企業成長期的培訓戰略探索

[摘 要]快速增長和擴張的成長期企業應該立足自我培訓，以滿足企業快速擴張的需要，實現企業的和諧發展與基業長青。

[關鍵詞]企業成長期 企業培訓 培訓戰略

作者簡介：鄒慶法(1967-)，男，山東費縣人，臨沂職業學院經管系副教授，中國海洋大學碩士研究生，研究方向：人力資源戰略、營銷管理。

一、確立“以人為本”的培訓理念

目前，人力資源戰略管理己經成為企業發展戰略的重要組成部分，“人”在企業中的“地位”不斷上升。對于成長期的企業來說，如何提升人力資源管理工作的水平，通過人力資源的培訓增強企業的競爭力，是當前面臨的重大任務與挑戰。海爾集團的成功經驗與發展是有日共睹的.海爾的成功在于它的競爭力。影響競爭力的因素有很多，如規劃、戰略、市場銷售等等。但是，海爾人認為：培訓也是競爭力，它建立了以價值觀念培訓為基礎、以實戰技能培訓為重點、以良好的培訓環境作保障、以個人生涯培訓促發展這樣一種人才培訓機制。所有影響競爭力的因素都有一個知識轉化的過程，培訓無疑是知識轉化和傳播的最佳途經。

二、加大對人力資源培訓的投入

人力資源培訓的投入不僅僅是一個經費問題，還是企業發展的戰略問題。要認識到培訓支出是很重要的投資。這種投資在促進員工素質提高的同時，和其他投資一樣是有回收的，而且回報更高、更為重要、更為長遠和更有意義。增加培訓投入不但能使人力資本增值，而且也成為企業吸引人才、保持員工隊伍穩定的重要因素。

三、逐步建立有效的人力資源培訓體系

通常一個完整的培訓體系包括：培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估和培訓管理體系四部分組成。其中前三項是培訓體系的三大核心上作內容。培訓管理體系是把原本相對獨立的培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估融入到企業管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。成長期企業應當建立有效的而并非完整的培訓體系。有效的培訓一般是培訓需要分析、培訓方案設計、培訓方案實施、培訓效果評估等方面的有機整合。

首先了解實現企業目標需要的技能、企業人力資源的供需情況、競爭對手人員清況，確定崗位需要加強的知識、技能和行為方式，通過績效評估結果了解企業中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓，等等，確定培訓需求。然后依據確定的培訓需求，結合企業現有的資源提供情況，制定詳細的培訓計劃包括培訓對象、培訓內容、培訓方式、培訓地點、培訓師資、培訓預算等。然后，考察學習條件，研究培訓氛圍的塑造，根據培訓對象的能力、背景和培訓內容的難度等差異，設計出培訓方案。然后，實施方案，維持培訓紀律，保證培訓按計劃行。最后，通過觀察學員培訓期間的反應，培訓后測試，掌握培訓后在實際上崗中對所學知識的運用情況、工作態度改變情況、員工績效改進提升情況和進行培訓實施費用統計等，收集培訓效果的信息，評估培訓效果，并對培訓項目進行改善，幫助企業完成多種以及不斷變化的培訓目標。

四、實行多層面、系統性的員工培訓需求評估戰略

企業在培訓需求評估時應從公司整體發展戰略層面、作業層面以及員工個人層面進行分析。公司整體發展戰略層面分析指的是確定整個公司的培訓需求，以保證培訓計劃符合公司的整體發展目標與戰略要求；作業層面分析中，分析員工達到理想工作績效所必須掌握的技能和能力，其中包括各種技術技能、管理技能以及營銷技能等培訓需求。在作業層面分析中，每個崗位明確的工作標準至關重要。通過工作標準分析員工完成這些工作所必須掌握的知識、技術以及其它特性；個人層面分析是將員工目前的工作績效與企業的員工績效標準進行比較.尋找兩者的差距，從而對這些差距進行培訓。個人層面的分析信息來源主要是業績考評記錄和員工個人提出的培訓需求。通過對這三個層面的員工培訓需求分析，企業能從一個完整的需求系統對員工進行培訓，且能夠達到公司戰略需求與員工個人需求的有機整合。

五、培訓方式的選擇與培訓目標和受訓者構成相匹配戰略

在企業培訓中，培訓方式的選擇是決定培訓績效的一個重要的環節。由于培訓手段的不斷開發，層出不窮的培訓方式出現在我們面前。每一種培訓方式都有自己的特色和實用場合，在實際培訓工作中應根據培訓目標和受訓者的具體情形對各種方式進行科學選擇。

六、培訓既要有全面性，又要側重核心人才的培訓，加強明星隊伍建設

培訓是一項覆蓋企業所有人力資源的工作，根據“二八”原則，企業的80%利潤和核心競爭力是由20%的人才創造出來的，尤其是企業的高層領導的素質、決策力、管理能力對企業的運作有重要作用。因此，企業培訓投資的重點應是企業的核心員工，以保證明星員工隊伍健康穩定的發展。關于高層領導的培訓課程費用也比一般員工層面的培訓費用高得多。尤其是對高層管理人員的心理健康、社交能力方面的培訓，也應有所考慮。因為高層管理人員承擔的壓力非常大，非常需要一些心理咨詢。

七、逐步建立健全人力資源培訓的激勵制約機制

建立健全培訓的激勵制約機制是搞好員工培訓的一個很重要的措施。企業培訓的激勵制約機制應該包括以下兩個方面的內容：一方面將培訓本身作為企業激勵員工積極向上的一種必要手段，由“要我學”變為“我要學”。另一方面根據培訓的效果對參加培訓的員工進行物質、精神或晉升晉級等激勵。

企業給予員工“培訓”的機會，必須本著“公平競爭、擇優培訓”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得培訓的機會。要把培訓的激勵機制與企業的人事勞資制度緊密地結合起來，在評定職稱、選拔干部、崗位晉升等方面是否把經過培訓作為重要的參考條件；在分配任務和安排工作時，讓培訓成績好的員工有充分的表現機會，讓他們在實踐中不斷得到鍛煉、得到提高；同時還要規定哪些崗位每隔一段時間必須進行必要的培訓，不參加培訓者不得繼續留用或不得晉升高一級的崗位。由此，逐步在企業內部要形成一種培訓一提高一再培訓一再提高的良性循環。

八、盡早實施學習型文化為先導的員工培訓戰略

企業文化是企業在長期生產經營活動中形成的以全體員工共同價值觀為基礎的思想觀念和行為觀念的綜合，它對企業員工的行為有著巨大的引導、激勵、凝聚和約束作用。企業員工培訓的最終目的就是要形成一種自上而下的全員學習型文化，從而培養和提高員工的學習能力和創新能力。學習是企業創新思想的來源。構建21世紀的企業文化，關鍵要從轉變觀念入手，通過觀念的轉變來形成公司高層、普通員工對培訓的重要性的深刻認識，進行系統化的培訓機制建設，對培訓過程進行科學的設計，對培訓結果進行有效利用，以學習型文化來引導和規范企業的員工培訓。

參考文獻

[1]王安全，陳勁，21世紀我國企業雇員培訓戰略研究[J]人力資源開發與管理，2002，(1)

[2]詹姆斯·C·柯林斯等，基業長青[M]中信出版社，2005