外貿企業如何留住新人職員工

受國際金融危機的影響，外貿企業對外要面對惡劣的國際市場環境，對內要面對銷售人才匱乏與流失的雙重尷尬局面。很多管理者都面對一個很頭疼的問題，銷售人員好招，但是能夠留下來的不多；留不下來的不只是有著優秀外貿背景的老外貿，還有那些外貿新手。

問題出現在招聘環節?是招聘人員對應聘者能力沒有很好地把握，還是招聘環節設置的不科學?管理者經常有這樣的疑問，他們在改善招聘環節上下功夫，在簡歷篩選、面試等環節進行控制，比如跳槽的頻率、以往的工作業績、對上家公司的認可程度等。但是，雖然在招聘過程中采用素質測評、能力測試等方法能夠對應聘者進行比較全面的了解和準確評估，但招聘并不能完全解決新員工離職率高的問題。他們往往忽視了新員工人職指導這個環節。

入職指導

很多外貿銷售型企業在新員工的入職及試用期期間沒有花費太多的精力與時間。新員工入職后只做一些簡單的外貿流程、工作環境、工作內容、崗位技能培訓，然后讓新員工自己熟悉。新員工如果能夠很快適應新的工作環境、創造好的業績，他們就是優秀的；而如果沒能適應下來，那么就是他們能力不及。讓新員工“自生自滅”，這種人力資源資源管理方法，離職率能降下來嗎?

我經手過這樣一個案例：某外貿企業的離職率一直偏高，尤其是新人職的外貿銷售人員。一方面企業花費大量的人力、物力用在招聘上，招聘的新員工不斷；另一方面新員工沒過多久即離職，新員工離職率高達70％。公司不斷開拓新的招聘渠道，完善招聘環節，但始終無法解決新員工離職率高的問題。

通過了解，該公司的待遇、工作環境在同行業中還是比較有競爭力的。通過對離職員工的訪談，了解到新員工對在新工作環境中，工作的焦慮和困惑、對銷售業績達成的疑慮、挫敗感才是他們離職的重要原因。

針對訪談中發現的問題，建議該公司的人力資源部制訂一套新的員工人職指導制度。根據公司現階段的實際情況，應從薪酬、培訓、情商管理3方面入手。

薪酬

某公司主要從事大宗資源性商品貿易，受國際金融危機的沖擊、國際資源巨頭及匯率變動的影響，大宗資源性商品的進口難以為繼，而國內的市場需求持續疲軟。在這種困境下，企業既要生存又要發展，員工也面臨同樣的問題。為了既降低企業的啟動資本，又能保證員工生活所需，根據企業支付能力及人力資源市場情況，制訂不同的計薪方案。

對應屆畢業的大學生的計薪方式：此類人員由于缺乏實際工作經驗，主要作為企業外貿銷售管理的儲備人員。為保證此類人員的基本生活需要，采用高底薪加低提成的計薪方式。

對于有外貿經驗人員的計薪方式：此類人員對外貿市場情況、流程比較了解，對于市場開拓有一定的經驗，能較快適應新的工作環境。但優秀的外貿人員的選擇面也比較寬。此類人員是主要的離職率較多的人群。

通過對以往新員工離職時間的測算得出，老外貿10個工作日內離職率較高，10個工作日后，相對穩定。因此改變此類人員入職10個工作日內的計薪方式。

新員工在入職10個工作日內離職的，采用伙食補貼加交通補貼的計薪方式；若新員工在公司服務了8個工作日后，自動提出離職或公司在培訓過程中認為其不符合公司的任職標準，那么給予離職的員工8個工作目的伙食補貼加交通補貼，不再另行支付工資。

10個工作日后離職的，按照公司崗位月底薪標準加業績提成給予支付。若新員工在公司服務了16個工作日，公司支付的工資為月底薪×16／21.75+業績提成。

培訓

新員工人職培訓可以讓員工了解公司，幫助員工學習企業的價值觀、文化及期望，讓企業了解員工，為主管和同事之間的了解節省時間；減少員工的壓力、焦慮和困惑；減少新進員工的流失；確立真實的工作期望，協助新員工獲得適當的角色；幫助新員工適應工作群體和規范；鼓勵新員工形成積極的態度、養成良好習慣，減少啟動資本。

新員工人職培訓不是人力資源一個部門的事情，因此制訂培訓方案時一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責，明確不同內容的責任主體，并在各自部門和崗位的考核中予以體現，以保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。

一般培訓流程的講解人由人力資源部介紹公司高層領導或各部門負責人擔任。由公司領導介紹公司歷史、企業現狀、企業文化、價值觀念、價值主張的內容，介紹一些關于公司的市場、客戶、在行業中的地位、競爭優勢。這部分內容的設計很重要，可以讓新員工對公司產生認同感并感受到公司對他們的重視。

其次進行脫崗培訓，培訓的主要內容有：人力資源部負責介紹薪酬制度、員工守則、企業規章制度、獎懲條例、行為規范、入職須知(入職程序及相關手續辦理流程)、安全知識、溝通渠道等；帶領實地參觀：參觀企業各部門等公共場所；組織安排對公司有突出貢獻的骨干與新員工認識并交流懇談。財務部負責人講解財務制度，費用報銷程序及相關手續辦理流程以及辦公設備的申領使用；用人部門培訓講師做在崗培訓：講解服務意識、崗位職責、業務知識與技能、業務流程、部門業務周邊關系等。

在崗培訓也是非常重要的，在崗培訓主要是將新員工分配給崗位所在部門，由各部門安排骨干帶領新員工熟悉崗位工作內容，了解公司國際客戶及國內客戶的情況、公司的進口與銷售渠道，逐步參與實際工作中。

最后人力資源部與業務部門負責培訓考核。考核的主要形式有書面報告、新員工座談、部門評估等。

而對于沒有外貿經驗的新員工，除以上必須參加的培訓外，根據不同業務部門的技能要求情況，還應安排他們在每個部門進行實習，制訂實習方案及考核方案。

情商管理

情商管理主要是引導員工建立一種良好的健康的心態和生活狀態，如堅強的意志、寬和的心態、面對挫折和解決突發事件的能力、良好的人際交往和處理能力等。企業往往忽視新員工的情商管理。

在對新員工離職原因的調查中，對工作環境的焦慮、困惑、對銷售業績達成的疑慮、挫敗感等超過了薪酬、工作環境等硬件因素。高情商管理的團隊，不僅有利于提升員工的積極性和創造性，還有利于增強企業的競爭力、應變能力及企業的文化氛圍。

定期在崗培訓后的座談：先期的脫崗培訓后，新員工開始在崗培訓。定期組織新員工座談，了解新員工適應工作環境、掌握工作技能、處理人際關系等方面的情況。在座談中公布近期新員工的工作業績及老員工的工作業績，樹立榜樣，讓業績突出的新員工在座談會上分享心得。通過環比、類比消除新員工的挫敗感，增強信心；處理新員工提出的各類問題(技術、技能、與上級、同事之間的關系問題等)，向他們提供參考性的意見及對策。

加強員工之間的溝通協作：畢竟我們現在面臨的是一場全世界的危機，惡劣的金融環境、市場需求的萎縮，并不是一家企業要面對的，現在的市場環境，勢必影響企業國際市場的開拓，不要說一些新外貿，就是有10多年的老外貿也從未遇到這樣的困難。此時溝通顯得尤為重要，加強企業與員工之間、員工與員工之間的溝通，可以緩解新員工的焦慮、壓力。