淺談高校人力資源管理的趨勢與創新

摘要人力資源管理是高校管理的重要組成部分，本文對高校人力資源管理趨勢與創新提出了新的要求，使人力資源的作用得到充分發揮， 高校需完善激勵制度，重視教師培訓，推動人力資源管理創新工作，對當前高校的發展具有非常重要的現實意義。

關鍵詞人力資源高校創新管理

中圖分類號:G647文獻標識碼:A

1 引言

高校人力資源管理是高校各項管理工作的核心，高校是培養人才的場所，人力資源是最重要的資源，在高校的管理工作中，如行政管理、學生管理、后勤管理等管理工作是不可缺少的，根據不同情況采取分層次管理、多樣化管理，充分調動各類人力資源的積極性和主動性，發揮他們的最大能量和作用，所以高校人力資源管理是其它各項管理工作的核心。

高校作為從事高層次教育活動的組織，其主體是教師。高校教師擁有廣博的知識以及良好的科學素養才能勝任，因此，高校人力資源在整個社會的人力資源中屬于較高層次的人力資源，擁有專業資本，精通一種或幾種專業知識，這些專業知識又具有排他性，在本領域內都是專家，工作的自主性較高。從事高校工作的專業人才必須不斷學習，他們注重的是自身工作能力的不斷提高，他們期望通過一種創造或挑戰性的工作來體現自身的獨立性。隨著知識經濟的興起，我們正在進入一個以智力資源為生存手段的經濟時代，人力資源管理對高校的發展起到了舉足輕重的作用。人力資源開發與管理是一項技術性、政策性很強的管理工作，它的管理理論與方法涉及到多學科的知識，因此，進行人力資源開發與管理需各學科的知識準備。進入知識和信息時代，人力資源管理的模式也必須是動態的，變化著的。實施人力資源管理創新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。人類社會繼工業文明之后，高新技術迅猛發展，信息技術廣泛應用，互聯網絡日益普及，全球經濟趨向一體化。人力資本已超過物質資本和自然資本，成為最主要的生產要素和社會財富，成為經濟、財富增長的源泉。對人力資源的爭奪，創新人才的培養成為當今高校及社會組織時刻關注的重心，因此，加強對高校人力資源管理的研究是非常必要的。

2 高校人力資源管理的特征

高校人力資源管理具有多樣性，既有教學人員、教學輔助人員，還有黨政管理人員以及大量的后勤服務人員。所以在高校人力資源管理過程中，必須強調多樣化管理，針對不同的人力資源采用不同的管理方式，才能充分挖掘人力資源的潛力，把人力資源的潛能轉化為效益。

高校人力資源管理是以教師為中心。他們的文化層次普遍較高，更多注重個性的發展和精神方面的需求，他們創造的勞動成果希望得到社會廣泛的承認，高校的人力資源管理的主要目標是如何創造一個良好的環境，提供一個發揮自己才華的平臺，充分發揮他們的積極性、創造性，激發他們的主觀能動性。高校人力資源管理機制具有靈活性。教學科研處于中心環節，在高校從事教學科研工作的專任教師在工作時間方面自由度比較大，根據教師的工作性質，高校教師絕大部分時間是以自我管理為主，教師在工作內容、工作時間的安排方面具有較強的靈活性。

3 高校人力資源管理的改革與創新要落實到制度的建設

3.1重視高校教職員工培訓，完善激勵制度

高校新員工必須接受教育培訓，高校在職員工也需要不斷接受培訓，以適應時代的發展，要樹立長遠的教育培訓的戰略思想，形成一套科學長遠的教育培訓計劃，鼓勵高校教職員工增長知識和技能。高校讓每一個教職員工都有機會參加學習和施展才能。人才競爭日趨激烈，通過激勵機制，激發人才的工作積極性和創造性。通過合理配置，完善付酬機制。原則是“按業績付酬”。重視精神激勵制度。激發教職員工主動性和創造性，僅僅靠物質激勵是不夠的，要重視精神激勵。應該深入教職員工的內心世界，通過構建符合人性的精神激勵機制來激發教職員工的創造力，充分挖掘自己的潛能以實現自身的人生價值。

3.2重視領導方式的轉變，要分化高校人力資源管理職能，重視高校的文化建設

高校人力資源管理職能可概括為4個方面:人力資源配置，培訓與開發，工資福利，制度建設。這些職能相互聯接。人力資源管理部門要從傳統的主要是從事人事行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發與廣納人才放在戰略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業務素質和思想水平，將人力資源部門建設為既是人事行政管理的辦事機構，又是領導班子實施人才戰略的參謀部。未來的管理將注重平等與尊重，領導者的角色由監督和控制轉變為指導和激勵。領導者不是單純下達命令，而是要負起組織和指導學習的責任，調動教職員工的主人翁精神，領導要加強民主管理，強調文化建設。使高校成為一個“學習型組織”，由此提高教職員工的文化素質，發揮高校人才資源的作用，形成高校的一種共同價值觀念與獨特的組織文化。

3.3實施人力資源管理的改革與創新，首先管理者要轉變觀念，走出傳統的誤區

必須打破常規去發現、選拔和培養杰出人才。轉變傳統把任用人才作為最高領導層的個人行為。要建立和不斷完善組織制度，把發現、開發、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制;科學、公平、可操作的考核評價制度;有效的激勵機制;公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業的發展。但是也要看到，杰出的創新型人才，在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點。所以，必須對人才有全面的理解。其次，評價人才，不能僅僅根據學歷、學位。必須根據實踐，依其能否勝任其崗位，是否有創新來判定，但對人才也不能求全責備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進，還要注意從內部發現和培養。總之，對人才的理解要走出片面性的誤區。

4 高校必須用全新的視野來改善和提高人力資源管理水平

突出人力資源的戰略管理和制度化。人力資源管理必須突出從戰略的高度和制度化方面加強管理，強調發掘、發揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現。人力資源管理要柔性化。所謂柔性化，就是在新時代，勞動者文化素質日益提高，領導者與被領導者的知識差距日益縮小，整個勞動市場上雙向選擇，以原來的命令方法越來越難以奏效，權威的維系，越來越難以憑借權利。同時，信息的網絡化，大家可以處于一個信息平臺上，改變了過去一項信息逐級下達，上多下少的局面。在這種情況下，管理出現了新的特征:內在重于外在，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制。

在21世紀經濟全球化的背景下，高校人力資源管理者的職責已逐漸從作業性、行政性事務中解放出來，更多地從事戰略性人力資源管理工作。隨著技術水平的不斷提高，高校教職員工的地位越來越重要，滿足員工工作生活質量的要求將成為21世紀人力資源開發管理的核心目標之一。員工不僅要得到公平合理的充足報酬，不僅要得到發展自我的機會和條件，而且還要得到職業安全保障，重視戰略性項目包括人力資源政策的制定、完善，員工的教育、培訓，組織發展規劃和為業務發展開發提供人才支持。

5 結論

在新一輪的競爭中，人才成為高校中唯不斷增值的資源，只有合理、有效的人力資源管理制度才會使高校更有向心力和凝聚力，同時也是高校成功發展的根本，領導班子要有新思維，敢走新路，還要敢用有新思維的員工，用新思維、走新路會有風險，走老路沒有風險也沒有前途，它是單位能否在發展的道路上不斷取得新成就的標志。它是關系高校生死存亡的重要問題。二十一世紀的競爭是人才的競爭，知識的競爭，現代人力資源開發，任重而道遠，隨著時代的進步，人力資源管理將會賦予更多的內涵。只有建立科學的人力資源開發體系，才能在激烈的競爭中站住腳跟，才能與時俱進，不斷地向前發展。

高校的人力資源管理要放在高校各項管理中的首要位置，樹立“以人為本”的管理觀念，要建立健全科學的人力資源管理機制，制定適合本校發展的規章制度，解決當前高校人力資源管理中的存在的問題，要科學合理地做好人力資源管理的規劃，從而更有利于推動高校的長遠發展。