可持續發展觀下企業人力資源管理研究

[摘要]文章應用現代人力資源新理念，分析了我國企業人力資源管理內涵、特點和現狀，提出了加強人力資源管理，確保企業可持續發展的措施。

[關鍵詞]企業人力資源；管理；可持續發展觀

當一個企業穩步發展、欣欣向榮時，高層管理者要進行更深層次的思考。把目標定在企業的可持續發展上。企業要不斷提升其競爭能力，確?？沙掷m發展，加強人力資源管理有著非常重要的意義。

一、我國企業人力資源管理的現狀分析

人力資源的內涵，是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它包括數量和質量兩個方面。人力資源管理是將組織內的所有人力資源做適當的獲取、維護、激勵以及使用與發展的全部管理過程與活動。簡單地說，即為“人與事配合，事得其人，人盡其才”。人力資源管理具備五個特點：第一，以人為本。把人當成組織中最具有活力、能動性、創造性的要素，是組織中得以存在和發展的第一決定性的資源；第二，將人力資源視為資本而不是成本和負擔；第三。將人力資源的開發放在首位，把開發人的潛能和不斷提高員工的素質貫穿于整個人力資源管理的始終；第四，人力資源管理是一種組織戰略，不僅有戰略目標，還得不斷變革和創新；第五，人力資源管理部門是生產和效益部門，通過對人力要素的加工、改造和利用使其變成對社會有效的財富。

人力資源管理反映了企業發展的客觀需要，是以工作為導向轉變成以員工為導向的一種以人為本的管理。人力資源管理則將員工當作一種資本，將員工視為能創造價值的最重要的企業資源，致力于建立一種能把人的問題與企業經營問題綜合考慮的機制?，F代人力資源管理以“人”為中心，把人當作資源，當作具有增值潛力的資本，以“社會人”、“自我實現人”、“復雜人”等人性假設為前提。為員工進行職業生涯的設計與管理，追求人與企業的共同發展；現代人力資源管理是一種主動開發型的管理，基于員工的工作績效是能力與激勵水平的函數。而員工的能力是一個相對常量，員工的工作績效決定于被激勵的水平，所以激勵是現代人力資源管理的核心，“人本觀念”、“溝通與激勵”、“職業生涯管理”是人力資源管理的一些基本理念，應將這些新理念應用到企業管理中以實現企業的可持續發展。

目前。我國大多數企業的人力資源管理已經有了一定的進步，但也存在一些問題，主要體現在：管理理念停留在傳統的人事管理的階段上；人力資源管理隊伍素質亟待提高；人力資源投入嚴重不足，員工素質難以適應市場經濟要求；激勵機制不完善，職工積極性難以調動；只重視人力資源管理的硬功能，而忽視了諸如溝通、沖突、協調等軟功能。這些問題如不能很好地解決，將嚴重制約企業的可持續發展。

二、加強人力資源管理，實現企業可持續發展

(一)建立現代化的人力資源管理機構

現代化的人力資源管理機構應該是能確定企業在什么樣的發展階段需要什么樣的人才、能及時為企業尋找合適的人才、留住人才、發展人才，能對企業的人力資源進行有效配置。為企業保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力資源支持和保證的管理機構。從事人力資源管理的人員應該是經過人力資源管理專業培養的專業管理人才，擁有人力資源管理方面的知識與能力。他們應該明白人力資源是企業內最重要的資源，對人性有比較深入的了解。懂得如何去開發本企業內部的人力資源，知道怎樣去引進企業急需的人力資源，掌握激勵員工的各種原則和方法，懂得如何去激勵員工，以獲得員工利益和企業利益的共同發展。這樣一支人力資源管理的專業隊伍，是推動人力資源優化的必要條件。

(二)實施“以人為本”的人力資源戰略

要堅持“以人為本”，把人作為一個整體來研究。注重教育人、引導人、激勵人，努力構建各級黨委牽頭抓，黨政主要領導親自抓，干部人事部門協助抓，各部門領導一起抓的人力資源管理新格局，提升人力資源管理水平。

1 發揮人力資源團隊規模效應。企業不僅要造就有成就的人才個體，而且應培育人才團隊，發揮人力資源團隊規模效應；不僅要發揮人才自身功能，而且要充分利用與其連帶的社會關系網絡功能。企業通過吸納成熟型人才、成長型人才，有效拓寬利用社會人才渠道。要在三個層面上開發人力資源：第一。企業高層形成職業精英團隊，創造條件選送高級管理人員、高級科研人員到國外大企業或大學進行中短期培訓，開拓視野，增長知識、提高能力；第二，企業內部實施全員培訓，有計劃地實施技術、財務、銷售、供應部門負責人、車間主任、支部書記、班組長的培訓；第三，企業外部正面影響客戶、公眾。持續開發人力資源，人盡其才，將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效應的資本。

2 要有公平競爭的環境。在人才使用上首先要不拘一格、機會均等、任人唯賢：其次是沒有校友派系、出身門戶之見；再次是沒有領導個人用人偏好。人才個體生涯成長規劃與企業人力資源發展目標相互匹配，員工與企業一同成長。

3 保持企業一定的員工流動性。過于穩定，造成一潭死水，沒有競爭壓力；流動過于頻繁，造成隊伍不穩、技術沒有積累，反而流失。實施工作多樣性和經驗豐富性。打破員工崗位固定化和單一專長化模式，使職工做到一專多能或全能發展，保持員工工作新鮮感和挑戰性。

4 建立員工正常晉升機制，使普通員工具有努力敬業而被提拔的權利和機會。大力開展制度化的合理化建議活動，從中發現、挖掘人才。對突破常規機制能夠脫穎而出的尖子人才，要委以重任。

(三)重視人力資源的培訓與開發

企業要想在激烈的市場競爭中生存、發展。就必須重視人力資源的培訓與開發，把為員工提供培訓既作為提高員工素質的途徑，同時也作為激勵和保留員工的一種重要方式，這也是企業人力資源管理的重要一環。從某種意義來說，從一個企業是否重視人力資源的培訓與開發?？梢灶A測其未來的競爭潛力。而我國大多數企業在培訓方面不夠重視，總認為培訓是一種成本。能省則省，沒有認識到培訓是一項投資，是為員工提供發展的機會，達到激勵和保留員工的目的。事實上，人力資源管理部門應制定中、長期的人力資源規劃，應提供各種各樣的培訓項目，包括從市場營銷、技術技能和文化、價值觀培訓到計算機技術培訓以及人際溝通和領導技能方面的培訓。培訓的項目應根據企業的前景與戰略、企業的發展階段、企業的行業特點、企業員工的素質水平與管理人員的發展水平來進行安排。

(四)建立具有激勵機制的薪酬體系

人力資源管理的核心問題是激勵問題。激勵分為物質激勵和精神激勵。物質激勵中最重要的杠桿就是薪酬的分配。一個具有激勵作用的薪酬體系，應該是根據報酬與風險匹配的原則、報酬與績效匹配的原則制定的，否則喪失的不僅是公平，而且是效率、效果。由于企業經營者的收入與其承擔的風險不對稱，員工的收入與其績效未掛鉤，造成了企業的薪酬體系結構單一。經營者、管理者與普通員工之間、普通員工之間的收入水平沒有拉開。成為目前企業收入分配體制中的最大問題。收入與承擔的責任和風險不對應，與經營的資產規模和經濟效益不掛鉤，企業的獎金分配往往只根據企業總體效益。員工工資晉升幅度不大，激勵作用微乎其微。

建立不同級別、形式多樣的薪酬方案，已成為人力資源管理中薪酬激勵制度改革的當務之急。薪酬體系的設計首先要根據人力資源市場的價格和企業所處的發展階段確定企業的總體工資水平。一般而言。處于高速成長階段采取領先型，處于成熟階段采取追中型，處于收縮階段采取落后型。至于工資的浮動，核心人才的工資是隨企業效益的好壞而浮動。后勤人員的工資則是隨市場價格的浮動而浮動。具體到薪酬方案的設計，目前也有很多方法：旨在激勵企業經營者、高層管理者可實行年薪制、股票期權計劃旨在激勵中層管理者可實行與績效掛鉤的年度獎金，還可實行具有普遍激勵作用的績效薪資計劃等等。無論設計何種薪酬方案，其基礎工作都要通過應用專業的技術或工具，采用比較科學的評估標準，進行分析，確定企業內部各個層級、各個崗位之間的相對價值，從而確定其薪資等級標準。

(五)建立規范的績效評估體系

要保證一套具有激勵作用的薪酬體系的正常運作，還必須建立系統公正的評價體系。這套評價體系應以績效為基礎，稱之為績效評估體系。無論其形態是正式的或非正式的?？冃гu估都是非常重要的人力資源管理工具，是員工調任、晉升、加薪等的重要依據，是提高企業的效率的有效手段。有效的績效評估，依靠兩個方面的因素：一是評估制度要合理，要求評估的標準是基于工作而非基于工作者；標準要盡可能具體而且可以衡量；標準要與工作績效緊密相關。二是評價人要有評估技巧，才能保證評價的準確性。對于企業來說，應遵循以下五個原則來選擇適合本企業的方法：能體現企業的目標和評估的目的；對員工的工作起到正面引導和激勵作用；能比較客觀地評價員工工作；評估方法相對比較節約成本；評估方法實用性強。操作性強。

所謂企業文化，指的是企業共同的價值觀和行為方式。企業文化的核心是企業成員的思想觀念，它決定著企業成員的思維方式和行為方式。企業文化對于一個企業的成長來說，不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素?？v觀世界的成功企業，如美國通用電氣公司、日本松下電器公司等，其長盛不衰的主要原因有三個，即優質的產品、精明的銷售和深厚的文化底蘊。而優質的產品、精明的服務往往產生于深厚的文化底蘊。海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。企業發展的靈魂是企業文化。而企業文化最核心的內容應該是價值觀。目前，多數企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有形成明確的價值觀。由傳統的口號式宣傳，演變而來的文化氛圍，反而顯得僵化、保守、流于形式，對員工而言，也就不會成為提高自身的推動力。員工的思想價值觀念的形成，更多的是受社會的影響及員工之間的潛移默化。對于多數企業而言，企業文化的建設重點在于破解除舊觀念、習慣以及制度的束傅，有破才有立。在怎樣構建一個企業文化，美國麻省理工學院教授彼得·圣吉提出的“自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團體學習、系統思考”五項修煉，給我們很多啟發。尤其在“建立共同愿景”中所提出的原理和技術。對于想通過建立強勢的企業文化來推動企業目標實現的經營者、管理者都是值得借鑒的。

綜上所述，企業要生存，要發展，就必須重視人力資源的開發和利用，重視探索新形勢下人力資源管理的新趨勢。當今社會，人才是一項非常珍貴的資源，在企業競爭中起著關鍵性的作用。對企業來說，有效的人力資源管理機制的建立將有助于企業保留、吸引和激勵人才，從而推動企業發展戰略的實現，確保企業的可持續發展。