現效用最大化

從委托人角度分析,效率工資是解決逆向選擇的另一典型治理方案。斯蒂格利茨的效率工資理論認為,“不只是更高的生產率會導致更高的工資,同時,更高的工資也會導致更高的生產率”。為提高員工的勞動生產率而支付的高工資不僅可以吸引素質更高的外部員工進入,而且內部員工就更渴望保住自己的工作,激勵員工盡自己最大的努力去工作。工資越高,離職造成的個人機會成本也就越高,從而避免“劣幣驅逐良幣”逆向選擇的發生。

正如前文所述,效率工資是物質兼心理的滿足感,效率工資的目的是實現效用最大化。高校是知識分子集中的地方,各類人員的心理需求存在差異,他們的職稱、年齡、個性、經歷、道德等因素決定了他們的心理需求不同。同一教師在不同的時期,由于心理發展的成熟度不同、主客觀條件的變化,其需求也會發生變化。一般說來,中青年和學術上升期的群體渴望有所成就,一般承擔著較重的教學科研壓力,家庭負擔也較重,社會地位還不太高,大部分人對工資、住房、校方的認可等問題比較關注。年齡較大、學術聲譽高的教師群體渴望事業長青,更注重自己在相同層次人員中的學術地位和社會地位。他們在關心自己物質需要的同時,更多地關注精神方面的需求,如尊重需要和自我實現需要。即使是同一層次、同一年齡的教師人員,也有各自的特殊需要。因此,管理者要分析各類教師心理需求的差異性,有的放矢地實施有效的激勵手段,充分調動他們的積極性,在進行物質獎勵的同時,還要輔以適當的精神獎勵,實現外在薪酬和內在薪酬的有機結合。

根據人力資源管理的期望理論,人們努力工作的動機是由各種預期觸發的(如金錢、認同感、平等感等),如果努力會帶來成就,成就又會帶來所預期的報酬,人們就會由此得到滿足并被激勵。因此,本文認為,高校在人事分配制度改革的過程中,既要切實提高教師的薪酬水平,做到多勞多得、優勞優酬,提高教師尤其是核心人才群體的公平感;又不能一味依賴于物質回報,要在改善工作環境、創造個人發展空間、培養教師歸屬感和成就感方面加大力度,促進教師最大程度實現自我價值。

四、結語

按照崗位薪酬與績效薪酬相結合、外部參考與內部公平相結合、早期淘汰和后期保護相結合、外在薪酬和內在薪酬相結合的綜合做法,滿足了高校教師薪酬定位恰當、結構合理的基本訴求,保證了核心人才的穩定性和積極性,還為高校人才梯隊的建設提供了良好的更替機制。從圖6來看,教師的成長有發展期、成熟期和衰退期三個階段(a);當第二代人員在高速發展期的時候,正是第一代核心人員的成熟期。最佳換代點在第一代進入衰退期不久,第二代即將進入成熟期之際(b)。由于早期的錦標賽制和淘汰機制,使得新一代核心更快進入成熟期,而后期用人保護制度的實施,確保了老一代的作用繼續發揮,減少代際更替的周期,最大限度減少了斷代損失(三角區域代表換代所帶來的損失,該區域越小則損失越小),從而以螺旋式上升的形式實現了整體教學教師生命周期的延長(c)。

注釋:

①見馮承強與吳偉合寫的《高校科研型核心人力資源結構特征的實證分析》一文。

參考文獻:

[1] Akerlof,G. . The Market for Lemons Quality Uncertainty and the Market Mechanism Quarterly Journal of Economics,1970,84:488-500.

[2] 張春樓,田焱.我國高校教師薪酬制度存在的問題與對策[J].理論界,2009(4).

[3] David P. Lepak,Scott A. Snell. Examining the Human Resource Architecture: The Relationships Among Human Capital,Employment,and Human Resource Configurations[J]. Journal of Management,Volume28,Number 4,August 2002,Pp.517-543(27).

[4]Fama,E.(1980). Agency Problems and the Theory of the Firm[J]. Journal of Political Economy,88:288-307.