使用“空降兵”的注意事項

隨著公司業務量的擴大，以及業務新領域的不斷拓展，對公司的人力資源就會提出新的要求，尤其是管理人員和具備一定專業技術資源的高級職員。若是公司現有員工中沒有適合的人選，那就只有從外部尋覓招聘了。許多老板把這種從外部挖進來的高級職員叫做“空降兵”。

挖人容易用人難，許多老板都遭遇過“空降兵”后期使用中出現的種種問題。由于這些“空降兵”多為高職務、高能力的人才，運用得好發揮的作用很大，如果運用得不好，負面影響力也很大。筆者研究了一些老板在使用“空降兵”方面的成功經驗和失敗案例，總結出幾點供參考。

結合公司的發展戰略，盡早明確新項目或高管崗位的人力需求。只有在不斷向前的發展中，才會產生對人力資源的新需求。如果對公司未來幾年的發展能有較為清晰的規劃與部署，就能直觀地看出在未來的發展中，有哪些崗位和環節上存在哪些人力資源需求，人員的具體需求是什么樣的，大概在哪個時間段需要這些人員到位，這些人員需求中有哪些是可以通過內部培養提升來滿足的，如果當前的內部員工沒有合適人選，那么就得進行外部引進。提前知道具體的人力資源需求，以便能及早做出相關的安排，避免出現崗位等人的狀況，有效地提升公司內部的系統運轉效率。這也是許多企業人力資源部門每年都要做人力資源需求表的原因。

候選人員的考察期。與一般的基層業務工作人員不同的是，高級職員或是專業型職員在外部招聘及使用方面切忌急招急用。這是因為，若是沒有摸清楚這些“空降兵”的真實狀況就直接引進使用，很有可能會給后期的工作帶來極大的隱患。前面我們已經談到，老板應提前明確自己的人力資源需求，早做準備。可以在自己熟悉的圈子內或是通過關系引薦的方式，盡可能多地接觸條件基本適合的人選，事先不要直接對其透露出招聘挖人的信息，而是冷靜觀察其在現有工作崗位上的真實狀態和表現，獲得真實的第一手信息，為今后具體的人員商洽及錄用打好基礎。

提供企業的系統支持狀況清單。老板所引進的“空降兵”多為大型企業的員工，這些大型企業與引入人才的中小企業在員工的配合保障系統上有很大的不同。“空降兵”在原企業作為主管的身后，有相關各部門為其提供相應的系統支持保障，如：市場部門為其提供市場分析資料和活動設計方案，財務部為其管理客戶往來帳務，物流部門為其安排倉儲及送貨問題，人事部門為其考慮個人職業生涯的發展規劃，組織安排相關的學習與培訓，辦理各類個人社會保障手續等等。

而許多中小型公司內部一是沒有設立這么多部門，二是即便是設有這些部門，但在具體功能發揮上遠不能與大型企業相比。從正規企業“空降”到中小公司，“空降兵”往往要花費不少精力和時間，來適應在這種內部配合系統不健全的狀態下開展工作。其中也不乏一些“空降兵”因適合不了公司內部配合系統效率的低下而離職的。

為了避免這種情況的發生，老板可預先給候選“空降兵”提供一份目前公司內部各系統的功能現狀及存在的問題，提前直接地告訴候選人，讓“空降兵們”提前知道相關的系統狀況，并與目前在職的企業內部系統狀況進行對比，分析出差距所在，再明確一下自己是否能適應或者在一定程度上改變這些差距。“空降兵”不明白或是不清楚的地方，可以提前和老板提出來。事先把情況介紹清楚，先打個預防針，免得“空降兵”到來后，這里不適應那里不習慣，產生落差感，從而帶來一些不必要的麻煩。其實，老板只需在前期說明清楚現有情況，就可以省卻后期的很多麻煩。

提前半年與“空降兵”達成初步意向，可獲得更多的資源。在老板初步看中某位候選人后，應提前三個月或是半年的時間與之進行初步的意向商洽。老板表明意圖，聽取候選人的意見，雙方也有足夠的時間來互相考察與考慮。

還有，老板之所以引進“空降兵”，多半還有一點是看中“空降兵們”在目前崗位上的資源。這個資源包括對行業動態趨勢的了解、各方面信息的來源、管理及營業資料、相關行業材料及新項目驗證資料等等資源。但這些資源在“空降兵”離開之后就很難再獲得了，即便能通過其他渠道獲得，那么這個獲得的成本也比較高了，或者是相關資訊的及時性就很難保證了。如果老板早點與“空降兵們”達成初步的跳槽意向，那么，也方便“空降兵們”提早進行相關資源的收集、整理工作。

與其他高管提前見面，避免后期工作中出現障礙。在中國，很多公司都是家族制的高層管理團隊。目前，老板在引進“空降兵”時，多是老板個人與候選人之間進行交流與溝通，很少有其他高管人員包括老板的家族成員與候選人有過見面和溝通的，這往往導致一些“空降兵”進入公司后，與老板談得來，但與其他高管人員卻產生了一些摩擦和矛盾，從而造成“空降兵”憤然離職。為避免這種情況的出現，老板應提前安排“空降兵”在進公司前就與相關高管人員見面，加深彼此的了解與溝通，確保今后雙方的合作順利。

能請神，能送神。古語道：請神容易送神難。請過來的“空降兵”若是正常發揮當然皆大歡喜，若是相反可就麻煩了：這些花大價錢請過來的“空降兵”大多身處要位，作用大，危害也大，老板們在決定引進“空降兵”之前，就得想好如何送神出門。

特有職務、技能的分解和復制。請過來的“空降兵”自然不是做一般事情的。他們或是幫助管理公司，或是負責某項專業型崗位。經常發生的情況是，“空降兵”到位以后，相關的工作難度能得到一定程度地解決或是緩解，老板也能放下擔子松口氣，很自然地就對“空降兵”的優勢功能就產生些依賴思想。但是若出現“空降兵”鬧情緒或是突然離職的情況，老板短時間內已經適應不了缺少“空降兵”的狀態了，導致工作在短期內就陷入困境。為了從根本上解決這個問題，在“空降兵”上任后，老板就得設法將“空降兵”所掌握的特有技能與公司目前的營業系統進行配合。在“空降兵”到任的初期，應重點把“空降兵”的工作重心放在對現有人員的培訓上，逐漸把“空降兵”所擁有的技能和科學管理方式進行分解和復制，逐漸讓更多的員工來掌握這些“空降兵”所帶來的東西。這樣既有效地提升了現有員工的工作技能，同時也能有效地預防因為“空降兵”突然撂挑子而帶來的被動局面。

外請顧問協助。老板所聘請的“空降兵”大多具備一定的專業技能，若是有些“空降兵”因此滋生自大情緒，很不利于公司內部的安定團結。為了避免這種情況的出現，老板可考慮從外部聘請一些專業方面的顧問，例如邀請其他公司或是政府部門的朋友作為顧問，事實上許多老板都有這種掛名顧問，他們大多是老板的朋友，給老板在發展規劃方面出些參考意見。當然，在“空降兵”尚未正式來到公司之前，最好就先行介紹各位顧問給“空降兵”認識，免得“空降兵”以為這些顧問是來起牽制和壓制作用的。

從外部引進高級職員，是一種眼光，更是一種氣魄。這對老板的管理水平和全局調控能力有了更高的要求。由于中小企業可能在管理上與正規企業還存在不少差異，在“空降兵”的引進與使用問題上要進行精心的準備和策劃，確保“空降兵”的平穩引進和功能的發揮。