健全國有企業經營者年薪制的相關制度條件

高曉宇

2008年以來，國內外關于經營者年薪制的問題爭論較多，贊成的有，反對的也不少。在國外，金融市場的急劇動蕩和經濟增速的明顯放緩。使人們對企業經營管理者的能力和業績產生了懷疑，對企業經營管理者享受的獎金、分紅、退休金等提出了質疑。一個時期以來，國內外政府和企業，紛紛表示要重新審視既有的企業經營管理者的薪酬、獎金等分配制度。我國國資委明確要求中央企業加快建立起市場機制調節、企業自主分配、出資人依法調控、社會有效監督的收入分配新體系。筆者感到，國內外關于企業經營者年薪的爭論，焦點似乎過多局限在了年薪制的數量問題上。忽視了實行年薪制的制度條件。

改革開放以來，我國積極學習和引進先進管理經驗和管理方式，從上世紀九十年代初開始了國有企業年薪制的試點。在這過程中，國有企業的股份制改造進程加快，《公司法》頒布并進行了修改和重新頒布，現代企業制度框架基本形成，經營者年薪制的實施有了一定的基礎。但仍然不很完善。年薪制作為一項先進的管理制度，作為一項被世界許多國家實踐證明行之有效的管理制度，是國有企業建立現代企業制度的重要內容，是推動國有企業健康發展的有力措施。經營者依據年薪制規定，領取合理報酬，這是社會主義按勞分配原則的體現，也是對經營者的辛勤勞動和實際能力的充分肯定。人民群眾經過改革開放，思想觀念比較解放，對年薪制的理解也將逐步充分。現在的問題是，如何建立健全與年薪制相配套的制度，確保國有企業經營者既可享受年薪制的待遇，又必須承擔與年薪制相適應的責任和義務，這是擺在黨和政府及國有企業主管部門面前的一項重要課題。更是平息爭論、統一認識的必要措施。圍繞解決上述問題，要對試行和實施年薪制以來的情況進行深刻總結。對照國外年薪制實行和管理的情況，進行綜合分析。在此基礎上，結合不斷推進改革開放的時代要求，在更高層次、更高水平上建立健全與經營者年薪制相適應的法律法規和制度規定，為年薪制的完善和發展創造良好的制度條件。當前，要特別加強以下一些方面的制度建設：

第一，健全和完善現代企業制度，這是實施經營者年薪制的基本運行條件。現代企業制度的基本內容是產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學。總結近年來的實踐，如何實施國有產權的合理流動問題還沒有完全解決，政企不分的問題依然存在，經營者相互制約的機制尚待真正建立。針對這些問題，必須進一步明晰國有企業的產權關系，在既保證國家控制國民經濟關鍵領域、推進國有股份有序流動兩個方面探索有效統一的思路和辦法，把政府對國有企業的管理由主要依靠行政措施轉變到主要依靠市場的辦法來進行。進一步深化政企分開，特別是在企業經營者任命、用工、人事管理等方面，注意與先進的管理方法接軌。改進對國有企業的調控方式，堅決糾正濫用行政措施的習慣做法，進一步提高運用經濟和法律方法管理企業和解決問題的能力。

第二，要在“黨管干部、黨管人才”的方針指導下，加快建立職業經理人市場，這是實施經營者年薪制的“市場天平”。長期以來，我國國有企業經營者類同于政府官員。在建立現代企業制度的過程中也還沒有充分形成完善的經理人市場，相當數量的國有企業經營者仍然是政府任命，中央企業更是如此。這種經理人的產生機制無法衡量經營者價值，不利于發揮年薪制的激勵作用。因此，必須進一步實行企業信息公開披露制度，將企業的資產、業績、盈虧、信譽等公布于眾，實現績效社會化、公開化，奠定經營者社會選擇的基礎。制定相應的法律法規，規范經理人市場公平競爭的原則和程序，保護經理人的合法權益；建立相應的人力資源評估機構，對經營者的能力進行綜合評價；改革經理人任用辦法，按照市場機制，選賢任能，優勝劣汰。

第三，強化對國有企業經營者行為的監督，這是實施經營者年薪制的有力保障。國有企業經營者年薪制的實行，依賴于多方面制度的監督和制約，失去了這些監督和制約，它就可能蛻變為經營者謀取私利的手段。回顧多年來的年薪制實踐，要使其切實成為國有企業發展的推力，就要繼續強化主管部門監督，督促經營者嚴格執行黨和國家方針政策和法律法規，并使這種監督與完善市場經濟體制的要求緊密結合。為此，必須加強經營者之間的互相監督，特別是強化監事會的監督作用，推動經營者嚴格貫徹落實企業生產經營目標計劃，全面實現生產經營各項指標，堅持守法經營，嚴格依法辦事。強化股東大會和職工代表大會監督，凡是規定必須經過“兩會”審查同意或表決通過的重大事項。必須經過“兩會”審查同意，并要切實維護“兩會”的應有權威。強化外部監督，建立健全國有企業經營者評估機制，明確其法律地位和作用，賦予其應有權威。此外，還要把必要的思想政治教育貫穿于監督之中，教育企業經營管理者正確處理事業與收入、奉獻與報酬的關系。

第四，堅持科學“定價”，這是實施經營者年薪制的關鍵所在。實施經營者年薪制，除了急待解決上述制度環境問題外，還要盡快解決與制度密切相關的一些具體問題，如經營者參與和影響年薪制制定問題，業績公布的真實性和長遠性問題，企業員工的構成問題。一些行業在減員增效的口號下，在自愿解除合同假象的掩蓋下，強行解聘了大量正式員工，改以微薄支出反聘和招募臨時工、合同工，降低工資標準，減少工資支出，從而使分配的份額向經營者和少數正式員工過度傾斜。解決類似問題，必須堅持經營者回避制度，防止經營者直接為自己“定價”或者對年薪制的確定施加影響。明確實施年薪制的范圍，除了規范的、市場化的股份制公司外，不具備實行年薪制的制度條件，不應實行年薪制。逐步實行市場定價，在建立外在評估機制的條件下，由評估中介機構根據企業披露的信息，對年度和計劃期經濟效益、職工收入增長幅度、市場競爭力排名等進行精確計算，制定年薪標準，或者根據經理人市場的價格制定年薪標準，再經過企業“兩會”審查批準。加快建立股票期權制度，克服年薪制的短期行為局限，促使經營者把追求眼前利益與長遠利益結合起來，謀求企業的長遠健康穩定發展。

責任編輯：尤健