金融危機下的企業人才流動管理

馬建宏

當前,受金融危機影響,我國企業面臨生存危機和人才流動雙重壓力。企業人才戰略,不僅事關生存,而且攸關其長遠發展。若能利用金融危機這一契機,實現企業文化的重建、人才素質的提升、人力資源的儲備,必將跨越經濟寒冬,迎來發展暖春。

一、金融危機下企業人才流動管理的意義

全球性金融危機爆發,眾多企業調整用人計劃,盡可能避免招聘錄用新人,甚至有部分企業開始通過裁員來控制成本,這些舉措對全社會就業水平的降低將產生更大影響。我國大量的勞動密集型企業技術含量偏低,主要依靠廉價勞動力來獲取競爭優勢,抗風險能力弱。在金融危機的影響下,這些企業的產品市場需求大幅度降低,導致企業開工不足,甚至停產或關閉。在這種背景下,人才流動管理有其一定的意義和風險。

在競爭激烈的市場環境之中,企業的核心競爭力越來越集中地體現在核心人才的競爭上。任何組織的核心人才的流動管理,如形成、吸納和留用,都離不開和諧的氛圍、穩定的員工關系以及對員工長期穩定的投入。因此人才流動是在知識經濟時代更是在金融風暴下各個企業關注的重要問題。

二、企業人才流動原因

1.薪資福利制度。人才的薪資在同行業中的競爭性如何?福利好不好,人才有沒有保障?有沒有升遷的機會?為了找到高級人才,很多企業都不惜重金到同行中挖人,提供更高的收入、更好的福利、更多的晉升機會和個人提升機會等,面對這種誘惑,企業中肯定有人心動。據寧夏信息產業辦調查,對IT企業人才的薪資水平做了一個深入而廣泛的調查。調查的結果出乎意外,在從事IT行業的人才中,表示對目前薪資不滿意的人才占到了53.5%,超過了調查人數的一半。其中表示對目前薪資不滿意的人才中,薪資水平在1000元以下的占到了84%。

2.績效考核。績效考核管理包括績效考評、績效改進和績效反饋提升三個部分,由此我們看出績效考核的真正目的無疑在于保證企業績效的持續發展和人才個人能力的不斷提高。有些地區近20家企業只有三分之一的企業不斷調整自己的績效考核方案,而還有五分之一的企業沒有自己的績效考核方案,這也是造成人才流失的主要原因之一。

3.企業文化。一個成功的企業,必須有一個強有力的企業文化作支撐。企業文化建設,是一項龐大的系統工程,也是一個漸進的過程。在推進企業文化建設時,必須重視人的因素。有些公司的高層經常進行人事變動,企業也不斷在進行發展戰略的調整,這樣使得公司的經營理念和企業文化經常發生變化,而這些變化是現有的團隊不了解或不能接受的。在IT企業里,由于企業文化造成的人才流動時有發生。由于價值觀念、思維習慣以及行為方式與企業文化的系統標準產生悖逆,核心人才離開企業便成為必然之事。

三、解決企業人才流動問題的對策

1.建立外部人才進入機制。人才流入環節是企業人力資源形成的環節,主要是由招募、篩選、錄用三個環節構成的。招募是在正確的時間為正確的職位尋找正確的人選的過程;篩選是從招聘所募集來的應聘者中選取合格者的過程:錄用是最終決定雇傭合格的應聘者并分配給他們職位的過程。企業人力資源形成的這些環節為人力資源管理者提供了重要的、有效的控制人才流動的機會。面對華爾街大批失業的優秀人才回國,企業必定會把握招聘優秀人才的機會。在這種情況下,企業只有通過高效率的招聘渠道,降低招聘成本。相較于以往采取的現場招聘會、報紙登招聘廣告等傳統人才招聘方法,網絡招聘具有覆蓋面廣、成本低廉、溝通及時、招聘效率高等特點。

2.建立富有吸引力的薪酬體系。在全球經濟危機下更需要增強高管薪酬和績效的緊密聯系度,以達到充分的激勵力度,從而促進企業業績的提高和高管薪酬的付薪效率最大化。建立公平、合理和富有吸引力的薪酬體系是留住人才的必要條件。企業人才的報酬收入應多元化。其報酬既應包括固定收入,也應包括不固定或風險收入;既應含有現期收入,也應含有長期收入。加大中長期激勵比重,一定程度上使人才和企業所有者結成利益共同體,有利于降低人才的道德風險。近幾十年來,國外企業人才薪酬結構演變的方向是更加注重績效與長期激勵,加大績效考核力度,增加績效工資比重,同時通過股權、期權、長期福利等激勵手段促使IT企業人才注重企業的長遠發展。逐步建立完善的公司治理結構,形成董事會、監事會、經理層各司其職,相互制衡的關系,充分發揮獨立董事的地位和作用,建立激勵與約束相對稱的一套科學制度。

3.進行人才職業生涯規劃。根據馬斯洛的需求層次理論(The hierarchy of needs theory),人的需求分為生理需求、安全需求、社交和愛情需求、自尊和受人尊重需求以及自我實現需求。企業人才在制定具體的職業規劃時,要考慮性格與職業的(下轉第21頁)(上接第18頁)匹配,興趣與職業的匹配,特長與職業的匹配,內外環境與職業的相適應。而要做到這一點,需要人才有對自己的最佳才能、最優性格、最大興趣、最有利的環境等信息的充分了解。例如組織的發展戰略、經營理念、人力資源的供求情況、職位的空缺情況與晉升情況等等。此外,企業必須對管理信息進行不斷的維護和更新。由于職業生涯信息總是處于變動之中,組織的發展狀況在變,經營狀況在變,人力資源需求在變,人員的能力在變,需求在變,生涯目標也在變。

4.建立人才流動的危機預警管理系統。人才流動的危機預警管理系統是對企業人才安全狀況進行識別、分析、判斷,并做出警示和調控的管理活動,它是企業人才危機管理系統的一個子系統。建立人才流動危機預警管理系統,關鍵是在認真分析人才流動原因的基礎上確定相應的預警指標,如工作滿意度、工作壓力感、人才對公司認同感等。預警系統建立后,實施對這些指標的日常監控,一旦他們偏離正常安全范圍,系統立即發出預警信號,隨后危機管理小組馬上展開分析調查,弄清問題出現的原因并評估其影響程度,然后在此基礎上做出相應的管理決策,是改善組織管理以化解危機還是正式啟動危機管理程序。危機預警管理系統的目的在于及時發現企業日常人才安全方面的問題,從而為改進組織管理職能或實施人才流動危機管理贏得時間和主動。

(作者單位:寧夏大學土木與水利工程學院)