企業全球性領導者的選擇與培養

陳 藻

全球性的金融危機過去之后，全球化道路仍是大勢所趨，企業擁有全球性領導者勢必是獲得成功最重要的一環。

席卷全球的金融海嘯，也許會暫時放緩全球化進程的腳步，但從長遠來看，危機終將過去，全球化道路仍然是大勢所趨，所謂企業全球性領導者，是指在國際范圍內從事企業經營管理的人，也是指那些能夠成功領導組織進行全球化的管理者。以中國為例，我國目前的海外投資已遍布世界130多個國家和地區，隨著全球化進程的加速，勢必將有更多的企業漸漸融入全球化進程中，而完全與全球化無關的企業將會越來越少。盡管如此，目前對于企業全球性領導者的重視程度遠遠不夠。在財富500強的企業里，有85％的執行官認為，他們的組織并沒有充足的全球性領導者。事實上，在全球化時代，擁有才能的企業全球性領導者，對于企業的成功運作是非常重要的。

全球性領導者應具備的能力特征

1、具備全球化的思維方式Marshall Goldsmith等人對影響全球化領導者的100項成功因素的研究發現，全球化思維對于以前的領導者可以只是一種選擇，但對于未來領導者，它將是一種必然的要求。原因在于，全球貿易量的急劇攀升和電子商務信息技術的迅速普及，使得市場全球化的趨勢日益強烈，在此背景之下，未來的領導者必須具備開放式的視野和價值觀，包容和重視多元化給組織帶來的不同觀點和機會。

典型的例子如零售業巨頭沃爾瑪，當連鎖之風盛行全球時，沃爾瑪一反傳統連鎖店將經營、定價、促銷權高度集中在公司一級的作法，開創了一種新方式，真正滿足了顧客需求。它斥資6億多美元建起的電腦與衛星系統，能夠保證分布于全球的各部門之間溝通的迅速準確，并藉此把觸角伸向了世界的每一個角落。沃爾瑪的全球化思維，使其在2006年排名世界500強公司第二位。正如太平洋聯系公司總經理馬丁·特安齊所評價的：“就像它在美國國內已經做到的那樣，沃爾瑪公司將改變世界零售業的局面。”

需要指出的是，不僅是跨國企業的決策者和派駐國外的管理者需要在全球化背景下思考和工作，那些擁有現實或潛在的外國客戶、雇員或供貨商的本土企業，或是管理跨地區性組織的領導者，也應當具備相應的全球化思維方式。

2、擁有全球化所需的知識和才干企業全球性領導者將會面對來自不同文化、種族、社會經濟狀況和宗教背景的同事和貿易伙伴，因此，某些特定知識、技能和才干，對其成功地處理事務完成使命是必不可少的。如：對于民族間文化差異性的理解力，對國際商務、法律及勞動關系等知識體系的掌握，除母語以外的其他語種的熟練運用，敏銳的洞察力及認知能力等。

供職于美國花旗銀行的30多位高層管理者中，一半的人能說英語以外的其他語言，超過1／4的人除英語外還會說兩種或兩種以上的語言。語言的背后是文化，領導者掌握除母語以外的其他主要語言，有助于其深入理解當地的文化、價值觀和風俗禁忌，這無論對于不同語言文化的深刻交流，還是市場開拓，都具有重要意義。

全球享有盛譽的培訓機構卡內基，對于不同文化差異的敏銳感覺與關注，已成為其成功的關鍵因素。在卡內基的培訓教程中有“熱身”階段，其中有部分方式是舉手搖動、呼口號。但在其德文版的教材中此部分被拿掉了，因為這些動作會使德國人聯想起納粹；在波蘭，“微笑是最好的溝通方式之一”的培訓理念也被做了適當調整，因為在當地，對初次見面，還沒有互相介紹的人微笑，會被人當作瘋子。

3、具備壘球化所需的個性特征近年來，研究者們在人格描述上形成了共識，認為大約有五種因素具有普遍性，它們是：外向性(Extroversion)，隨和性(Agree ableness)，盡責性(Conscientiousness)，情感穩定性(Emotional Stability)，開放性或理解力(Openness or intellect)。

對上述人格特質的理解也被運用到全球領導者的研究之中。一項調查表明，上述五種人格中的所有因素，都與他們的成功經歷相關，也就是說，上述因素在一定程度上有助于全球性領導者成功完成任氖

Maxine DaIton等人將這五種個性特征與全球化管理所需的關鍵能力進行比較后也發現，高管理績效往往與其個性特征呈正相關關系。例如：具有高盡責性的個體將更有可能獲得在其他文化氛圍中進行商業活動的知識和技能。

在特定的外界環境之下，個體的言行舉止會受到其自身性格特質的影響。如國外某制藥公司的經理曾在一次會議上大發雷霆，并且把橙汁瓶扔向了自己的同事。顯然，這位管理者不能很好控制自己的情感，給他自己和所在組織都惹出了麻煩。

個性特征的差異甚至會影響到人們對于知識、技能的掌握。語言學習能力相仿但性格迥異的兩個人被同時派往陌生的語言環境中學習當地語言，效果卻大不相同。性格外向的人樂于與他人交流，愿意在公眾場合講話，即便其中摻雜了許多發音和語法的錯誤也毫不介意，語言能力自然進步很快；而在生性靦腆、性格內向的人看來，用這種方式學習可能是件令人尷尬的、丟臉的事。事實上，眾所周知，要學會一門語言，在練習、交流中出錯是難免的。

開發全球性領導者的途徑

培訓與開發計劃，對于提升全球性領導者的能力具有積極意義，其中，培訓主要針對的是全球性領導者亟需提高的能力，它關注組織在較短時期內的需求；開發則更加注重組織未來的發展戰略與結構規劃。培訓與開發計劃的制定往往著眼于組織長遠的戰略性需求。

1、選拔合適的開發人選關于組織中全球性領導者的開發，現有的研究大多贊同Black等_人的觀點：全球性領導者既是天生的又是后天培養的，即一個全球性領導者必須具有一定的潛質，再通過后天的培訓、開發使其潛質得以發揮。由于在上述潛質的擁有或獲取能力方面存在差異，組織不可能給予所有人同等的機會，因此挑選合適的人選，通過積極而系統的方法來提升全球性領導者的素質，使其給組織帶來全球性的競爭優勢成為首要問題。

挑選具有全球性領導潛質的人，常常不是一件容易的事。從對未來全球性領導者能力特征的分析來看，許多能力既與個體原先所具備的知識背景和個性特質密切相關，但有更多的卻是可以從成長過程中習得的。因此，對于候選人能力特質易變性程度的研究是值得關注的。

有研究表明，相對于知識的獲取而言，人的性格特質更加難以開發和改變，因此，關注候選人是否具備全球性領導者所需的個性特質，如盡責性、情感穩定性、隨和性、外向性和開放性等，便顯得尤為重要。

2、制訂全球性領導開發戰略人的天賦都需要經過教育和培訓才能充分發揮其潛力，研究證明，人的領導能力，50％是通過工作經驗獲得的，30％來自于人際關系，只有20％來自正規的教育和培訓。在挑選到合格的開發人選后，通過運用積極而系統的方法來發展全球性領導者素質是絕對必要的。組織必須根據自己的經營策略、目標以及面對的環境，制訂相應的全球性領導者開發戰略。就此，許多研究者和實踐者也提出了各自的培訓理論和方法。

(1)工作輪換計劃。事實證明，卓有成效的領導者，往往具有豐富的基層經驗。一個人在部門之間的工作輪換，可以便潛在的領導者學會如何解決企業的棘手問題。同時，正如Puick所指出的，人員的全球流動對于公司的執行部門來說是非常普遍的，潛在的全球領導者毫無疑問應當實行全球化工作輪換，以便“實行跨國溝通和嚴密控制”。全球化工作輪換計劃常常在高層管理者中實施，該計劃將使他們對新鮮事物心存好奇，對不同文化有高度敏感，尊重與其價值觀和風俗習慣不同的人們，獲得極具價值的技能，使他們不僅能處理好國內事務，更對國際事務的處理游刃有余。

(2)社會文化敏感性訓練。對全球性領導者而言，除智商和技能因素之外，情感智力也是其領導能力的必要條件。優秀的全球性領導者具備對不同地區文化的敏感性，能正確判斷環境中的微弱信號，從而能避免許多直接的文化沖突。因此，要注重對具有潛力的領導者進行全球觀念和文化的培訓，使其逐漸確立全球性的心理圖式，如短期的商業旅行就是一個好方法。通過商業旅行，領導者仔細觀察異國人的言語和非言語行為，理解他們的觀念和情感表達方式，并在新環境中開放而謙虛地與人們迅速建立互信。例如，美國花旗銀行上層人員有75％的人曾經在3個或3個以上的國家工作過，事實證明，具有跨文化技能與社會文化敏感性的領導者，會領導團隊在全球市場中取得巨大的成功。

(3)接班計劃。即在配備經營管理人員時，先設定某個高級職位空缺，然后再經過一番特別的程序最終為之配備人員。接班計劃應包括職位素質要求、個人素質考查等內容。

目前，我們對全球化領導者的培訓與開發都處于起步階段，需要做進一步的深入探討和實踐。