欠發(fā)達地區(qū)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

摘要：文章根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的相關(guān)理論，立足于山東省菏澤市經(jīng)濟發(fā)展，探討像菏澤這類欠發(fā)達地區(qū)中小企業(yè)人力資源管理的總體戰(zhàn)略及模式，分析菏澤中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及其成因，制定出菏澤市中小企業(yè)人力資源健康發(fā)展的對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源管理 問題 對策

一、菏澤市中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

近幾年，在山東省委、省政府的正確領(lǐng)導下，菏澤全市上下緊緊抓住“突破菏澤”的戰(zhàn)略機遇，圍繞經(jīng)濟建設(shè)這一中心，堅持“全黨抓經(jīng)濟，重點抓工業(yè)”的指導思想。走工業(yè)立市之路，通過招商引資、盤活國有資產(chǎn)、壯大民營經(jīng)濟等手段，工業(yè)經(jīng)濟得到較決發(fā)展，已基本形成了以能源、化工、食品、林木、紡織、機械“六大產(chǎn)業(yè)”為主導，涵蓋38個行業(yè)，具有3000多個品種的工業(yè)經(jīng)濟體系。截至2007年底，全市中小企業(yè)數(shù)量已達到18.85萬個，從業(yè)人員141萬人。實現(xiàn)銷售收入143.22億元，利稅9.33億元，利潤4.48億元；分別占全市規(guī)模以上工業(yè)總量的68.52％、78.32％、83.12％。在人力資源管理方面，分析發(fā)現(xiàn)：

(一)普遍建立了人力資源管理制度

大部分企業(yè)已設(shè)置有專門的人力資源管理部門或崗位，有的企業(yè)有自己的培訓部門、培訓教室、教學設(shè)備等，有的企業(yè)人力資源管理部門還在一定程度上參與了企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和決策。

(二)普遍設(shè)計了薪酬管理體系，重視績效考核

為發(fā)揮收入分配在管理中的激勵作用，菏澤市中小企業(yè)普遍設(shè)計了薪酬管理體系，推行工資收入與企業(yè)效益和員工實際貢獻掛鉤的工資制度，調(diào)整內(nèi)部崗位等級和薪酬標準，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，實行獎金績效化、崗位績效化，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。

二、菏澤市中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

(一)明顯的家族化管理模式

大部分私營中小企業(yè)基本上是以血緣關(guān)系或近血緣關(guān)系為紐帶建立起來的家庭式創(chuàng)辦、承包或租賃企業(yè)。在企業(yè)創(chuàng)辦初期，由于高度的凝聚力和向心力、清晰的產(chǎn)權(quán)，企業(yè)取得了快速發(fā)展。然而，隨著時間的推移、企業(yè)規(guī)模的擴大和人員的增多，這種家族式的經(jīng)營與管理模式的弊端日益明顯，阻礙了企業(yè)的現(xiàn)代化進程。

(二)人力資源機構(gòu)設(shè)置不科學，人員配備專業(yè)化程度低

人力資源管理機構(gòu)設(shè)置不科學，職能弱化，處于從屬地位，是菏澤市中小企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。目前。菏澤市不少中小企業(yè)雖將其“行政人事部”或“人事部”改為“人力資源管理部”，但在職能上未能改變其傳統(tǒng)的人事管理特點。就人員配備而言，菏澤中小企業(yè)不僅專職人力資源管理人員配備數(shù)量少，即使有專職人員也大多未受過專業(yè)訓練，停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務(wù)性管理，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。

(三)招聘程序不科學、不完善

由于專業(yè)人力資源管理人員較少，其選拔人才制度和招聘方式單一、不靈活。招聘渠道單一，不能引進本企業(yè)發(fā)展所需人才。

(四)員工學歷普遍較低，素質(zhì)及工資待遇較低

相對山東省來說，菏澤市中小企業(yè)員工的學歷水平普遍較低，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大專以上學歷的員工所占比例平均不到20％。在工資待遇方面有資料顯示，2007年青島、濟南、淄博、泰安、菏澤5地市人均教育事業(yè)費支出分別為424.94.205.05、182.46、121.25、99.31元，在崗職工年平均工資分別為22720.59、21979.98、20532.55、18290.03、16376.91元。各項差距明顯。而且有不少企業(yè)還存在工資不能按時、足額發(fā)放現(xiàn)象，在一些地方存在隨便罰款、克扣工人工資的現(xiàn)象。

(五)企業(yè)對人力資源培訓、開發(fā)重視不夠

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有38，87％的員工對當前企業(yè)的培訓制度不滿意。企業(yè)一般比較重視新員工和管理人員的培訓，尤其是中層管理人員的培訓機會較多，普通員工的培訓機會較少。就培訓內(nèi)容和方式來說，往往是例行程序式、流于形式，根本達不到期望的要求。

(六)績效考評指標體系不健全、考核程序不科學

績效考核的主要目的是評估員工的工作業(yè)績，公正、客觀、及時地評價。菏澤中小企業(yè)在人力資源管理方面的首要問題是績效考核方法不力，表現(xiàn)在人際關(guān)系的影響太大、考核方法不合理、評價標準不穩(wěn)定、考核人員受主觀因素左右、考核人員水平不高、管理人員不重視等方面。

(七)員工流失嚴重

由于待遇較低。激勵措施不完善，接受培訓、升遷機會少，員工特別是知識型、年輕型、企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性員工一遇到機會，就會另謀高就，造成了人才大量流失。這不僅增加了企業(yè)的成本，而且大大降低了現(xiàn)有員工的工作積極性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。

三、菏澤市中小企業(yè)人力資源管理問題原因探析

(一)中小企業(yè)管理者“人力資源管理”觀念淡漠

由于菏澤市中小企業(yè)成長的特殊性和人力資源的有限性，在其發(fā)展的過程中，有限的資源更多地向生產(chǎn)和銷售方向傾斜所追求的目標更多的是利潤和有形資產(chǎn)量的增長，忽視了對作為企業(yè)三大重要資源(人、財、物)之一的人力資源的關(guān)注，使得整個企業(yè)從上層的領(lǐng)導班子到基層的員工對人力資源管理的觀念極為淡漠和滯后。

(二)中小企業(yè)人才發(fā)展資金嚴重短缺

菏澤經(jīng)濟欠發(fā)達，中小企業(yè)人才、資金嚴重缺乏，加之商業(yè)銀行體制改革后權(quán)力上收，以中小企業(yè)為放貸對象的基層銀行有責無權(quán)，有心無力：實行資產(chǎn)負債比例管理后，逐級下達“存貸比例”，使本來就少的貸款數(shù)量更為可憐，貸款供應(yīng)缺口加大。菏澤中小企業(yè)貸款難、尋保難。借貸成本高，影響了其融資能力。導致發(fā)展型人才培養(yǎng)資金嚴重短缺，無力在人才發(fā)展上進行有效的資金投入，長此以往造成惡性循環(huán)。

四、完善菏澤市中小企業(yè)人力資源管理的對策和措施

(一)轉(zhuǎn)變觀念，實現(xiàn)人力資源管理現(xiàn)代化、科學化

知識經(jīng)濟時代的中小企業(yè)需要知識管理、科學管理、人本管理理念，管理觀念創(chuàng)新是企業(yè)思路創(chuàng)新的前提。人力資源的開發(fā)與管理由戰(zhàn)術(shù)型向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)換，應(yīng)根據(jù)經(jīng)濟全球化與當代科技進步發(fā)展進程要求，深入了解政策和了解行業(yè)技術(shù)趨勢，深入了解市場，制定“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略。

(二)地方政府應(yīng)加強政策引導和管理

當前，受國內(nèi)外經(jīng)濟形勢變化，特別是金融危機影響，菏澤市中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)較大困難。政府和各級企業(yè)管理部門要從經(jīng)濟社會發(fā)展的大局出發(fā)，從踐行科學發(fā)展觀的要求出發(fā)，從加快結(jié)構(gòu)調(diào)整和促進經(jīng)濟增長的責任出發(fā)，從保持社會穩(wěn)定、保證就業(yè)穩(wěn)定出發(fā)，高度重視目前中小企業(yè)的經(jīng)營困難，高度重視中小企業(yè)的發(fā)展，從政策和資金上提供有力保障。首先，要充分發(fā)揮中小企業(yè)協(xié)會橋梁紐帶作用，為中小企業(yè)的發(fā)展營造良好的環(huán)境，更好地了解中小企業(yè)需求，為企業(yè)發(fā)展搞好服務(wù)；其次，多種渠道解決中小企業(yè)融資難題，促進企業(yè)信用擔保工作，緩解中小企業(yè)融資難的問題：再次，要解決好中小企業(yè)在引進和使用人才方面的問題，深入挖掘中小企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α：蕽墒姓畱?yīng)為中小企業(yè)提供全方位的市場招聘、人才引進、人事代理、人才測評等服務(wù)，降低人才引進“門檻”，開辟中小企業(yè)人才引進綠色通道。

(三)科學規(guī)劃人力資源管理職能，建立有效的人力資源開發(fā)管理體系

第一，要吸引人才。菏澤中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的特點和需求，建立一個有效的吸引人才的工作機制，既要從“任人唯親”向“任人唯賢”、“任人唯知”的觀念轉(zhuǎn)變，又要創(chuàng)造各種吸引人才的條件。

第二，要合理開發(fā)和使用人才。首先，對具有潛質(zhì)的大學生類高素質(zhì)人員，應(yīng)有一個明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案，使他們能夠看到自己未來發(fā)展的方向、目標和希望。同時，根據(jù)工作需要，結(jié)合他們的性格特點、興趣愛好、技能特長合理分配崗位，及時對他們進行晉級或升職評估。其次，可為優(yōu)秀員工提供帶薪脫產(chǎn)培訓、學習以及境外培訓的機會，對一般員工可采取自學和加強職業(yè)培訓等。再者，要建立合理的激勵機制(包括物質(zhì)和精神兩方面)和較為完善的福利保障制度，解除職工后顧之憂，激發(fā)員工的積極性。

第三，要留住人才。留住人才，關(guān)鍵就要留得住員工的心。應(yīng)積極溝通。幫助人才理清人生目標，建立工作愿景，讓人才快樂地享受工作過程，并感受工作的崇高而神圣。

(四)創(chuàng)建企業(yè)文化，用濃郁的企業(yè)文化來鼓舞人、激勵人

企業(yè)文化理念的提煉，就是企業(yè)組織和企業(yè)員工有目的、有意識、有組織、有步驟地對企業(yè)文化實踐的經(jīng)驗進行分析、比較、判斷、評價、整合、概括和選擇，形成清晰、明確的企業(yè)文化理念的過程。菏澤市中小企業(yè)企業(yè)文化理念的建立，要在“內(nèi)化于心，形成員工自覺行動；固化于制，促進企業(yè)管理升級：外化于行，實現(xiàn)形神高度統(tǒng)一”上下功夫。

(五)重視企業(yè)管理創(chuàng)新，增強抵御金融風險能力

管理創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的重要保障。面對從緊的貨幣政策、原材料上漲、勞動力短缺、市場需求下降的宏觀趨緊形勢，菏澤企業(yè)要實現(xiàn)從容應(yīng)對、持續(xù)發(fā)展。就必須不斷進行管理制度創(chuàng)新，努力提高自身素質(zhì)，贏得發(fā)展先機。企業(yè)要通過加強全員的風險防范意識、完善風險管理體系、增強技術(shù)實力，搞好信息收集和創(chuàng)新項目的事前調(diào)研論證工作等途徑，規(guī)避和降低風險。

總之，菏澤市中小企業(yè)只有充分認識到在人力資源管理上存在的問題，才能把人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位上來，采取積極的應(yīng)對措施，使“人”的工作具有戰(zhàn)略價值，使“人”的工作服務(wù)、服從于經(jīng)營及長遠生產(chǎn)的需要。也只有這樣，中小企業(yè)才能更好地適應(yīng)國際市場的發(fā)展和競爭的需要，增強中小企業(yè)的核心競爭力，才能使中小企業(yè)取得健康持續(xù)的發(fā)展。

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