現代煙草企業的人才管理

郭張英

人才是企業生產和發展的動力和源泉。誰擁有了一大批高素質的企業管理、技術、營銷等方面的人才,誰就能夠在競爭中處于領先地位。煙草企業若想留住人才,就必須結合企業自身的實際情況,從調整人才政策、完善用人機制、優化創業環境、增強人才吸引力等方面入手,加快人才資源的開發與建設。“以人為本”才是企業的“勝”經。

一、強化人才開發和使用

當前煙草企業人才分布不夠均衡、高層次管理人才和復合型人才缺乏。因此,在做好引進人才的同時,根據煙草企業目前發展現狀,還應注重企業內部人才的培養,立足本企業現有人才存量的盤活。調配和有效利用現有人才資源,挖掘現有人才的聰明才智,擴展其才能,提升其進一步為企業發揮智力的積極性,把人才的開發、培養和合理利用以及建立人才儲備庫作為企業發展的重要戰略舉措。

1.吸納人才。當前在企業經營活動過程中,知識型人才和專業技術人才發揮作用所取得的明顯效果和所帶來的經濟效益越來越備受人們的關注和承認。因此,在當前形勢下,煙草企業人才政策的支點應是為知識型人才和專業技術型人才營造適宜的創業環境;而煙草企業人才政策的支點應是在穩定企業現有人才的同時,積極引進一批杰出的企業嚴重短缺的知識型人才和專業技術人才。而要吸引優秀的人才首先須有優惠的政策,事實表明,優惠的政策有磁石般的效應,誰的政策優惠,誰就能夠吸引更多的人才。針對外企通過高薪酬、重福利等優惠條件吸引國內大量優秀人才的現狀,煙草企業應及時出臺相應的政策,制定有關的對策,有針對性地做好企業人力資源能力建設。

2.培養造就人才。從知識角度來看,現代科學技術的發展導致知識快速更新,一個剛進入企業的大學生,5年以后,其大學時所學的知識將有一半以上被淘汰。因此,企業的各種培訓,對于企業的長遠發展起著至關重要的作用。較之知識的培訓,更重要的是工作能力的培養。這就需要從組織高層領導一直到基層干部都要有一種信念,一種行為。著名學者道格拉斯麥格雷戈曾有這樣一個比喻,根據我們對人性的了解,一種可供選擇和更合乎時宜的模式是一種類似農業模式,如何采集各種有用的“種子”,把它們播入適宜的土壤,為了它們施肥、澆水、調節光照,必要時再進行移植等等。種子的潛力蘊藏在種子之中,但組織在創造環境,提供最佳成長的必要條件方面可以扮演一個大角色。從配置、激勵到培養,是企業在人才管理上所應注意的問題,能夠合理地安排,將會發現,人才其實就在身邊,依靠身邊的人才,企業就可以獲得高速的發展。

3.合理使用人才。隨著知識經濟時代的到來和經濟全球化進程的加快,人才戰略日益成為企業經營中的首要戰略,企業間的競爭也集中地表現為人才競爭。因此,在企業內部建立科學的用人機制和激勵機制,已成為現代經營者的共識。然而,僅僅擁有豐富的人才資源還遠遠不夠,企業必須根據自身發展目標的需要,使各種不同年齡、知識、技能和專長的人才合理配置,形成完善的人才結構體系,企業的人才資源才能發揮最大效能,實現持續發展。

現代企業在實施人才戰略中,選拔人才是量才適用的先決條件。選拔人才的基本途徑是內部發掘和外部引進,而內部發掘則是最經濟、最便捷、最有效的途徑。適時適量引進外部人才,也是改善企業人才結構的重要手段。它可以給企業輸送新鮮血液,帶來先進理念,增加人才間的競爭,并刺激內部人員自覺提高素質,更好地投入工作。

二、建立健全人才激勵機制的舉措

經過近幾年的改革,行業原有的分配觀念、分配機制已被打破,并在向按勞、按知識分配的目標邁進,對員工的激勵作用也日趨明顯。建立人才激勵機制,有利于把人才的積極性充分調動起來,有利于把人才的創造性充分發揮出來。但要建立良好的人才激勵機制應從以下四個方面考慮:

1.認清建立激勵機制的目的。企業建立激勵機制的目的就是通過有效的機制充分調動起全體員工的積極性,激發出員工的無窮潛力,更好地促進企業目標和個人目標的實現。而這只有靠滿足人的各種需要才能實現。因而,企業在建立員工激勵機制時,要想辦法了解并滿足員工多元化的個人心理需求,確保激勵機制的合理性和實效性。

2.把握建立激勵機制應遵循的原則。一是公平原則。體現的是多勞多得,讓每名員工在對報酬與貢獻進行比較時覺得公平,感到滿意;二是實事求是原則。要根據客觀存在的需要,施以相應的刺激和鼓勵;三是適時性原則。把握最佳時機,適時獎勵,以提高激勵效益;四是尊重人的需要,增強員工回報組織的動力;五是堅持物質激勵與精神激勵并重的原則和堅持激勵手段和激勵效果的一致性原則;六是堅持激勵與約束相結合的原則。

3.采取多種形式的激勵手段,充分激發員工潛能。(1)物質激勵。作為煙草行業,物質激勵應重點從以下幾個方面入手:一是要打破薪金分配和獎勵中的平均主義,對那些工作表現出色、為企業做出突出貢獻的員工,應給予重獎,讓為企業貢獻大的那部分人先富起來,從而激發全體員工奮發向上的工作熱情。此外,要敢于拉開高層職員和普通員工薪酬上的差距。二是在薪酬分配上,要建立以績效為依據的分配機制。員工憑競爭上崗,靠貢獻取酬,形成一個向科研傾斜、向貢獻傾斜的合理分配機制,破除漲工資人人有份的慣例,不論資歷,不論職務,只講貢獻,嚴格按工作的質量考核。減少收入中固定部分的比例,增大員工收入中活的部分(即獎金)的比例,更好地體現“收入看貢獻”和“多勞多得”的原則,更好地調動員工工作的主動性和積極性。三是要建立完善的員工保障機制。應為員工及時辦理各項社會福利保險,如社會醫療保險、社會失業保險、社會養老保險等等,使員工增強對公司的好感和依賴。

(2)精神激勵。精神激勵即注重用精神因素鼓勵員工努力工作,調動他們的積極性:①把尊重當作激勵。企業的員工激勵機制一定要建立在充分尊重員工個人利益的基礎之上。一是尊重員工的人格,這往往會產生比金錢激勵大得多的效果;二是尊重員工的意見,就是要員工自己做出承諾并努力實現,充分發揮參與管理的作用,實現團隊的溝通與互助,提高組織效率;三是尊重員工的發展需要,企業應了解并幫助員工達成自己的職業計劃,使之有助于企業目標的實現;四是為員工營造良好的事業發展機會,使員工隨著企業的成長,能夠憑借自己的努力及對企業的貢獻,獲得公平合理的職位升遷、學習深造、或是創造新事業的機會;五是創造令員工心情舒暢的工作氛圍。通過平等的交流溝通、融洽的同事關系、豐富多彩的團體活動,使員工在工作場所中找到快樂,而這正是員工達到最佳工作狀態的關鍵。同時應持續創造一個環境,讓員工能把一些憂慮的事情留給企業去處理,這樣他們才能專心為企業服務;六是作為企業的管理者要善于發現和不斷激發生產經營中員工的創新熱情,對有突出貢獻的員工給予重獎,讓他們有一種實現自身價值的自豪感、貢獻社會的成就感、得到社會承認和尊重的榮譽感;七是加強平等、有效的溝通。這不僅能消除管理者與員工間的矛盾,還能激發員工的創造性和培養員工的歸屬感。而管理者必須是平等溝通的積極倡導者,必須首先主動找員工溝通,久而久之才能形成平等溝通的風氣。

②用企業精神激勵員工。現代企業管理中,最有效的管理方式是逐步過渡到運用“企業精神”激勵員工,把外激勵轉化為內激勵,實現激勵的最高境界。一方面,外激勵有其自身無法克服的缺點。外激勵只對部分員工有激勵作用,而對另外的員工則可能是無效的,或效果很差。外部力量激勵,充其量只能維持一般工作效率,維持企業的一般運轉,很難大幅度提高工作效率,并開拓企業工作的新局面。而內激勵則具有不可比擬的優勢。它可以依靠職工認同的目標、理想、信念等精神因素去強化自己的工作動機,激發自己的工作主動性、積極性和創造性,創造出人們意想不到的奇跡。因此,企業可以通過加強企業文化的建設,凝煉出積極向上、拼搏進取的企業精神,在員工中形成強烈的使命感和持久的驅動力,成為員工自我激勵的一把標尺,激發員工巨大的工作熱情。

③發揮榜樣的激勵作用。“榜樣的力量是無窮的”,樹立榜樣是效果更好的激勵。作為企業的管理者,首先要通過自己高尚的思想品德、以身作則的模范行為為員工樹立好的榜樣。身教重于言傳,當企業領導者身先士卒,為企業發展嘔心瀝血,用服務為他人引路時,他就會成為員工學習的榜樣,就會在企業中形成一股強大的凝聚力,激發全體員工去為企業的發展不懈奮斗;同時,企業管理者還要對表現出色、貢獻突出的員工給予重獎,并樹其為榜樣,使其他員工看到為企業創造財富所帶來的好處,從而激發他們的潛能,為企業創造更大的財富。

(3)情感激勵。情感激勵既不是以物質利益為激勵手段,也不是以精神理想為激勵手段,而是以個人與個人或組織與個人之間的感情聯系為手段的一種激勵方式。其主要是通過調節人的情緒系統,實現激勵的目的。情感激勵要求企業管理者把每一名職工當成自己的親人,使他們感受到,企業不是以他們為獲取利益的手段,而是把他們視為企業大家庭的一員,從而確保了職工的忠誠和工作積極性。

4.形成有效的約束機制是激勵機制建立的必要條件。約束與激勵是有機結合、缺一不可的。要建立良好的激勵機制,就要同時形成有效的約束機制,使企業對員工的激勵是約束中的激勵,是基于責任的激勵。這種約束機制包括在企業內建立一整套系統、科學的規章制度、完善的責任體制和嚴格、規范的績效考核制度等。這些制度在企業內部具有權威性、約束性,全體員工必須人人遵守、自覺維護,誰違反,就要承擔相應的責任。

(作者單位:陜西渭南市白水縣煙草專賣局)