兼容“理性”和“人性” 企業裁員不能裁心

2008年，心理的嚴冬期比大自然的冬天來得更早，更刺骨。

金融危機和裁員，一夜之間成了備受關注的話題。華爾街傳來的金融危機已經不僅僅是一個百年不遇的爆炸性新聞，它給中國企業帶來的經營困境使得很多企業不得不降低成本、收縮戰線。這直接導致了“經濟性裁員”的大規模擴散。

為了度過難關，有的企業主不得不像壁虎一樣斷尾求生，裁員勢在必行。而我國的中小企業在裁員問題上顯然缺少經驗。如何裁員不裁心?怎樣保持動蕩時期的人心穩定?怎樣裁員才能避免對品牌信譽的沖擊?如何應對裁員導致的一系列副作用?這幾乎是所有公司在裁員時都必須要考慮的問題。

裁員的副作用

根據裁員的動機，可以把裁員分為經濟性裁員、結構性裁員和優化性裁員。經濟性減員是指由于市場因素或者企業經營不善。導致經營狀況出現嚴重困難，盈利能力下降，企業面臨生存和發展的挑戰，為降低運營成本，企業被迫采取裁員行為來緩解經濟壓力。聯系到此次金融危機引發的經營困境。你就不難理解企業做出經濟性裁員決定的無奈和心酸。

經濟性裁員的出發點是減少人工成本的壓力，使企業凈利潤因為人工成本的降低而增加，這些構成裁員收益。但同時企業也必將面臨諸如補償金成本、人力資源流失、損傷社會對企業的信心、沖擊品牌信譽等裁員損失。

(一)人力資源流失

在湖州經營家族企業的張惠，近日又與父親吵了一架。雙方的分歧是。要不要裁員。

張惠覺得，經濟形勢如此嚴峻，很多企業已經倒閉。而自家的綠舟木業能生存和盈利已很難得，為應對訂單減少，產能萎縮，目前應積極削減人力，籌備過冬資本。但他的父親老張卻固執地認為，現在讓工人走，以后行業回暖，很難找到熟練工，企業很可能會失去翻本的機會。

老張的顧慮是很現實的。熟練工種是輕工企業的最佳資產，在一些大型木地板企業，制板工人技術水平高，出材率就高，而木地板合格品和不合格品的銷售價格相差極大，一般在一倍左右。在湖州木業領域，一面大量員工被辭退，一面也有很多企業在裁員企業門口擺攤招才。

于是，留著工人，虧本來維系。成了不少企業的無奈選擇。義烏一家民營玩具企業的老總表示?，F在是拿著往年的利潤來養活工人?！拔疫@個前店后廠的小企業有45名員工。每個月只要機器開著，不管有沒有訂單，每月都要掏出9萬左右。但我又不能輕易解散工人，否則這個企業就真的沒有了。行業內幾個開工企業的朋友都和我一樣，勉強支撐，讓工人別走，等待行業轉暖?！?/p>

所以，一方面，企業因人員精簡可以減少大量顯性支出，包括工資、福利、社會保險、辦公費用等。但同時企業也將蒙受一定的裁員經濟損失，其中包括已經發生的招聘成本、培訓成本以及支付給裁減人員的經濟補償。而且，裁員最大的損失并不是經濟損失，而是優秀人力資源的損失。這將直接削弱企業的運作效率，影響產出水平。最后波及企業核心競爭力。

(二)留任員工心理的影響

社會上的各種裁員消息鋪天蓋地，大多數員工都很難保持平和的心態。在裁員烏云的籠罩下，企業內部很容易形成人人自危的恐慌氣氛，與工作業績相比，員工更擔心裁員的板子會不會打到自己身上。所以，在裁員的日子里，往往是團隊士氣最低落的時期。

企業裁員會對留任員工產生復雜的心理影響。首先，會不會有第二波裁員的擔憂回讓員工感到朝不保夕，沒有安全感，這將直接影響其工作的積極性。其次，裁員是否公正?有沒有摻雜宗派現象等因素的影響?非公正性的裁員將影響留任員工對企業的信心。還有，裁員的操作過程是否充滿人性化影響留任員工對企業的忠誠度。是員工的付出鑄就了企業的發展，當企業發生經營困難需要裁員時，以犧牲員工為代價的自救方式常常會傷了員工的心，尤其是企業采取諸如一小時走人式的裁員方式。缺乏對員工應有的尊重，這必然會對留任員工帶來不好的影響。

熟悉IT業的人可能很難忘記，2005年4月27日至4月30日，短短四天時間內，8848經歷了兩次人事變動，這最終演變成一場大裁員——有二分之一的員工離開，很多人在離開時還被拖欠補償金。8848這面中國電子商務曾經的旗幟，因此傷透了眾多忠心耿耿老員工的心。

(三)企業公眾形象損失

裁員是社會廣泛關注的問題，尤其是此次金融危機引發的全球裁員潮備受新聞媒體的關注。當企業的裁員消息蔓延開去。人們第一反應是：質疑企業的經營能力，以及降低對該企業的信任感。投資者會對裁員企業的信心產生變化；當客戶得知以往聯系的人已經離職，他們的第一反應是擔心自己的產業鏈條是否會受到你的影響，并考慮尋找新的合作伙伴；消費者會擔心你的質量和服務會出現問題而選擇替代品牌……這些都會削弱其在市場的品牌價值和社會形象。

有一點是企業必須要重視的，那就是裁員的操作。缺乏人性化的裁員操作是最容易招致社會負面評價、損害企業公眾形象的。這一點也是我們接下來要說的話題。

裁員的方法

商界大師羅伯特·萊克談到裁員時所說：“采取什么樣的裁員措施，比是否裁員更重要。采取人道的手段裁員的公司能更好地保持住留職員工的信任與忠誠。而信任是企業最有價值但也是非常容易消失的資產。”

對于中國的企業來說，裁員是個非常敏感的話題，處理不好，就會直接導致“簡單粗暴的裁員——產生矛盾——回避矛盾——激化矛盾”的惡性循環。所以。裁員之道，不可不慎。

湖北籍姑娘小吳在東莞長安鎮某玩具廠打工。自2008年10月起，由于圣誕節的訂單已經全部做完。新的訂單急劇減少，她與車間的許多工友一樣，每天都沒活干，閑在工廠無聊至極，恰好廠里出臺了針對賦閑職工的“帶薪長假”制度，薪水標準低于當地最低工資標準，她只好“休假”走人。

像她這樣遭遇變相裁員的事情在不少中小企業頗為常見。一些企業一方面為應對可能持久存在的經濟危機，通過裁員降低成本，同時又為規避《勞動合同法》中解除勞動關系時給付經濟補償金的義務。從而選擇了變相裁員。諸如：故意提高考核標準、試用期考核一律不合格、調崗降職降薪停薪、勸辭遙辭或騙辭、合同到期不續簽、制定苛刻的規章制度、正式員工改為勞務派遣員工、無薪教育訓練，無償占用員工時間等等。

總體上來說。企業變相裁員弊大于利。短期內，企業會成本下降和支出減少，但長久來說，變相裁員會導致員工隊伍人心渙散。甚至為企業的未來發展埋下隱患。

那么，怎樣才能裁員不裁心，才能守住留任員工對企業的信任和忠誠呢?

(一)給員工提升的時間和機會

無論是企業遇到什么情況需要裁員，往往裁掉的都是工作業績相對較差的員工。但裁員不一定非要叫員工“卷起鋪蓋走人”，對他們，可以采取一種折衷的方式——確定這些員工并告訴他們存在的不足之處，然后給該員工60至120天的試用期去改進。

在這段試用期內，有專人與其交流工作狀況。這種方法的好處是員工有明確的努力目標，而且也表明公司并不是想將他們簡單地掃地出門，而是大家共同來幫助他提高技能。在員工獲得足夠的進步之后，他們便能夠獲得新的工作崗位；相反，如果在期限之內仍不能令人滿意，那么，他們將面臨被裁的命運。

美國SUN公司曾制定并實施了這種“員工進步方案”，SUN公司將員工按能力排序，處于最后10％的員工將不得不面臨兩種選擇：要么在90天之內提高自身技能以適應公司內另一新的崗位。要么就得離開SUN公司。

(二)自愿離職裁員

2004年以前。日本每100家企業中就有78家進行了裁員。其中采用較多的辦法就是貼出布告，讓員工主動提出退休，公司在退休金上給予照顧。今年大規模裁員的東芝、松下、富士通等公司都用了這個辦法。

這種不愿輕易裁員的辦法主要是考慮吸引人才和企業形象的因素。為維系自己在客戶中的形象，避免直接危及客戶對公司的信心，他們往往不敢輕易動用裁員的硬手段。另一個重要原因是不愿傷了員工的心。經濟不景氣的時候，冷酷無情地把這些人掃地出門的做法多少會讓員工傷心。

但這種“自愿離職”的做法弊端很明顯。那些真正有才干的人可能會主動選擇離職，拿著公司的補償金另謀高就，而那些平庸之輩卻可能選擇留下來。讓公司最后落個人財兩空的無奈局面。

(三)用減薪代替裁員

應對這場“裁員季”。不少企業承諾不裁員，而選擇了大家一起減薪的方式，期待度過危機。“減薪”的方法雖然使員工的收入減少了，但他們明白這是受整個大環境的影響，不僅不會有太多的抱怨，反而認為公司的做法有人情味而進一步增加凝聚力，有難同當往往比有福同享更能體現人的真情。此類舉措在歐洲大陸有不斷抬頭的趨勢：即企業通過努力尋找創新的解決方案(比如降薪、休假或輪班等可能的方法。而不是簡單裁員)，來應對需求急劇下降的局面。EEF貿易協會對英國制造商的一項研究發現，13％的制造商已在截止2008年10月底的3個月里凍結漲薪，而另有12％已推遲了加薪計劃。

但降薪也有隱患。如果降薪不是行業普遍現象，那么員工在整個就業市場中的價值等于是下降了。如果沒有對企業強烈的忠誠度和歸屬感，最好的員工很可能另謀高就。優秀的員工會離開，留下的員工能力相對有限，會導致企業經營不善，并出現“劣幣驅逐良幣”的惡性循環。

(四)向下派遣式裁員

把員工派到分公司或者生產第一線也是一個辦法，日本電信電報株式會社在裁員10萬人的計劃中。把4.5萬人分流到新成立的子公司去工作。這個方法的好處是使一些才能出眾的員工進入公司的核心地帶，讓那些平庸的員工得到鍛煉、提升自己的機會。這不僅不會影響到公司的穩定，還很好地維持了企業文化。

溫柔裁員：要兼具“理性”和“人性”

(一)科學合理的裁員流程

其實，只要裁員處理得當。即使是那些暫時離開的員工，一樣可以對公司表示理解。不會產生敵對情緒，而留下來的員工也會更加珍惜和努力。在裁員過程中，一套完整的心理支持和干預系統，能夠幫助企業和個人順利地度過變革危機。如果以裁員決定的宣布日為界線，可以把裁員過程分為準備期、實施日和后續期三個階段。

裁員工作準備期：做好裁員對象的調查。

為了減少裁員沖突。必須事先對潛在的被裁員工做一次調查研究，包括家庭經濟收入情況、身體和心理特征、與周圍同事的關系等方面。特別對一些特殊員工，如最近剛經歷重大事件的、懷孕期或哺乳期的、剛結婚的、傷殘的、住院的，這些員工有的是受法律保護不能被裁的勞動者；有的如果被裁，產生心理危機的風險可能會比其他人更高，需要特別注意。

由于裁員的敏感性，調查需要在相當謹慎和保密的情況下進行，而且只能從側面來完成。

裁員實施日：及時心理安撫必不可少。

通常。突然得知自己在被裁員名單之列，員工會遭受很大的心理打擊，產生強烈的震驚、無助。以及被遺棄感。此時。及時的心理安撫與支持必不可少。

裁員當天，最好安排專人能傾聽并理解被簸者的驚訝、憤怒。安撫被裁員工的情緒。平息工作喪失帶來的無價值感，避免在裁員現場激發矛盾，并為裁員后續期的心理咨詢輔導打下基礎?，F場的職業生涯規劃輔導則能更直接地給予被裁員工現實的支持與求職指引。幫助他們盡快度過心理沖擊，更好地開始新的生活。

裁員后續期：積極溝通?？朔靶疫\者綜合癥”。

裁員事件的影響是深遠的。那些沒有被裁的員工同樣會擔負著巨大的心理壓力和不確定感。如何克服。幸存者綜合征，幫助他們恢復積極的工作狀態和對組織的信任，也是該時期的工作之一。這個階段除了安排心理熱線。職業生涯規劃講座和小團體輔導也是很好的形式。

(二)致員工信：企業裁員的人性化體現。

裁員是剛性的，而裁員的對象卻是有感情的人。裁員過程中很重要的一項內容就是要降低員工的心理失衡，要做到這一點，就必須要在理性的基礎上采取人性化的方式。否則，生硬無情的裁員必將導致矛盾激化，使企業失去道義，員工失去信心。

負面典型的案例是聯想的裁員。雖然聯想為被裁員工安排了周詳的補償計劃。并為離職員工提供心理輔導、再就業支持等一系列配套措施，但之所以未能獲得被裁員工的認可。主要就是執行過程中過于剛性：高度保密，沒有事前溝通；離職面談時間短，平均20分鐘；限定極短的離職時間，各種識別卡一律即時注銷，2小時內離開公司。這種剛性的做法難以獲得被裁對象的理解。

談到裁員的人性化，恐怕最得人心的要屬來自公司老總的親筆書信。近日，山東省曰照鋼鐵集團的一線職工手中都拿到了一封“裁員信”。這是日鋼董事長杜雙華的致員工信(節選)：

各位員工：

在我寫這封信之前。我內心經歷了長時間的煎熬與掙扎，在保產和減產兩個選擇之間，我遲遲不能下定決心?？梢哉f，半個月以來，面對當前惡劣的市場形勢，我的思想進行了劇烈的交鋒……

這是我們日照鋼鐵生死存亡的關頭，進一步就會加速走向死亡，退一步或能求得生存。作為我們這樣一個擁有12000名員工的企業，企業的存活與所有員工的生活息息相關，如果再不采取斷然措施，我們只能坐看著這艘大船帶著所有的員工一起悲壯的沉沒，覆巢之下，無有完卵。如果等到那個時候，企業在經濟形勢最嚴峻的時期倒閉了，所有人都將各奔東西，自謀生計，就業機會將更加微乎其微。可能到時候給大家帶來的將是更加慘重、更加被動的打擊。與其到時全盤皆輸，不如現在斷腕求生。鑒于這種形勢。我決定采取一系列應對措施，壓縮產能，瘦身減員，盡最大可能保住企業的生存元氣。

出這個決定，對于我本人和公司的所有管理人員來說，是萬般痛心無奈。我作為集團董事長，更加沉痛傷感。五年來。你們與我風雨同舟，并肩攜手，歷盡了千辛萬苦，也鑄就了日照鋼鐵昨日的輝煌。你們依托于企業，企業倚重于你們，有如手足腹心，作為董事長，任何一名員工離開，我都是不愿意看到的，此次減產對企業對我來說，如同剁手砍足，實在迫不得已。

公司此次減產過后，能否挺過這個寒冷的冬天，我本人此時也無法預知，但請你們相信。我會用百倍的努力爭取走出困境。如果企業在這次經濟危機中幸免于難，那么公司還將接納你們返回這個集體，只要公司度過了這個難關，只要你們還愿意回到日照鋼鐵，我以集團和我個人的名義保證：只要日照鋼鐵再進人，哪怕只有一個，也必定是你們這些顧全大局離開公司的員工。只要老員工沒有全部返回公司，我日照鋼鐵決不再進一個新人。這是我，的莊重承諾。

……我們相信，在不遠的將來，很可能就是來年的春天。市場可望逐漸回暖轉好，我們企業也會走過這個困難時期，迎來又一個發展的春天。

各位員工，五年來，你們一直在各自的工作崗位上辛勤工作，奮力拼搏，失去了眾多與親人團聚的機會。這個寒冷的冬天正給我們提供了休息的好機會，愿大家利用好這個時機好好休息一下，與家人一起聚聚，放松緊張的心情，舒緩忙碌的節奏。待來年眷天，我們再重新聚首，共創輝煌!

相信日鋼每位讀過這封信的員工都會理解企業面臨的困境。以及做出裁員決定的無奈。信中字里行間流露出的真誠比任何東西都能安撫被裁者的心。一封信，就能使企業風平浪靜地度過裁員這個敏感的變革，何樂而不為呢?

相關鏈接

《勞動合同法》有關經濟性裁員的規定

優先留用制度： 第41條規定。裁減人員時應當優先留 用三類勞動者：(1)與本單位訂立較長期限固定期限勞動合同的；(2)訂立無固定期限勞動合同的；(3)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。概括起來可以分為兩類人：一類是合同期限較長人員，一類是家庭困難的人員。

程序控制：

裁員的程序包括提前說明、聽取工會意見、勞動行政部門報告三個主要程序。與非過失性解除程序相比，體現出從嚴的特點。

提前說明程序《勞動合同法》規定，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，才可以實施裁員。

勞動行政部門報告程序這是沿用《勞動法》的一個行政備案程序。勞動部《關于(勞動法>若干條文的說明》第27條規定，這一程序“僅指說明情況，無批準的含義?！?/p>

征求工會意見裁員程序作為非過失性解除的一種，也適用征求工會意見的程序。

禁止條件：

就禁止條件而言，《勞動合同法》第42條規定對以下人員不得解除：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規規定的其他情形。

需要提醒注意的是，如果被裁減的員工仍在試用期內。用人單位也不得裁減這部分員工。

裁員后優先招用：

優先招用制度，是《勞動法》原有的規定。《勞動合同法》第41條規定，“用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員?！痹诜险杏玫耐葪l件下，被裁減人員具有優先權。較之《勞動法》，新法強化了用人單位招用新員工時“通知”被裁減人員的義務，有利于優先招用制度的落實。

需要注意的是，裁員程序作為非過失性解除的一種，用人單位在經濟性裁員的時候，需依法支付經濟補償金。