一起銀行與員工解除勞動合同糾紛案例

基本案情

原審法院曾認定，原告王勇于1980年通過招工進入A銀行文中分行王莊縣支行工作，1996年調往王莊縣B銀行工作，1998年5月又被調回A銀行王莊支行工作。1999年5月26日A銀行文中分行以王勇吸毒為由，依據監察部駐金融系統監察局關于《金融系統工作人員賭博、吸毒、販毒、嫖娼、賣淫行政處分的暫行規定》（簡稱：《暫行規定》）有關規定，作出了《關于對王勇所犯錯誤的處理決定》，對王勇予以除名。因原告王勇當時已外出打工，A銀行王莊縣支行指派其職工張某送達其父，此后原告王勇未再到A銀行王莊縣支行上班。2004年5月27日，原告王勇委托其妹劉娣華遞交一份申請，交給A銀行王莊縣支行，該申請表明原告于1999年與A銀行解除了工作關系，申請將本人1999年在單位繳納的養老保險轉入文中市養老保險經辦處。文中市養老保險經辦處于2004年3月30日出具證明一份，其主要內容是：“王勇同志已與原告單位解除勞動合同，關于今年自愿在我處接續養老保險關系，并托管人事檔案”。原告王勇未到文中市養老保險經辦處辦理個體接續手續。2007年4月6日，原告到文中市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，文中市仲裁委于2007年8月16日以超過仲裁時效而駁回其申請，原告王勇對此不服，遂起訴法院，要求撤銷A銀行文中分行作出的《關于對王勇所犯錯誤的處理決定》。經二審審理查明，除上訴人所持的上訴理由和請求外，原審所查明的原告王勇于1980年招干進入A銀行王莊縣支行工作中，1996年調往王莊縣B銀行工作，1998年5月又調回A銀行王莊縣支持工作及1999年5月26日A銀行文中分行以王勇被公安機關強制戒毒過為由，依據銀行系統的相關政策、規定，作出對王勇的除名決定。通過一審、二審開庭質證，雙方均無異議，對此節事實予以認定。二審法院對一審所認定的“吸毒”、被上訴人將處理上訴人的決定已送達給了上訴人之父、轉辦養老保險申請等事實做了糾正，并撤銷王莊縣人民法院（2007）第305號民事判決書主文；撤銷A銀行文中分行《關于對王勇所犯錯誤的處理決定》。

案件爭議焦點

從二審審理和裁判來看，本案的主要爭議問題有以下幾方面：

事實認定爭議

在二審中，上訴人訴稱，原判認定的主要事實錯誤即原判稱被上訴人以上訴人“吸毒”為由將上訴人除名與事實不符，因被上訴人的處理決定中明確寫明上訴人因在縣公安局曾進行過“強制戒毒”而被除名，但原判故意將“被強制戒毒”說成“吸毒”，明顯是將被上訴人不符合行政規定的處理行為變成符合規定的處理行為之事實錯誤；另原判認定被上訴人將處理上訴人的決定已送達給了上訴人之父，但原審中缺乏相關證據證明其已送達的事實；原判認定上訴人曾委托其妹向被上訴人遞交過轉辦養老保險申請一節，在沒有事實、證據來確認的前提下，原審僅憑被上訴人的主張就予以認定錯誤一詞，經審查被上訴人處理決定之內容及送達決定的相關程序和認定轉辦養老保險申請之過程，上訴人所訴此節的基本事實屬實，對此，二審法院予以糾正。

原告主張權利的時效問題

原審法院認為，勞動仲裁是勞動爭議訴訟案件的法定前置程序，當事人應當遵守勞動仲裁的時效規定，自勞動爭議發生之日起六十日內行使自己的權利。原告主張其2007年3月才知道自己被A銀行文中分行除名。該院認為，2004年5月27日原告王勇委托其妹向A銀行王莊縣支行遞交了轉移養老保險書的申請，能證明原告王勇知道自己于1999年5月26日被A銀行文中分行除名。值得注意的是，原審法院還強調了《審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》對本案不具有溯及力。該司法解釋規定“人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規定的“勞動爭議發生之日”：因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。”由于該司法解釋第十八條明確指出：“本解釋自2006年10月1日起施行，本解釋施行前本院頒布的有關司法解釋與本解釋不一致的，以本解釋規定為準。”且“本解釋施行后，人民法院尚未審結的一審、二審案件適用本解釋。”該案是2007年才立案審理的，顯然該司法解釋有溯及力。二審法院對此作出了適用該司法解釋的認定。同時，二審法院基于銀行一方未能充分證明原告王勇知道自己于1999年5月26日被A銀行文中分行除名，故不支持一審法院有關王勇主張權利已過時效的認定。

勞動違紀處理規定適用是否妥當

該案審理的焦點之一在于A銀行文中市分行對王勇在B銀行的違紀能否處理的問題。一審法院認為，金融系統屬特殊行業，監察部駐金融系統監察局《暫行規定》對金融行業所有工作人員均有普遍約束力、A銀行文中分行有權在查清事實的基礎上，依據上述規定對王勇的違紀行為做相應處理。另一審法院還依據《企業職工獎懲條例》相關規定判決上訴人敗訴。由于上訴人被強制戒毒發生在“B銀行工作期間、是1997年10月以前”而被上訴人“A銀行”在1999年處理上訴人時，上訴人并未再吸毒、戒毒，A銀行無權處理過去在B銀行工作人員犯的錯誤，且該規定第十二條明確規定適用該規定是對“本單位”的違規行為進行處理。二審法院另審查被上訴人對上訴人作處理決定所依據的相關政策規定來看，《暫行規定》第八條之規定對上訴人不適用。

舉證責任與證據收集

在一審中，被上訴人未提供相關證據，第一次開庭后，一審法院認為證據不足，而主動調查收集若干證據。最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第六條“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名等決定而發生的勞動爭議，由用人單位負責舉證。”二審法院認為，一審法院代被上訴人所調查、收集的證據均不符合最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定第六條、第十六條之規定，故此，原審將其自行收集的證據作為（被告）提交的證據予以認定，是明顯的程序違法。

對銀行的啟示

從本案的審理與裁判來看，銀行在單方解除勞動合同過程中，尤其是《勞動合同法》適用的背景下，更應慎重對待單方解除勞動合同問題。

第一，在法律適用問題上，應該謹慎區分勞動法規是否有效，是否具有溯及力。特別是《勞動合同法》生效后，銀行不僅面臨新舊法的關系問題，而且還面臨大量勞動法規和規章的適用問題，銀行不應簡單搬用曾經有效的勞動關系管理規章來影響自己的行為選擇，而應該慎重論證這些規章是否與新的勞動法律法規相協調。

第二，銀行單方解除勞動合同的依據應該符合法定的情形。根據我國新近頒布的《勞動合同法》對用人單位解除勞動合同的情形做了明確的規范，即第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。另外，該法第四十一條還規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：依照《企業破產法》規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。對于單方解除勞動合同的情形，用人單位不應該通過勞動合同來任意新增，這可能導致仲裁機構和法院否認這種合同條款的效力。

第三，銀行應注意是否存在法律規定不能單方解除勞動合同的情形。《勞動合同法》為了保護勞動者的權益，該法第四十二條明確規定了用人單位不得單方解除勞動合同的情形：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規規定的其他情形。

第四，銀行解除勞動合同應該嚴格遵循法定的程序。我國《勞動合同法》第四十三條對用人單位單方解除勞動合同的程序做了嚴格規定：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會；用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正；用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。這里的程序也不應該通過勞動合同來任意改變。

第五，銀行應注意保存辦理單方解除勞動合同手續的相關證據。尤其是對于事先將單方解除勞動合同事宜的理由通知工會并將研究工會的意見處理結果書面通知工會等環節，應該確保書面證據的完整保存。尤其當根據《勞動合同法》第四十條單方解除合同時，銀行應該有證據證明其曾提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后方解除勞動合同。

第六，銀行單方解除勞動合同后應依法給勞動者辦理配套手續。根據《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦理工作交接時支付。

（作者單位：北京銀行股份有限公司）