動態(tài)用人機制存在的問題及改進

薛志紅

現(xiàn)代企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)長遠的發(fā)展戰(zhàn)略緊密相關(guān),而企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略最重要的一項內(nèi)容是提高企業(yè)的核心競爭力。隨著管理理念的更新,企業(yè)核心競爭力提升的關(guān)鍵環(huán)節(jié)已經(jīng)轉(zhuǎn)向人力資源的開發(fā)。在現(xiàn)代企業(yè)管理中,經(jīng)營者越來越重視人力資源管理,而人力資源管理中,最具挑戰(zhàn)性的工作之一是員工激勵機制的建立和實施。隨著我國經(jīng)濟體制改革的深化和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,激勵機制得以強化并發(fā)揮了行政手段不可替代的作用。

一、動態(tài)用人機制及存在的問題

隨著企業(yè)人力資源管理的發(fā)展,很多大型制造企業(yè)都開始運用動態(tài)用人機制來實現(xiàn)技術(shù)工人的有效激勵,但是很多企業(yè)的動態(tài)用人機制基本沒有達到預(yù)期效果,動態(tài)用人機制強調(diào)的重要原則,現(xiàn)實中也沒有得到落實。找出現(xiàn)行機制存在的問題進行分析研究,對于改進運行效果具有重要作用。通過對大量制造業(yè)一線工人、職能管理人員進行問卷調(diào)查和針對性面談,分析調(diào)查結(jié)果,筆者對存在問題歸納分析如下:

1.各級工人比例不合理,對工人激勵程度不高。在對一線工人的調(diào)查中發(fā)現(xiàn),大部分工人表示支持動態(tài)用人制度的實施,普遍認為,該制度激發(fā)了他們的積極性,生產(chǎn)氛圍得以提高。但是在動態(tài)用人機制應(yīng)用的實際中,由于一些客觀和主觀因素的影響,造成各級工人比例不合理,一個擁有三、四百人的車間幾乎沒有最高級別員工,高級別員工的比例太少,這造成了廣大工人普遍有“干多干少、干好干壞,結(jié)果都一樣”的思想。很多工人加班加點的工作,可是考評結(jié)果并無太大差別,并沒有如工人所期望的可以上轉(zhuǎn)為高級別員工。許多技術(shù)工人認為,無論自己怎樣努力,都達不到高級別員工的標準。由于各級工人所占的比例不合理,嚴重地影響了員工的工作積極性,工人們的期望值逐漸降低,導致激勵力量的減少。

2.考核缺乏公平公正性,挫傷了工人的積極性。考核標準不嚴格,缺乏可操作性,考評結(jié)果應(yīng)用不明確,考評缺乏反饋制度沒有相應(yīng)的監(jiān)督機制。某些考核者出于和被考核者之間的人情,造成打分不客觀,而且加之特權(quán)參與,也造成了很多不公平現(xiàn)象的發(fā)生,引起了員工的心理不平衡,嚴重影響了這套機制在員工心目中的地位,阻礙了它的實施。另外,很多企業(yè)在考核中是按照隨機性抽取員工進行考核,這可能造成一直表現(xiàn)不錯的員工因為一次失誤而且恰恰被抽到,導致扣分,而通常表現(xiàn)平平的員工可能會僥幸通過抽查,這樣的抽查結(jié)果并不能代表員工的真正工作水平,可能對某些員工造成消極的影響。

3.培訓機會少、形式單一,學習與轉(zhuǎn)移效果平平。大多數(shù)企業(yè)為技術(shù)工人提供的培訓機會不多,并且培訓的過程也并不十分科學。首先,培訓的方式、方法和內(nèi)容并不是十分規(guī)范,培訓的形式不夠靈活,內(nèi)容不夠豐富,沒有受到廣大員工的普遍認同。其次,培訓考試的制度存在問題,結(jié)業(yè)考試不夠嚴格,特別是實踐和理論所占比例不合理,不能夠充分體現(xiàn)員工接受培訓的結(jié)果。而且培訓的留余形式也存在問題。很多員工希望從培訓中獲取知識,但是往往得不到想要的結(jié)果,培訓也并沒有達到預(yù)期的效果,所以應(yīng)當引進科學的培訓以及培訓后嚴謹?shù)目己诵问健?/p>

通過深入的分析,筆者認為,造成以上這些問題的根源是企業(yè)高層管理者對動態(tài)用人機制的實施沒有足夠的重視,動態(tài)用人機制考核標準的制定以及執(zhí)行時沒有相應(yīng)的監(jiān)督機制,并且沒有給員工做正確的引導,很多員工并沒有真正認識到進行此機制對于他們的意義,導致動態(tài)用人機制的實施沒有達到預(yù)期的目的。

二、動態(tài)用人機制的改進原則與對策

1.動態(tài)用人機制改進的原則

動態(tài)用人機制的改進必須遵循一定的原則,否則將直接影響機制實施的目的,甚至出現(xiàn)反方面的效果。改進動態(tài)用人機制的根本目標是企業(yè)效益和員工利益的最大化,所以在改進中要遵循以下原則:

(1)物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。物質(zhì)是人的第一需要,但是隨著生產(chǎn)力水平的不斷提高,員工對精神激勵逐漸重視。所以,在動態(tài)用人機制中,不僅要薪酬與激勵掛鉤,在各級工人比例時也應(yīng)充分考慮員工級別差異對于工人的精神激勵作用,以提高工人的工作熱情。

(2)堅持公平性原則。企業(yè)在改進動態(tài)用人機制時,要有統(tǒng)一、可以執(zhí)行的規(guī)范作為依據(jù),對于各級工人動態(tài)轉(zhuǎn)換的考核標準和考核原則要嚴格執(zhí)行,并應(yīng)該伴有相應(yīng)的監(jiān)督機制,提高機制的民主性和透明度。

(3)差異性原則。激勵的目的是為了激發(fā)員工的潛能以提高勞動生產(chǎn)率,但是不同的個體因為年齡、學歷等情況的不同,對于激勵的要求也不同,所以企業(yè)在改進激勵制度時應(yīng)充分考慮個體的差異,這樣才能收到最大的激勵效力。

(4)經(jīng)濟性原則。動態(tài)用人機制主要是針對一線技術(shù)工人的激勵,機制體系中最重要的內(nèi)容就是薪酬、獎金與級別掛鉤,通過提高技術(shù)工人的物質(zhì)收入來提高工作熱情。但工人收入的增加不可避免地會導致人力成本的上升。因此,企業(yè)在制訂激勵方案時,應(yīng)堅持員工平均收入增長幅度不超過企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度的底線。

2.動態(tài)用人機制改進對策

通過對多家目前實施動態(tài)用人企業(yè)的深入調(diào)查,結(jié)合實施現(xiàn)狀,運用期望理論,筆者針對機制實施中存在的問題,制定了對策,具體如下:

(1)調(diào)適管理理念。技術(shù)員工動態(tài)管理體制的實施,具體的設(shè)計、操作過程涉及企業(yè)員工的各個層次,上至決策者下至基層員工,人人參與其中發(fā)揮應(yīng)有的作用。在動態(tài)用人機制的實施過程中,首先,要加強對動態(tài)用人機制的宣傳。利用企業(yè)宣傳會議、報紙、電視等輿論工具,做好相應(yīng)的宣傳報道,特別要深入進行一線技術(shù)工人的宣傳,加深一線技術(shù)工人對建立動態(tài)用人機制重要性的認識和理解,充分認識到該機制對提高一線員工工作積極性、提高公司競爭力等方面的積極作用,堅定實施信心,使該項制度能得到廣大員工的理解和支持;其次,必須取得企業(yè)各級管理層的支持。動態(tài)用人機制是一個系統(tǒng)工程,管理層的支持是直接影響動態(tài)用人的執(zhí)行效果。作為高層領(lǐng)導,在決策上要對動態(tài)用人機制的實施提供強有力的支持,包括實施動態(tài)管理所需的人力資源方面的、資金上的投入等等。而管理層中的中層管理者與各管理職能部門,在工作中為要通力協(xié)作,對動態(tài)用人機制的實施提供有效的保障。只有得到管理層的支持與重視,動態(tài)用人機制才能有效地運行。

(2)科學確定各級別工人比例結(jié)構(gòu)。在對多家企業(yè)動態(tài)用人機制的考察調(diào)研中,發(fā)現(xiàn)最高等級員工的比例很少,各級員工比例不合理,大大的挫傷了一線技術(shù)工人的積極性,嚴重地影響了企業(yè)的生產(chǎn)效率。因此,應(yīng)當從各級員工轉(zhuǎn)換的具體考核標準和要求來完善各級員工比例結(jié)構(gòu),保證每一個員工都恰當?shù)匕仓迷谙鄳?yīng)的崗位上,讓他們的能力得到充分的發(fā)揮。

各級員工的轉(zhuǎn)換應(yīng)符合“各級并存,動態(tài)轉(zhuǎn)換”的原則。企業(yè)在擬定各級員工比例時要以期望理論為指導,科學制定各級工人比例結(jié)構(gòu)。期望理論的基本觀點可以表述為:

激勵力量(F)=效價(V)*期望值(E)

其中效價是指個人對某種個人目標實現(xiàn)的價值大小的主觀評價;期望值是指個人對實現(xiàn)目標可能性大小的判斷,即如果個人覺得實現(xiàn)目標的可能性大就會努力爭取,激勵程度就高;反之就低,以至完全沒有。將期望理論運用到各級工人比例結(jié)構(gòu)的制定中,其中期望值就是指最高級別員工的比例,如果偏低,就會造成效價與期望值乘積偏低,積極性調(diào)動程度就會偏低,達不到激勵效果;反之,如果偏高,則員工對于成為優(yōu)秀員工的期望值就會變低,那么效價與期望值的乘積也會變低,同樣達不到激勵效果,所以必須要科學的制定各級工人比例結(jié)構(gòu),調(diào)整各級工人的比例,確保對員工的激勵效果得到最大發(fā)揮。

(3)完善績效考評機制。建立具有較強可操作性的考核標準和動態(tài)用人機制實施的監(jiān)督體系,完善績效考評機制,是改進動態(tài)用人機制的又一個重要方面。研究中發(fā)現(xiàn),很多參與制度實施的員工并沒有嚴格按照考核標準執(zhí)行員工級別轉(zhuǎn)換,這使得該制度并沒有得到廣大員工的認同和支持。要使得制度順利實施達到預(yù)期目標,員工的支持是非常重要的。所以,首先,要完善并嚴格執(zhí)行考核標準,必須要保證考核制度的嚴格執(zhí)行。其次,在機制實施過程中必須嚴格遵循“公平、公開、公正”的原則,使得實施過程透明化,考核結(jié)果及時公布,以增加動態(tài)用人機制在員工中的可信度。再其次,在動態(tài)用人機制的實施中要加強企業(yè)管理層和一線員工的溝通,員工反饋意見要有順暢的渠道進行即時收集,使管理層及時了解動態(tài)用人機制在運行過程中的實際效果和存在的問題,各部門相互配合,相互監(jiān)督,確保該機制的有效落實。人力資源部門可以作為對一線員工工作業(yè)績評定的審核和監(jiān)督部門,要保證對一線員工加分的客觀公正。企業(yè)高層則要全面負責激勵機制的運行和監(jiān)督,確保激勵機制運行的有效性。

(4)改進技術(shù)工人培訓方案。大多數(shù)企業(yè)因為培訓內(nèi)容方式等存在問題,而使得員工在培訓獲取知識量達不到目標要求,更沒有通過培訓加強動態(tài)用人機制的激勵效果,為動態(tài)用人機制的實施造成一定阻礙,因此改進技術(shù)工人的培訓方案。首先,必須對歷史考核的結(jié)果進行分析,確定技術(shù)工人的培訓需求,科學制定技術(shù)工人的培訓計劃,為動態(tài)用人機制提供技術(shù)支持。其次,除了采用課堂培訓外,應(yīng)積極采用現(xiàn)場培訓、崗位練兵和技能大賽等方式,以提高工人綜合素養(yǎng)為目的,讓員工在工作現(xiàn)場邊工作、邊學習或鍛煉。這樣不僅省去了專門的培訓現(xiàn)場和設(shè)備,而且受訓者還可以兼顧工作和學習,可謂一舉多得。再其次,改進技術(shù)工人培訓的內(nèi)容,加強專業(yè)理論知識、操作技能、動態(tài)用人制度、企業(yè)文化等培訓,加深工人對動態(tài)用人機制的了解,增加企業(yè)凝聚力,避免技術(shù)工人出現(xiàn)工作過程中不必要的錯誤,進一步提高技術(shù)工人的綜合素質(zhì)。最后,必須加強培訓考試制度的改進,建立針對培訓者的監(jiān)督機制,減少紀律不嚴格、考核結(jié)果不公正等現(xiàn)象,把考核結(jié)果作為技術(shù)工人級別轉(zhuǎn)換的標準之一,提高工人的學習動力,使培訓考核與動態(tài)用人機制的有機結(jié)合。

(作者單位:中國地質(zhì)大學(武漢))