為什么上級不見得比下級能力強

有一次跑市場，在嘈雜的批發(fā)市場遇到一個經(jīng)銷商。一聊，談吐不凡，對行業(yè)和產(chǎn)品的感覺還真專業(yè)。

我問他：“曹老板在這個行業(yè)多少年了?”

“呵呵，我在這個行業(yè)‘格子’老啊!文化大革命的時候就開始了，什么都干過，工人、班長、車間主任、采購、銷售……”

他的老伴在旁邊插話：“我家老頭子還在合資企業(yè)混過。”

我們都“哦”了一聲，這“哦”一來是想：難怪他講起話來那氣度和派頭不一樣呢，二來又有些疑惑：他為什么干得好好的又跑到批發(fā)市場來風里來雨里去?

曹老板很爽快地侃起了他的職業(yè)經(jīng)歷，老工廠怎么不景氣，他怎么第一個應聘上了合資企業(yè)的管理崗位，后來因為總經(jīng)理對行情判斷失誤他又怎么辭職不干了。末了他拋過來一句：“企業(yè)里頭上級不見得比下級能力強。”

他的話音一落，我跟他都笑了。

企業(yè)這種組織真的很有意思，通常人們眼里的規(guī)則跟實際情況時不時地不對應。通常人們認為：本事越大，坐的位置就會越高。但是，“上級不見得比下級能力強”卻是時有發(fā)生的事。一個廣告公司的前臺接待是開跑車上班的，比她老板有錢得多。一些企業(yè)，老板的家族成員占據(jù)重要崗位，享受較高待遇，論能力，哪對得起那年薪?把這些事情仔細一想，可以發(fā)現(xiàn)：組織運行的規(guī)則哪是“能力越強、工作做得越好、級別就越高”那樣簡單，組織上下級的崗位設(shè)置、權(quán)責體系和與權(quán)責對應的“利”有它真正的、實際的規(guī)則。

產(chǎn)業(yè)社會的唯一命題是效率，組織運行必須追求系統(tǒng)效率，組織追求系統(tǒng)效率的一個不可忽視的特點是：組織是由人組成的，人是組織中最活躍的因素。組織運行的規(guī)則必須首先考慮組織中人的特性。在為企業(yè)服務(wù)的過程中，我深深體會到：組織運行效率的高低，企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，在于中高層管理者承擔責任的意愿和能力。

開跑車上班的前臺接待不是沒有能力勝任更高的職位，她自己不愿意過主管或者老板那種操心和身不由己的日子，沒有承擔責任的意愿。有個企業(yè)的員工找領(lǐng)導報銷，總經(jīng)理說：“花5000塊錢請客戶旅游，是招待客戶還是為了自己開心?”，分管副總也說：“你是招待客戶還是為了自己開心?”，他忘了這事是他自己批準了手下才去做的，他沒有承擔責任的意愿。在組織狀態(tài)下，企業(yè)經(jīng)營目標是要分解、由中高層管理者承擔的，中高層不承擔責任，企業(yè)又必須要運轉(zhuǎn)下去，結(jié)果要么實際上所有責任由老總一人承擔，企業(yè)是個人化的組織，要么責任由下級承擔，管理者成為“傳聲簡”，久而久之，下級越來越有地位，管理者官僚化或者漸成擺設(shè)。

在“承擔責任的意愿和能力”這個問題上，中高層管理者的個人定位很關(guān)鍵：有些人是天生的工作狂，愿意承擔責任，愿意不斷磨練提高自己的能力，哪怕舍家別子，哪怕吃盒飯住豬圈；有些人在具備了一定的能力，干到一定階段后，會想要享受生活、享受天倫之樂；有些人極有才華，但個性豪放不拘，不想干的事一定不干；有些人認為人不是為工作而活，尋求人生的價值可以從很多方面體現(xiàn)，不一定非要掙大錢……

人在各個時期承擔責任的意愿和能力也不一樣。剛剛踏入社會時，對組織的幾乎一切都新鮮好奇，有的是勁兒，極愿意干事，承擔責任的意愿極強，但能力不匹配。30而立后，有家有口，為生計和職業(yè)發(fā)展而奔波，承擔責任的意愿也是強的，能力也鍛煉出來了。40不惑，對人生閱歷頗豐，收獲也有，有多大能耐自己也心中有數(shù)，不同的人承擔責任的意愿和能力會有較大差別。五十而半百，六十而知天命，不同年齡段的人差別會更大。因此，我們?yōu)槠髽I(yè)服務(wù)時，通常要看企業(yè)員工的年齡結(jié)構(gòu)，看企業(yè)領(lǐng)導班子的年齡結(jié)構(gòu)，不同年齡的搭配可以互補，一般情況下，使組織既有活力又不致于過于活躍，領(lǐng)導班子的決策既不致于保守又不致于激進，重大事項的執(zhí)行要既有沖勁又能沉穩(wěn)踏實。

在組織追求系統(tǒng)效率的過程中，還有一點很重要：組織必須能夠掌控系統(tǒng)。皮之不存，毛將焉附，系統(tǒng)如果失控，何談系統(tǒng)效率。為什么一些老板將家族成員安排在重要崗位?原因就在于此，用“外人”他不放心。為什么又有一些老板后來要求家族成員離開企業(yè)?原因還在于此，企業(yè)發(fā)展到一定階段，家族成員的能力跟不上企業(yè)發(fā)展，與老板的親情關(guān)系使組織功能無法發(fā)揮，認識到這些的老板，如果同時又有能力和決心，就會舍棄親情，任用職業(yè)經(jīng)理人，不僅不使系統(tǒng)失控，還能使系統(tǒng)效率更高。

有時候，組織寧愿犧牲點系統(tǒng)效率，也要確保“掌控”。或者可以說，系統(tǒng)“掌控”比系統(tǒng)效率更重要。一個世界500強企業(yè)的CEO向董事會申請賣掉業(yè)績很好(甚至好于主業(yè))的媒體業(yè)務(wù)，理由是：公司在本行業(yè)內(nèi)浸淫多年，對媒體行業(yè)太生疏，“掌控”不了。一位民營企業(yè)家告訴我，他一定不會開發(fā)房地產(chǎn)，就算比現(xiàn)在的暴利翻三倍他也不做。他要踏踏實實地把主業(yè)做大做強。“房地產(chǎn)我不熟，哪天政策變了怎么辦?我要為我的公司做些事情!”

我曾經(jīng)看過一本小冊子，調(diào)侃戲謔地說辦公室政治的。說一些企業(yè)的常務(wù)副總是“傻豬”型的，又懶又笨，只會傻乎乎地上傳下達，但是老板喜歡用“傻豬”，不為別的，只為他們“忠誠”。

一個朋友，非常能干的人事主管，有一天告訴我她不干了。為什么?——“受不了老板身邊天天不干活、天天講忠心、打小報告的人。”

老板們?yōu)槭裁磿@么做呢?為什么這么看重“忠誠”呢?難道他們不知道有能力的干部執(zhí)行力更強，更能幫他賺錢嗎?原因正是為了系統(tǒng)掌控。雖然組織里的員工面對“笨豬”型的副總和“天天不干活、天天講忠心、打小報告的人”很痛苦，嚴重的甚至會造成士氣不振、風氣不正，但你很難說老板們的做法是對是錯。

在系統(tǒng)掌控的原則下，組織運行的現(xiàn)象無所謂對錯。一個辦法，一種方式，在這個企業(yè)用起來很好，換個企業(yè)很有可能失敗透頂，組織運行只講究結(jié)果，有用的就是好的。為什么上級不見得比下級能力強?這是組織管理的藝術(shù)性(而非科學性)所在。但是，如果組織中上下級的能力嚴重不對應，則造成組織內(nèi)人力資源配置的巨大浪費，形成“兵熊熊一個，將熊熊一窩”的別扭局面，這樣的組織就藝術(shù)得過了頭，影響了系統(tǒng)掌控和系統(tǒng)效率。