關于國企改制后人才流失的幾點思考

摘要：隨著我國國有企業改革的不斷深入，有很多國有企業整體改制，在改制過程中和新企業初定時期，人員流失最多，是否擁有人才，是否能留住人才已成為決定企業在競爭中勝負的關鍵。

關鍵詞：國企 改制 人才流失

0 引言

近年來，隨著我國國有企業改革的不斷深入，有很多國有企業整體改制，國有資本退出，形成了一批新的民營企業。但是這些新生代的民營企業，除了產權結構有了根本變化之外，其它諸多方面更有待改革，尤其在人事用工制度方面。然而原來老的用人機制太根深蒂固，各層各級領導人的選用仍是通過主管領導提名、組織討論、人事部門聘任的方式決定，這種舊制度缺乏公開性、競爭性、公平性。由于制度上的缺陷造成人才缺乏與人才浪費并存；人才閑置與用人不當并存的局面，每一個人的離開有個人的原因、也企業的原因。

1 引起人才流失的原因

國有企業在改制過程中和新企業初定時期，人員流失最多，因為許多人員對轉制后的新企業缺乏信心，老的觀念根深蒂固，認為鐵飯碗被砸了，今后的生活沒有保障等等。這只是些個人原因，而更多的是作為企業一方原因很多，我認為以下幾點比較重要：

1.1 管理體制上 對于許多改制后的企業而言，雖然在所有權上有了變化，企業名稱也改頭換面了，但管理模式并未有改觀，企業的高層和中層管理人員基本沒有什么變化，企業發展的歷史使得人們在聘用人才方面習慣表現為對外人不放心、過分集權、任人唯親、選擇標準欠科學、論資排輩等，對企業的發展產生了巨大的局限性。由于近親繁殖，使得在企業中形成一股無形的壓制外來人員正確意見，甚至欺負外來人員的歪風。擔任重要職務的低素質的近親可能用自己的喜好來指揮外來人才，致使外來人才對企業缺乏認同感，不愿與企業同舟共濟，并最終導致外來人才流出企業。而且由于權力的過度集中，使得中下層管理人員的權力有限，因而過分依賴高層管理人員，尤其是過分看中企業主的個人能力，這就使得外來人才覺得沒有更多的發展余地，更高職務的提升比較困難。這同時也使得高層管理人員獲取信息的通道減少，信息量變小，因而決策失誤的風險加大，最終可能帶來嚴重后果。

1.2 人才管理理念存在誤區 當企業處在高速發展階段時，對人才的需求較強，人力就是企業獲取利益的工具；但當企業遇到困難，甚至沒有業務陷于停頓時，人力就成為企業的負擔。這時一方面企業不愿意在人才上進行投資以使其開發增殖，至于職業生涯設計就更無從談起，致使企業內的人才往往覺得前途渺茫，動力不足，從而最終選擇離開；另一方面總認為一旦重用了某人，就要馬上為企業帶來收益，否則便沒有留下來的價值。這種觀念既不能發現真正的人才，也不可能給人才太多的發展余地，甚至會使人才覺得壓力過大而選擇離開該企業。

1.3 人才管理策略欠科學 新的企業貫名后，也想在薪酬體系上有所變化，但在實際操作過程中，只憑印象行事，過于看重企業主的個人評價而沒有科學的方法體系，因而匯總出來的考核結果往往不具有真實性和科學性，對企業的指導作用也就變得微乎其微了。另一方面，企業不能以科學的理論來認識員工的不同需求，更無法設計出針對不同需求的員工的激勵措施，將薪酬與工作的主動性和創造性生硬分離，特別是基層中層和高層這三層之間是拉開了差距，可是相同層次之間并沒有拉開一定的差距，結果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。

2 如何避免人才流失的對策

隨著我國經濟的不斷發展，對人才的爭奪也日趨激烈，人才已成為促進企業發展的重要資源。是否擁有人才，是否能留住人才已成為決定企業在競爭中勝負的關鍵。從企業的整體來看，應采取以下措施以減少企業的人才流失：

2.1 轉變觀念采取有效的措施

2.1.1 建立企業新的管理體制 首先，打破舊的傳統的領導提名、組織聘任的人事管理模式，對留在新企業里的人員進行一次“清理”，建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過公平競爭上崗，優先讓內部員工參與竟爭，適當引進外部竟爭，讓更多的員工展現自己的才華，實現自己的個人價值，才能更多的實現企業價值。對不能或不宜繼續留在企業中工作的，要痛下決心堅決辭退。另一方面要建立和健全企業的各種管理制度，把“人治”轉變為“法治”，明確規定各個崗位的職責和權限，做到權責對等。企業的高層領導應適當放權，不應越權管理，以便為有才能的人發揮作用創造良好的環境。

2.1.2 更新企業的人才管理理念 企業應建立起一種“以人為本”的組織理念，強調把人看成是一種資源，而不是成本，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關系。同時，企業應為員工的成功制訂一套核心價值理念，尤其是關鍵員工進行職業生涯規劃，將員工的個人發展、追求目標融入企業的發展規劃中，因為即使企業有清晰的遠景目標，如果不能使員工明白自己未來的發展與企業的遠景目標實現之間的關系，以及在實現目標中的作用，也無法產生激勵作用。因此，要讓員工有明確的奮斗目標，感到在企業里“有價值、有奔頭、有收獲”，原意在企業長期干下去。同時，適當淘汰一定的庸才也有利于減少真正的人才流失。

2.1.3 運用科學有效的人才管理策略 企業應制定出一套公正、合理的績效考核制度，對不同層次的員工制定不同的評估標準，并按此標準進行公開、公正、合理的考核及選拔以避免只憑印象及企業主的個人評價行事的做法。

同時，要注重建立一套有效的激勵約束機制，具體說來應包括以下五個相互依存的子系統：①物質激勵機制：這是最基本的激勵約束機制，是整個激勵約束系統的基礎。崗位工資的作用十分重要，應該保持其公正性，保證工資制度的內部與外部一致性，但并非絕對的平均。另個浮動工資的形式多種多樣，包括銷售提成、個人獎勵、集體獎勵、利潤分成、非凡貢獻獎勵和股票期權；②精神激勵機制：包括員工對企業文化的認同以及企業對員工個人價值的認同，并使企業發展的目標與員工個人價值的實現有機地結合起來；③人才競爭機制：這是激勵員工充分發揮潛力，推動人才成長的有效方法；④人才開發機制：即企業的“造血機制”，其主要形式就是技術培訓、工作鍛煉和專門培養；⑤利潤共享機制：這是激勵約束機制的最高級形式，其目的就是使人才與企業形成根本利益的一體化。管理者應盡量為員工創造良好的工作環境，在日常生活中應注重企業內部的溝通和聯系，以留住人才。

企業在利用待遇留人時，既要考慮到外部公平，又要考慮內部公平和自我公平等因素，使員工的報酬與他的價值和貢獻相匹配。薪酬高低并不能完全決定人才的去留，有些人才跳槽不是因為原企業給的錢少，而是因為給得不公平。

2.2 針對企業不同層次員工的具體對策 針對企業中不同層次的員工，理應有不同的措施以防止其流失。具體為：

第一層次：管理人員

改制后的企業高層管理人員，因為手中都掌握著一定份額的股份，所以流失率相對比較低，但我認為如果企業想要進一步發展，應該引進專業的職業經理人，他們會帶來新的管理理念和干事的風格。本文主要針對中低層管理人員而言要防止其流失，應做到以下幾個方面：①提供職務的提升機會以滿足其對自身發展的需求。企業要善于分析和掌握不同管理人員的職業發展特征，因人而異地制定相應的職務提升計劃，使他們擁有向前發展的希望。特別是在改制不久的企業里，高管職位是相對固定的，那么相對同在原企業打拼的中層人員來說，他們處在一個邊緣地區，就看企業給自己晉升的空間有多大了，而企業想要留住一些優秀的中層人員，在一時沒有職位空缺的情況下，讓他們擔任需要幾個月甚至更長時間才能完成的特殊任務，這樣企業既有了喘息時間，以便找到晉升機會，他們自己也覺得企業給了施展才干的機會。很多時候，留住員工并非是薪酬福利，而是工作本身對于員工的意義。②進行必要的培訓，提高其管理水平。一般情況下，企業往往重視對員工的技術培訓，而忽視了對管理人員的培訓，其實對管理人員的培訓是非常重要的。管理人員負責著調動下屬的積極性，增強團體的凝聚力，解決實際工作中出現的問題等任務。企業要防止因為管理者水平的低下而影響部門的工作績效，甚至影響到整個企業的整體目標。此種培訓的另一個作用是在培訓的過程中，可以發現表現優秀或有潛力的管理者，據此建立人才梯隊方案，為以后的人才晉升作準備。③有計劃的進行崗位輪換，以滿足管理人員對開拓創新的需求。崗位輪換能使管理人員熟悉企業工作的全貌，因而有助于其做出正確的決策。適時進行崗位輪換，這不僅有助于打破部門之間的隔閡和界限，而且可以培養能夠獨當一面的復合型人才，調動人才的積極性和創造性，增強員工滿意度，使人才有施展拳腳的廣闊天地。

第二層次：專業技術人員

專業技術人員是企業中掌握技術含量高，推動科技成果創新能力強的特殊群體，對待他們要將感情留人、待遇留人的措施落到實處，使人才對企業產生認同感、成就感、知遇感和歸宿感。①事業留人。營造良好的企業工作環境及用人環境。“以崗定人”與“能力定崗”緊密結合，企業在用優厚的待遇留住人才的同時，還要注意建立健全激發專業技術人員科技攻關，技術創新以及激發銷售人員提高業績的各項制度。②感情留人。企業要注意關心人才，營造和諧的企業氛圍及良好的人際關系，使得員工有歸屬感，以得到心靈的愉悅。③提升專業技術人員的職務，制定出具體可行的職務提升辦法，將科研成果、發明創造、學術報告、取得的效益等指標作為專業技術人員職務提升前的考核內容，以利于進行量化評價，用職業發展留人。

對于不能進入領導崗位的專業技術人員實行“首席工程師”制度，薪酬標準根據崗位重要程度、技術含量高低與市場價位直接接軌，拓展專業人才晉升渠道。對專業人員實行傾斜政策，例如對聘用技術職稱的專業人才的獎金分配系數可適當提高20％-30％或分檔發放較高職稱津貼，最高的每月可達幾百上千元。除此之外對于那些在工藝生產和改造過程中創造效益的人員進行額外獎勵，體現他們的個人價值。

第三層次：基層人員

對于一般企業而言，基層人員的流動率是最大的。由于他們的工作內容具體單一，因而也較易找到替換人員而不至于給企業帶來過大的損失。但如果是一些技術化程度較高的企業，他們在對待一線基層人員就要倍加注意，不是今天走人明天就能找人頂上的。因此企業還需注意以下幾點：①要制定出具體、合理的工作目標，通過工作目標的設置來激發員工的動機，指導他們的行為，使個人的需要、期望與企業的目標掛鉤，調動員工的積極性。企業要幫助和指導一線生產人員制定出可分步實施的并與企業目標相一致的工作目標。②企業要注意獎勵的綜合效應，在員工們獲得物質激勵時，增加某些精神激勵因素，以激起員工的榮譽感、成就感和自豪感。③要不斷改善員工的工作環境和工作條件，搞好勞動保護，增強員工對企業的信任感和歸屬感。④做好崗前培訓，持證上崗，對特殊崗位要加強職業技能培訓，通過職業技能大賽提高基層人員的技術能力。

依法建立勞動用工制度。按照勞動法的規定，與員工簽定勞動合同，明確勞動職責和報酬標準；同時應完善社會保險，為員工依法辦理養老保險、失業保險和醫療保險、工傷保險，免去他們的后顧之憂，全力為企業的發展作出自己的貢獻。

就目前而言，許多企業流失的人才中較大比例都是中基層管理人員和專業技術人員，而且每個企業的具體情況也不盡相同，但只要思路明確，措施得當，就能降低人才流失率。