倦怠的救贖

工作倦怠、職業枯竭……當這些詞語日漸成為公務員流行的話題時，問題接踵而至，怎么解決?公務員個人該如何拯救自己?政府機關應當如何維持員工的工作激情?在制度層面又應該有哪些調適?

個人：一場持續3年的討論

在第三次讀完《滄浪之水》后，網友“星亂如雨”合上小說，決定不再翻開。進入公務員隊伍已經兩年的“星亂如雨”，在書中找到了相似的境遇—心累了，做什么都無精打采，沒有興趣，陷入工作倦怠——卻找不到適合自己的道路。

2006年5月，她將自己的困惑留在了“天涯論壇公務員版”上。3年來，這個帖子上的述說、交流與討論，從未停止。 就在貼子發出的同一天，“魚兒歡快游”寫道，《滄浪之水》“正是告訴人應該怎樣從自我思考，最大奉獻，最大得利，同時還能找到一種心理平衡”，建議再看看這本小說。他的留言獲得了同樣多的支持與反對，在這些對立觀點的背后，是公務員將倦怠求助于虛擬小說的現實。

除此之外，對于他們而言，化解倦怠更重要的途徑就是品味那些夾雜著個體經歷的、陌生人的述說。例如，“最后一天”以過來人的姿態說道，“想得太多而實現愿望的路又太遠，苦惱是一定的了”，建議“把升官這個大目標分解成若干個小目標。第一年，熟悉業務，混個臉熟；第二年，精通業務，引起注意……這樣每個目標都不那么難以達成，而且穩妥踏實：”

在北京師范大學心理學院副教授張西超看來，這些討論與交流均屬于避免工作枯竭的個人干預。

“工作枯竭的預防與化解可分為個人干預與組織干預。”張西超向《決策》介紹道，其中個人干預重點是通過學習、踐行一定的處事原則，進行有效的自我管理，以適應周圍的環境。

從工作倦怠現象在中國企業顯現以來，類似“心靈雞湯”的個人干預藥方，從單篇文章到成冊書籍已經開出不少，也比較成熟。常見的辦法包括：管理好自己的壓力、為自己建立一個社會支持系統、通過學習不斷提升自身素質、讓自己變得超脫一些等。其中建立并堅持一項健康的、有體力參與的、有組織的、戶外的業余愛好，比如打球、跑步、游泳等，倍受職場人士推崇。

不過，與企業不同，公務員的個人干預較為特殊的一點是受限于社會對此的認同。目前，社會對公務員工作枯竭的普遍看法是“無病呻吟”，這就導致公務員的個人干預效果大打折扣。

例如，個人干預要求建立安全和緊密的社會支持系統，但正如“星亂如雨”在其帖子上所言，“當我覺得累的時候，我只能嘆息。不能對朋友講，他們會說，你這么好的工作還無病呻吟?……不能對父母講，他們諄諄教導我，天將降大任于斯人……不能對同事講，再親密的同事也無法成為朋友……”這顯然是公務員工作枯竭個人干預亟待解決的問題。

組織：本土化EAP

其實，即便沒有社會認同的障礙，個人干預也未必如想象中那么有效。

“無論是從目前研究的結果，還是從我進行的具體枯竭干預案例來看，個人干預的效果均不是很好。”同時兼任易普斯咨詢公司首席顧問的張西超告訴《決策》，相較而言，組織干預比個人干預的效果更為理想，其中以系統的“員工幫助計劃”(EAP)尤為明顯。

“與傳統的心理醫生、心理熱線等方式不同，EAP更側重于心理預防和干預，所以被認為是緩解員工壓力的有效體系。”張西超介紹說，在國外，政府機構已經將EAP嫻熟地運用到解決員工工作倦怠問題上了。

美國主要通過政府采購，將政府機構劃分給若干咨詢機構，各咨詢機構根據管轄區域內公務員的現狀開展EAP項目，政府只對工作進行評估。英國則以法律的形式規定，一定人數以上的政府機構必須提供員工幫助，并每年對公務員的心理狀態進行風險評估。

從2001年開始，張西超依托易普斯咨詢公司這一平臺，開始了EAP在中國的推廣。

“你首先必須把這個舶來品本土化。在中國，特別是在政府部門，大家對此還是很敏感的。一個典型的細節是，在易普斯做的數個EAP政府項目中，不許對外提及是必不可少的合約條款之一。”張西超分析道，對一個公務員來說，你評定他工作倦怠就很有可能影響到他的升遷。

在張西超操作的數個政府EAP項目中，以國家開發銀行項目最具代表性，也最能代表易普斯在政府部門本土化EAP的嘗試。“首先，為了回避敏感性，我們將這個項目稱為‘政治思想工作科學化’，而不是EAP。”直到2008年，浙江慈溪市財稅局才第一次在公務員職業援助中直接用“EAP心理援助”這一名稱。

針對員工對EAP心理援助幾乎沒有了解的情況，張西超第一步是進行大量的基礎知識宣傳。此后，“我們就將工作重點放在了各部門的一把手身上，從一把手領導力與管理水平提高的角度切入，幫助一把手化解下屬的工作枯竭。”張西超回憶道，也就是說先解決領導在管理上的難題以獲得領導的支持，然后才能將公務員的“EAP心理援助”推行下去。

此外，“黨政機關還有很多很好的形式可以利用，比如民主生活會，關鍵是怎樣將EAP融入進去。”中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所所長李超平告訴《決策》，目前，政府EAP項目不能很直白的說是心理幫助，通過工會活動或民主生活會來實行，既可避免過于直接而導致抵觸情緒，也可將之納入政府機構的正常運轉中。

制度：任重而道遠

2008年4月，中國人力資源開發網發布了“2008中國職場人士工作倦怠現狀調查報告”。“從調查數據中可以看出，與企業員工情感指標過高不同，公務員的玩世不恭、懈怠指標更高，而責任心、成就感指標相對更低。”負責該調查的中國人力資源開發網市場部主管張志堅告訴《決策》。

“之所以會出現如此差別，在于公務員工作枯竭的原因與企業職員不太一樣。兩個公務員的平衡之道

達叔：我的肺腑之官

我是2001年進入公務員隊伍的。剛工作時，滿腔熱血，斗志高昂，夢想靠雙手打下一片天地。但到2005年后，我的第一步目標一副科還是沒有提拔上，與此同時，單位另一個年輕人卻被提拔了。逐漸，與我年齡差不多甚至比我年齡小的同事開始當我領導了，那種感覺真的不好受。

我自認他們頭腦不如我聰明，工作不如我嫻熟，但是別人就是提拔了，我卻沒有。我心灰意冷，充滿怨念，盡管我依然保證把工作完成，但是我卻滿腹牢騷，抱著消極心態對待工作與同事。對此，領導顯然是看在眼里的，所以也沒給過我好臉色看。我也一直沒有被提拔，職業發展似乎就此停止。

緩解方式：

2007年開始，我逐漸認識到工作干得不順心，首先應當想想自己的心態有沒有放正，自己是否努力了，是否有不足之處。如果你心態端正，勤奮努力，時刻注意到自己的缺點并盡力改正，不可能沒有領導不喜歡你。

于是，我開始不再發牢騷，不再有怨念。我依然努力工作，而且是比以前更勤奮，端正心態，更注重細節，尤其是個人生活上的小細節，領導對我的態度也開始逐漸好起來。

有人覺得公務員工作沉悶，千篇一律的重復機械勞動，沒有成就感，還沒有表揚和激勵；有人覺得公務員人際關系不好處，如果你太突出，同事就會排擠你；有人進入公務員隊伍后發現理想與現實落差太大，收入太低，福利待遇也不好，尤其是總覺得自己干7很多卻收獲很少。其實，以上種種皆是心魔，都是人成長道路上必經的。一般進入公務員隊伍工作4～5年后，都有一道坎，能否邁過這道坎就要看你自己心態了。邁過去，你的成就就能更高；邁不過去，那你就可能覺得事事不順，與一起進來的同事間的差距，也會越來越大。

慢刀：痛并快樂著的官路

我在單位的工作是搞宣傳。在機關流行著一句不太見得臺面的話：不會低頭干活不要緊，但一定要學會抬頭看路。有時候的確如此。一次，剛進單位不久的我奉命組織一個大型報告會。當我辛辛苦苦準備好一切時，會議的前一天卻被告知活動取消。如此大型的活動一句話就顛覆了!當時年輕氣盛的我覺得不能不說。但結果是年終考核中，我排名最后一位。

這個時候，我所在的單位又面臨著一個很大的危機——機構改革。按照要求，我所在的單位將要歸并到另一個機關。一時間人心惶惶，人們都在關心自己的出路。于是乎，整個單位基本上處于癱瘓狀態，而這樣的狀態竟然一直持續了3年之久還沒有一個定論。

那段時間，守著微薄收入的我，面對著無活可干的我，對比不少同學已經風生水起的我，真的慌了，也真的累了。

緩解方式：

隨后我們單位進行了一次中層干部推薦，我不在推薦之列。這讓我開始重新審視自己的工作。我發現雖然我走上了所謂的官路，但我真的從來都沒有從思想上認真思考如何才能做得更好，如何才能走得更遠，有很多工作內容被自己忽略掉了。想通了這點之后，我開始向我的直接領導建議可以搞一些更大范圍的宣傳活動，而我則全程進行了策劃和組織。在一些宣傳活動中，一些內容就是我總結的自己的工作體會。

同時，我也增加了一些工作之余的嘗試。經過一段時間的尋找，我找到了一些自己可以做的兼職事情。在這些事情中，我對比了一下我與這些行業精英之間的差距，這讓我的激情從骨子里重新燃燒了起來，與以前不同的是，這一次的燃燒更加理性。