企業文化變革的邏輯

以制度建設與調整為切入點，同時輔之以理念的宣貫、行為與物質文化的建設是企業文化落地的最佳路徑。

對于一個企業的成長來說，企業文化雖然不是最直接的因素，卻是最持久的決定因素。所以，如果企業想取得長期的競爭優勢，企業文化的建設刻不容緩。企業的持續成長需要依靠企業文來支撐，沒有企業文化建設的持續經營是不可能的，說到底，企業文化是競爭中企業的生存哲學。

在企業既定的文化氛圍之下，企業的員工已經形成了既定的思維習慣與行為習慣，正如郭士納所言，“任何試圖摧毀它們甚至觸動他們的努力都顯得十分的瘋狂”。郭士納在自傳《誰說大象不跳舞》一書中這樣寫道：一方面我的關注點在公司戰略、分析以及問題衡量上，我已經從這些問題中看到了成功的希望。同時，我知道去改變數十萬員工的思想態度與行為模式，是一件非常難以完成的任務。成功的組織總是會建立這樣一種文化氛圍，該組織文化能夠強化使組織更加強大的那些因素的作用，當環境發生變化時，組織文化將很難發生改變，實際上，這個時候，組織文化就成為組織轉型和改變自身適應能力的巨大障礙。而且最具挑戰性的是，它們幾乎都是與那些有關公司以及公司員工良好的、聰明的和有創意的觀點錯綜復雜地糾纏在一起的——這使得任何試圖摧毀它們甚至觸動他們的努力都顯得十分的瘋狂。

企業的實踐證明，企業戰略轉型最大的困難在于文化的阻隔。隨著戰略的調整，企業文化的導向與特征均將發生變化，因此文化的調整成為企業新戰略能否執行到位的首要挑戰。那么企業該如何進行企業文化的變革。在論述這一問題時，我們必須先理解企業文化的內涵與結構。

企業文化的結構

國際管理學教授G·霍夫斯塔德在其名著《跨越合作的障礙》一書中指出，盡管不同時代、不同民族的文化各具特色，但其結構大致是相同的，即由各不相同的物質生活文化、行為習俗文化、制度管理文化、精神意識文化這四個層級構成。這一論斷由于其科學性與普遍的適用性，被企業文化管理學界廣泛認同并成為企業文化結構與體系解析的基礎。根據該理論，企業文化可以解構成理念(價值觀)、制度、行為、物質四個關鍵要素或層次。

海爾張瑞敏對企業文化有一段精彩的論述：企業文化最核心的內容就是價值觀，有什么樣的價值觀，就有什么樣的制度文化和規章制度，這又保證了物質文化的不斷增長。

在企業文化的四大要素中，理念(價值觀)是核心，行為是文化能夠成為文化的目標與檢驗標準，而制度與物質是橋梁，是理念與行為連通的橋梁。

理念是企業在長期的發展過程中所形成的為企業大多數員工所認可的一套生存哲學，包括企業基本的經營信念和行為準則。理念的主要作用在于引導全體員工達成共識，共同的目標、共同的準則、共同的語言，因此又常常稱作共同理念、共同價值觀。企業的共同理念又可以衍生出核心價值觀、基本價值觀、使命、愿景等概念，在不同企業的實踐中，有著不同的表現形式，有的企業將這幾個概念區分得非常清晰，而有的企業則提煉得非常籠統。

從企業文化的體系上來講，這里的制度指的是廣義的制度，不僅僅指以責任制、規章、條例、標準、紀律、指標等形式表現出來的硬約束，還包括企業的組織模式以及相應的流程。文化是企業制度之源之本，有什么樣的文化，就有什么樣的制度體系。

行為是企業理念與價值觀的折射與反映，企業文化決定企業與員工的思維模式，思維模式決定企業與員工的行為模式。企業所期望的行為模式用一句話來概括便是在企業價值觀的引領下，做正確的事(什么行為可接受的、什么行為是不可接受的)、正確地做事，并有優先順序。價值觀不僅決定員工的行為，對企業的行為，包括戰略選擇、組織調整、人員選聘等同樣有決定性的影響。

我們說企業文化是無形的，這通常是指企業文化的理念層面，在企業文化的體系中，物質層面通常是可聽、可見甚至是可觸摸的。物質的范圍很廣，員工的工作環境、員工的衣著配飾、企業的文化手冊、企業文化的口號、榜樣人物、員工的行為手冊、企業CIS(企業形象識別系統)等任何可以傳播企業文化的載體都可以歸為物質層面，甚至企業的產品都可以歸為物質層面，在某種程度上產品也在傳達著企業文化。

文化變革的切入點

“內化于心、外化于行”是衡量一個企業的文化建設是否成功的唯一標準。既然企業文化的體系從內到外包含理念(價值觀)、制度、行為、物質四大要素，那么從哪個層次作為切入點來進行企業文化變革的切入點效果最好、速度最快?

我們認為，以制度建設與調整為切入點，同時輔之以理念的宣貫、行為與物質文化的建設是企業文化落地的最佳路徑，而從理念人手的文化建設速度是最慢的、效率最低的，但是從物質層面建設企業文化根本就是一條不歸之路。這一觀點同樣適用于企業文化的變革。

在很長一段時間內，很多中國企業非常熱衷于花大價錢于CI系統的建設，把建設企業的CIS(企業形象識別系統)作為企業文化建設與落地的核g，I作，這實在是本末倒置。企業文化是企業共同的價值觀，企業形象識別系統是將企業的理念與價值觀通過統一的、整體的符號方式傳達給社會公眾，使社會公眾認知企業的價值觀。企業形象識別系統不過是企業文化傳播的一個載體，在企業文化體系中處于最為邊緣的位置，如果將企業形象識別系統作為企業文化建設的核心，不過時作了一些表面文章，企業也不會形成真正有價值的文化，文化的巨大價值也就無從體現。古語云：皮之不存，毛將附焉?若沒有企業理念(價值觀)，企業形象識別系統不過是一個美麗的空殼。

通過理念的宣傳、大規模的培訓，各種活動來試圖改變或讓員工樹立某種理念往往是徒勞的，即使能夠成功，也需要付出非常長的時間成本，而這一成本是絕大多數企業無法承擔的。理念的宣傳與培訓等工作在文化的建設中是必不可少的，但其價值主要在于讓員工認知企業在提倡什么樣的理念與價值觀，在于讓員工理解企業所提倡的理念與價值觀的含義，試圖讓員工認可所提倡的理念并在日常的工作行為中自覺地表現出來是不太可能的。能改變員工行為并讓員工形成某種行為模式的只能是與員工自身利益密切相關的考核、激勵、組織等制度。

當企業開始有意識地總結和提煉自身的企業文化時，當企業的文化需要進行變革時，可以通過培養典型人物的形式，也可以通過開展活動的形式來傳播。但員工普遍認同一種新文化需要經過較長時間，變成員工自覺自愿的行動則需要更長的時間，而把文化“裝進”制度，則會加速這種認同過程。如果缺乏制度體系的支撐，文化的就如同空中樓閣，虛無縹緲難以落地，制度則是最好的載體之一。

制度是一座橋，是架在公司理念(價值觀)與員工理念、行為之間的橋，是文化“內化于心、外化于行”的最佳路徑。雖然從作用原理上講，有什么樣的思維模式就有什么樣的行為模式，但是讓員工真正形成企業所提倡的思維模式，必須反其道而行，必須先通過制度的約束來改變員工的行為，當一再重復的行為養成一種習慣后，正確的理念、價值觀、思維模式自然就深植于員工的內心了。

這里需要強調的是，不能將制度文化的建設當作文化的最終目標，也不能將制度文化的建設當作企業文化建設與變革的全部。制度不過是企業文化建設的一種手段，手段不能當作目標，如果一味地強調制度的完備性而忘了文化這一根本目標，企業就會走向另一個極端，死氣沉沉：缺乏活力與創新力就是其未來必然的表現。因此在企業在通過調整與建設制度文化的同時，價值觀的宣傳與培訓是不可缺少的，讓員工理解制度的本源，制度才能更好地發揮作用，制度建設才不至于走上僵化之路；物質的建設也是不可或缺的，物質的價值在于通過各種有形的載體來傳播企業的理念與價值觀，時時提示員工企業的價值觀為何，以加快員工認同企業價值觀的進程。在物質層面的各種載體中，相比較而言，榜樣的力量更為強大和迅捷，原因在于樹立榜樣不僅是一種傳播的形式或載體，更是一種激勵，這種非物質的激勵菜種程度上比物質激勵的作用更大、更持久、影響范圍更廣。