基于倫理法則的高校人力資源管理創新

孫曉峰

摘要：人類的一切問題總會表現為倫理問題。倫理法則是人們對于宇宙、社會、人際、心靈之間關系長期生命體認的結晶，是對于個人、家庭、國家、民族之間關系深沉智慧洞見的提升。管理與倫理的融合是現代管理學的發展趨勢，也是管理思想的重要革命。人力資源管理的倫理法則表現為人本、人道、人文的結合與融通。高校人力資源豐富密集，是國家核心競爭力的關鍵因素，其管理創新的關鍵：一是理念創新：堅持人性化與制度化的統一，實行文化管理;二是目標創新：堅持最優化與規范化的統一，實行和諧管理;三是機制創新：堅持科學化與倫理化的統一，實行快樂管理;四是途徑創新:堅持多樣化與彈性化的統一,實行柔性管理。

關鍵詞：高校；人力資源；倫理法則；管理創新；文化管理；和諧管理

中圖分類號：C931.2 文獻標志碼：Ａ

黨的十七大報告強凋，優先發展教育，建設人力資源強國。高校承擔著人才培養、科學研究、知識創新、文化傳播和社會服務的重要職能，是匯集人才的高地、培養人才的基地，人力資源密集而豐富。合理開發、科學配置，最大限度地調動師生員工的積極性和創造性，是高校人力資源管理的根本目的。以人為本、完善機制，對人力資源管理進行戰略性定位，提高人力資源管理效能，是實現高校人力資源管理科學化的基本要求。研究高校人力資源管理的人性化、制度化、倫理化，創新高校人力資源管理的新理念、新方法、新途徑，具有十分重要的理論價值和現實意義。

一

人類文明是在科學主義和人文精神的兩大車輪下前進的。隨著社會發展和文明進步，人類的一切問題總會表現為倫理問題。從某種意義上說，倫理法則是人們對于宇宙、社會、人際、心靈之間關系長期生命體認的結晶，是對于個人、家庭、國家、民族之間關系深沉智慧洞見的提升。人類管理活動的實踐本質屬性決定了其管理本身必然具有道德性。管理是外在的倫理，倫理是內在的管理，管理崇尚倫理、管理與倫理融合，是現代管理學的發展趨勢，也是管理思想的重要革命。由于人力資源是一種能動的、高增值性的資源，其管理的倫理法則表現為人本、人道、人文的結合與融通。

（一）人本：作為人力資源管理邏輯起點的倫理法則

現代管理的核心是使人性得到最完美的發展；服務于人是管理的根本目的。以人為本有三層含義：在自然層面強凋對人的尊重，即尊重生命、頭腦和靈魂的價值，尊重和保護人的基本權利，即生命、思想和信仰的權利，滿足人才的合理要求；在社會層面強調為人才的發現、使用、成長和評價提供良好的環境，促進人才的創新活動；在精神層面強調對人才的理解、尊重和關心，激發人才的創造力。人力資源管理應從戰略上選擇立體的“人本管理”，既要以文化教育、修養為依托，開發人的自覺性，培養人的創造性，又要調控群體行為，以調控的強制驅動實現人與人、人與物、物與物的有機結合，最大限度地發揮以人為中心要素去組合其他要素的綜合效能，還要提供強有力的社會物質保障，只有這樣才能使人的積極性和創新能力持續發展。人本管理的核心是關心人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環境的關系、人與組織的關系，達到“以人為本”的目的和境界。因此，可以說人力資源管理的邏輯起點是：一切從人自身出發，以人自身為中心，把人自身作為觀念、行為和制度的主體。

（二）人道：作為人力資源管理價值導向的倫理法則

美國人道主義協會名譽會長拉蒙特曾經說過：“人的寶貴與尊嚴，是人道主義的中心價值。人應當受到鼓勵去發揮他們自己的創造性才能并實現其愿望。我們拋棄一切貶低人、壓制自由、鈍化理智、使人喪失個性的、宗教的、意識形態和道德的準則。我們相信，個人最大限度的自主，是和社會責任一致的。”[1]如果將建立保護“個人最大限度自主”的宗教和道德準則視為社會基本的責任，那么在管理上體現對人道德上的尊重則無疑是一個國家責任中的應有之義。第一個層面：助人為善，即管理應當能夠激發并且引導人類向善的天性。亞里士多德認為“萬物都是向善的”，“一切技術、一切研究以及一切事件和選擇，都以某種善為目的”。[2]這就要求，在善與惡之間，必須選擇善；在善與大善之間，必須選擇大善。人力資源管理應當有助于每一個人趨利避害，實現自我完善和全面發展。第二個層面：促進團結，即管理活動應當旨在促進社會的有機結合，增進社會成員之間的協作。社會就是一定數量的人按照一定的規則組合起來的生活共同體。只有組成社會的各要素和各部分都互相協調、彼此有序，生活共同體才有可能維持其最低限度的穩定與平衡；只有組成社會共同體的各個要素和各組成部分，都與社會整體本身保持一種良性互動的和諧狀態，整個共同體的和諧才有可能。第三個層面：提升美德，即管理應當有助于公民美德的塑造和提升，這些美德包括合作的美德、寬容的美德、誠信的美德和助人為樂的美德。正是這些美德，構成了一個社會政治資本的基本內核。孔子主張：“己欲立而立人，己欲達而達人”、“己所不欲，勿施于人”。[3]人道法則強調：人與人之間的良性互動，自己獨立自強，也要讓他人獨立自強；自己興旺發達，也要讓他人興旺發達；自己的發展也意味著幫助其他人的發展。自己不喜歡的東西，也不能強加給別人；自己不能做到的，也不可勉強他人做到，應該尊重他人的生命、財產和人身自由。

（三）人文：作為人力資源管理運行條件的倫理法則

人文既是一個與人性密切相關的概念，也是一個與文化、傳統等密切相關的范疇。在其最一般的意義上，就是“人對于自身命運的理解和把握”，是人對于人類存在的思考，是對人的價值、人的生存意義的關注；是對人類命運與幸福、人類痛苦與解脫的探索。人文法則強調：必須關注人本身的固有秉性、人存在的文化內涵以及人生活的傳統智慧；充分尊重個體自由，并最大限度地滿足每個人的選擇與欲求。邊沁說：大自然將人類置于苦樂兩大主宰之下，人的天性就是避苦求樂；人類所做出的一切行為都是受“避苦求樂”之本性所支配，這就是功利原則的核心所在。[4]謀求功利是人們行為的動機，也是判斷是非與善惡的標準，因而也是道德和管理的原則。文化乃立人之本，也是人與人性的一種本質規定性，是人成其為人的永恒不易的準則。德國學者卡西爾認為，“人”的定義應當以人類文化為依據。黑格爾則指出：“人格一般包含著權利能力，并且構成抽象的從而使形式的法的概念和這種法的本身也是抽象的基礎”。[5]人的社會性本質決定了人與傳統的共生性，當人們從父母那里獲得生命的時候，人們也同時承襲了父母血液中的傳統基因和氣質。所以，我們所面對的每一個人都不是簡單的生物學意義上的人，而是一個社會傳統的繼承者和承載者。

人力資源管理以人為起點，并以人為歸宿。作為道德精神實質和價值取向的人本、人道、人文思想應當為人力資源管理所選擇和吸收，并在工作過程中得到充分體現，從而達到結合與融通的和諧境界，亦即“仁者與天地萬物為一體”，也就是王陽明所說的“一體之仁”，強調人與人、人與社會、人與其他生物、人與自然的和諧相處、互動共生。仁者愛人，與人為善是人類倫理理念升華的基礎，人們只有善待他人，與人為善，才能善待其他生物和非生物存在；智者愛生，與生物為善是人類在倫理理念升華之路上邁出的具有決定意義的一步；賢者博愛，與其他所有生物和非生物存在為善，才能最終真正善待人類自己，與萬物為善是人類倫理道德的至高境界。

二

高校人力資源管理涉及到人、財、物、事、時間、空間和信息，是一種實踐性很強的社會活動，因而離不開倫理法則。道德素質是高校人力資源的重要因素，是高校發展的內在驅動力。道德調控是高校人力資源管理的重要維度，是高校人力資源管理人性化、最大限度地激發高校人力資源潛能的必然要求。道德實現是高校人力資源管理的根本目標，是社會道德轉化和生成、存在和發展的關鍵要素。

現行的高校人力資源管理工作，由于受傳統的人事管理模式制約，在整體開發和優化配置方面存在明顯不足。一是管理過程中強調“事”而忽視“人”，注重的是進、出環節，忽視了對人的管理過程；在管理模式上，行政指令性管理成份較多，注重政策的合理性、合法性，沒有充分發揮人的潛能；在管理方式上，強調管理、監督、獎勵、處罰，不太注重師生員工的主觀能動性。二是根據學校的發展目標和方向確定合理的人力資源架構上存在明顯不足，人才的引進與培養目標存在脫節現象。在人才引進上重學歷、輕能力，重學術、輕道德，片面注重解決學校的學歷結構問題，忽視了學校是否有發展相應學科的基礎條件，是否有人才發揮作用的相應專業，致使引進的人才不能人盡其才，對穩定人才不利。三是人力資源配置不當，各類人員比例失調，影響著高校整體功能的發揮。如：教研人員比例過小而非教研人員比例過大，資深教授閑置而年輕教師負擔過重，教學型教師過剩而科研型教師不足，一般性研究人員過多而應用開發型研究人員奇缺等；另外，一些新設專業和公共基礎課的教職工人數不足，缺乏優秀人才，部分教師超負荷運轉，形成師資力量與專業調整不相適應等；與此同時，高校人才的自由流動度比較低，在很大程度上限制了人才資源優勢的充分發揮。

創新是一切管理知識與經驗的源泉。創新人力資源管理是高校自身建設的必然要求。高校人力資源管理水平和創新能力是衡量學校整體工作的重要指標之一，在一定程度上決定著高校的發展方向和發展水平。在全球化和技術化社會條件下，人類的創造性空前增強，人類的活動范圍和效應大大擴展，高校人力資源管理必須強化創新意識，樹立創新思維，采取創新舉措。

（一）理念創新：堅持人性化與制度化的統一，實行文化管理

高校傳統的人事管理主要是以“事”為中心，注重的是對其所屬的工作人員和人事工作進行決策、組織、協調、計劃、督促、控制等方面的管理活動，其內容包括選拔錄用、考核獎懲、調配任免、工資福利等基本屬于行政事務性工作；而人力資源管理則是以“人”為中心，把人力作為資源進行有效開發、合理利用和科學管理，其內容涉及人力資源預測與規劃、工作分析與個體差異分析、招聘與選拔、培訓與開發、績效評價、保持與激勵等工作。實現由人事管理向人力資源管理的轉變，創新理念是基礎和前提。一是樹立“人才至上”的理念。在高校生存和發展中，人才是第一要素，人力資源管理和開發工作重點是抓好人才隊伍建設，要慧眼識才、開門聚才、大膽用才，搶占人才高地。二是樹立“以人為本”的理念。堅持把人才作為建設創新型高校的第一資源，強調人才在學校中的主體地位和主導作用，圍繞人的積極性、主動性和創造性進行管理活動，激發師生員工對學校的認同感、責任感、成就感，發揮潛能，提高工作績效。三是樹立“結構優化”的理念。推進“四支隊伍建設”，即教師、科研人員、技術人員、管理人員隊伍建設，培養造就一大批尖子人才，營造一批德能兼備、善于管理的行政、教學管理人才，提高學校的教學和科研水平。四是樹立“制度倫理”的理念。“制度由一系列規則形式的和規章形式的行為約束組成；而且，制度最終是由一系列道德的、倫理的和行為的規范組成的，這些規范限定著行為的界限，并且制約著具體制定和實施各種規則、規章的方式”。[6]新制度經濟學認為，人力資本中的倫理道德是創造經濟績效不可或缺的因素，對市場經濟的發展起著重要的促進作用。制度化管理是一種令行禁止的“剛性”管理。由于人對環境的心理反應十分復雜，故對人的管理必須有別于物，制度化管理應具有更大的包容度、倫理化和靈活性。五是樹立“文化管理”的理念。文化管理是對現代人力資源科學管理模式的一大超越，是一種自主自立的管理模式。文化管理是對人的一種尊重，管理者尊重員工的能力、成績、知識、個性、愛好、社會地位及物質和精神追求等；文化管理是對人的一種激勵，管理者可以給與員工各個方面以有效激勵，激發員工自身的才智，創造有利于人才脫穎而出的環境；文化管理是對人的發展，十分注重人的素質培養，注重員工物質與精神層次上的發展，不斷提高員工的能力、素質、水平、層次等特質。

（二）目標創新：堅持最優化與規范化的統一，實行和諧管理

創新人力資源管理的目標價值取向是要建立起與學校發展目標和方向相適應的科學有效的人力資源模式，實現人力資本的增值，提高師生員工的工作生活質量。圍繞學校的發展目標和方向進行人力資源的科學規劃，既要制定長期的發展戰略，也要制定中短期目標。在人才的引進、培養、選拔、使用、管理和各部門人力資源的配置上要具有預見性、前瞻性、靈活性，目標明確，政策配套，操作到位，落到實處。

首先，高校人力資源管理的核心是人，是對一批具有較高素質的人進行管理。面對這一層次的人的物質需要和精神需要，從精神層面把握就顯得更加準確和重要，所以，要實行高校人力資源管理最優化目標，一要賦予工作以意義，二要尊重和關心教職工，三要自省、自律與率先垂范，四要注意保持人與人之間的關系協調。這些都與倫理有密切關系。

其次，高校人力資源管理的本質是協調。高校是一個組織，也是一個系統，它與社會以及利益相關者有著千絲萬縷的聯系，學校要想可持續發展，就必須使學校的發展目標與社會的發展目標相協調，必須使學校目標與教職工個人目標相協調，必須使教職工個體之間的行動相協調，才能實現社會、學校與教師多方的協調和可持續發展，達到“共贏”。其實質就是相關者利益關系的調整，而正確對待和處理利益關系正是倫理學所回答的問題。

其三，高校人力資源管理的基礎是規范。美國著名管理學家泰羅認為，規范化、標準化是任何先進管理思想得以實現的基礎，是實現科學管理的依據。高校人力資源管理的規范化包括制度規范化、操作規范化和效果規范化。要求各項工作必須有目的、有計劃、有組織、有控制地進行，實行程序化、標準化、條理化，時時必有規范，事事必合規范，工作井然有序。

其四，高校人才資源管理的著眼點在內部。立足高校內部環境建設，促進和諧管理。高校外部環境雖然對高校人力資源管理影響廣泛且制約性較強，但相對于高校而言其可控性較弱，所以，高校人力資源管理者應立足于內部環境各因素的優化與協調，注重文化及其環境建設，包括學校的辦學思想、辦學特色、價值標準、傳統習慣、工作風格、領導風格、行為規范和規章制度以及校風、學風、教風，甚至還包括具有文化氣息的校園建筑風格等，營造鼓勵人才干事創業的氛圍和環境，搞好和諧管理。

（三）機制創新：堅持科學化與倫理化的統一，實行快樂管理

機制創新是高校人力資源管理創新的關鍵。按照科學化的原則和倫理化的要求，使每一個師生員工把自己的潛能充分發揮出來。具體體現在選拔、任用、培訓、激勵、績效考評等方面。

首先，建立和完善科學有效的用人機制。一是建立和完善人力資源聘用機制。按照“公開招聘、平等競爭、擇優聘用、契約管理”的原則，加快推進全員聘用制度改革的步伐，實現檔案管理向契約管理的轉變、身份管理向崗位管理的轉變、靜態管理向動態管理的轉變、平均主義向差序格局的轉變。二是建立科學有序的人才流動機制。身份上實行人事代理制度，改變目前高校人員“終身所有制”的管理機制，使人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低。適當減少高校留校生比例，防止“近親繁殖”。在對人才的管理上，要克服“一聘訂終身”弊端，允許人才合理流動。二是建立科學的人力資源測評機制。通過對人才崗位能力的評定分級，優化和合理配置人力資源。改革職務只能上不能下的舊規，真正做到能者上、平者讓、庸者下。四是實行科學合理的分配制度。建立獎勤罰懶的激勵機制，打破平均主義，實行多種考核方式，全面考核德能勤績，把待遇和個人貢獻掛鉤，允分調動教職工愛崗敬業的積極性。

其次，建立和完善人才全程培育機制。要善于根據人才的不同特點，吸納人才，用好人才，即建立和完善培養人才、重用人才、激勵人才和愛護人才，不拘一格、全方位地選拔和培養人才的機制，并作為人力資源開發的工作準則。要善于用火熱的事業凝聚人才，用崇高的精神鼓勵人才，用真摯的感情關心人才，用適當的待遇吸引人才，用科學的管理機制留住人才。加強培訓工作，實施繼續教育。

再次，創新和完善人才科學評價體系。一個科學的績效考評體系離不開一個合理的目標，建立科學的以人為本的定量標準是有效進行績效考評的前提，要把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準。評價工作實績要實事求是，客觀全面；評價績效應考慮個人所處的環境、條件，不同的環境條件作出的成績不同，要注重是否辦實事、有實效；考核指標應與崗位相匹配，崗位不同要求不同。績效考評的結果應作為教職工晉升、調動、加薪的決策依據。構建科學的績效考評機制實際上是實現人力資源管理工作目標——創造一種發揮人力資源最大能力、獲得最大價值的工作管理機制。

機制創新的出發點在于實現快樂管理，目的是提高師生員工學習和工作的幸福感。就個體而言，快樂管理不僅強調工作條件等外在因素與工作內容等內在因素的統一，而且強調工作與人的統一。就團體而言，它強調一種和諧的氛圍，在這種氛圍中，學習工作是為了獲得某種心理體驗，人們要獲得的不僅是得到某種滿足這一結果，更重要的是要在體驗過程中感受到快樂。快樂管理從人的興趣出發，使工作適應人，而不是純粹讓人去適應工作。快樂管理建立了一種精神契約，使人性得到充分肯定與發揮，工作與生活融為一體。如果說傳統的管理模式考慮到了人心理上的滿足，那么快樂管理讓人不僅要從心理上，更要從情感上獲得滿足，而情感上的滿足更為重要。

（四）途徑創新：堅持多樣化與彈性化的統一，實行柔性管理

高校人力資源管理不僅僅是一個物質技術過程或制度安排的過程，也是與社會和人的精神密切相關的，所有師生員工都是學校最寶貴的財富和最核心的資源，都是學校利益共同體的成員，師生員工的個人利益與學校法人利益是完全融合在一起的，而且學校的發展有賴于師生員工的創造性智慧的發揮。實行柔性管理，實際上就是要針對高校的實際情況，區別管人與管物，采取更大的包容度和靈活性，創造尊重人、信任人、關心人、理解人、開發人的良好氛圍，大力營造創新人才成長的環境。

一是外在管理與自我管理相結合。在高校制度管理工作中，傳統上習慣將師生員工視為管理對象，用制度的外在力量對他們進行教育和管理。師生員工都是有自制能力的人，在接受外在管理的同時，也在用心中的規范引導著自身的行為。管理者要創造適當的環境和機會給師生員工，挖掘他們的內在潛力，讓他們參與到制度管理的活動中去，通過參與、體驗管理，強化主體意識，將管理制度內化為自覺的行為規范。自我管理雖然值得提倡，但不能替代外在管理，外在管理需要以師生員工的自我管理為基礎，它們都是高校制度管理的有效途徑。

二是目標管理與過程管理相結合。目標管理是指一個組織內部各個部門及至每個人從上到下圍繞本組織的工作目的(或目標)，制定各自的目標，確定行動方針，安排工作進度，通過自主管理實現目標。高校實施目標管理有其科學、有效、合理之處，但是，只注重實效目標管理也有不足，因為缺乏對過程的指導與監控，容易導致管理長期處于靜止、片面的狀態，難以真正實現高校的總體目標。只有將目標管理與過程管理有機結合，建立一種動態的管理模式，關注師生員工在達成目標的過程中，其思想、心態、方法等各方面的變化，注重他們在綜合知識、素質、能力和創新精神方面的提高，這樣才能真正實現目標管理和制度管理的要求。

三是精神激勵與物質激勵相結合。在高校人力資源管理中要充分利用各種激勵因素，運用合適的激勵模式和方法，才能激勵教職工奮發努力。對激勵因素的設定要明確，激勵的有效性在于及時。對不同需求層次的人采用不同的激勵方法和策略。以正面激勵為主，采用肯定、獎勵、加薪、升職等正激勵措施，以調動教職員工的積極性。

提高高校人力資源管理水平，是高校永恒的主題，而創新高校人力資源管理是提高人力資源整體素質的關鍵因素。繼承和發揚人力資源管理的經驗和成果，學習和借鑒先進的理念和模式，適應新形勢和新任務的要求，堅持理論創新、體制創新、機制創新，必將充分調動師生員工的積極性和創造性，營造有利于優秀人才脫潁而出和發揮才干的良好環境。

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(責任編輯 慶躍先）