試論管理中人的動機激勵問題

摘要：激勵是管理中的最基本問題，是組織通過滿足員工的有效需求而使其努力工作實現組織目標的過程。缺乏有效的激勵就難以實現組織的目標。本文從激勵的根本出發點一人的需要和動機入手，介紹了激勵的過程與意義，對應用動機激勵理論對管理中人的激勵問題提出了具體的應用建議。

關鍵詞：動機激勵 管理

1 什么是激勵

激勵，就其表面意思而言是激發和鼓勵的意思，在管理工作中可以將其定義為調動人的積極性的過程，或者更完整地講，是一個為了特定的目的而對人們的內在需要或動機施加影響，從而強化、引導或改變人們行為的反復過程。需要、動機和目標作為激勵的主要心理機制分別處于行為的不同階段。三者既彼此獨立又相互依存，并按照所處階段的密切連結，順次對行為發揮激勵功能由此構成一個完整的激勵過程，正如圖1所示。

一位員工對企業的價值不完全取決于他的能力，在很大程度上取決于他的工作動機，也就是工作積極性。員工的工作動機并不是天生就有的，他的努力水平取決于目標對他的吸引力，取決于目標能夠在多大程度上滿足員工的需要。本文重點研究的是激勵中的動機問題。

2 基本的動機激勵理論

要了解動機激勵，首先我們要了解什么是動機。動機是在需要基礎上產生的，引起和維持著人的行為、并將其導向一定目標的心理機制，動機能喚起和驅動人們采取某種行為，動機也可以因為行為的結果而得到加強或抑制，并對以后的行為產生強化作用。

動機激勵的代表性理論有馬斯洛需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克利蘭的三種需要理論、弗羅姆的期望理論、亞當斯的公平理論等。這些理論研究一定組織中人的心理和行為規律，研究如何滿足個體的需要，從中選擇正確的激勵方法。通過掌握規律性來提高預測、引導和控制人的行為能力，特別是研究采取相應的措施變消極行為為積極行為，以實現組織的預期目標，取得最佳的工作績效。

3 動機激勵理論對有效管理的啟示

隨著激勵機制的進～步完善，被激勵者的心理因素應該得到充分的考慮，動機激勵也必將在有效激勵中得到更廣泛的應用。

3.1滿足員工的個性化需求麥克利蘭的三種需要理論(three-needstheory)認為，主要有三種需要推動人們從事工作，它們是：成就需要(needforachievement，nAch)。即達到標準、追求卓越、追求成功的需要；權利需要(needforpower，nPow)，即左右他人以某種方式行為的需要；歸屬需要(needforaffliation，nAft)，即建立友好和親密的人際關系的愿望。包括馬斯洛需求層次理論和麥克利蘭三種需要理論在內所有的當代動機理論都承認員工并不是完全相同的，他們在需要、態度、個性及其它重要的個人變量上售不相同。大量的研究證據表明，當個體與工作合理匹配時能夠起到激勵作用。由于當代員工更多地體現獨立性、自主性、多樣性的要求，有效的激勵方式就在于滿足他們的個性化需求。

因此，在有效激勵措施方面管理者應該區分具體對象，針對不同員工的情況，采取不同的激勵措施，設法滿足每一位員工的個體需求，讓每一位員工都能把所有的精力和才能投入到工作中去。

3.2制定明確具體的績效考核目標根據期望理論。具體的目標不但會提高工作成績，而且困難的目標一旦被人接受，將會比容易的目標導致更高的工作績效。為了達到目標而工作的愿望是工作動機的主要源泉之一。有關目標設置的研究也表明。作為激勵力量，設置具體而有挑戰性的目標具有優越性。這種目標比泛泛的目標諸如“盡力而為”能產生更好的效果，且目標的具體化本身就具有推動力。

管理者應確保員工有具體的目標，并對他們工作的完成情況提供反饋，績效評價應當充分考慮不同員工的工作特點，兼顧工作過程和工作結果，明確考評標準，做到有據可依。另外，管理部門在制定相關考核標準時，要廣泛征求員工的意見和建議，集思廣益，多提供機會讓員工參與考評目標的設置，因為“參與目標設置最主要的優點可能在于，它提高了目標的可接受性，使得人們愿意為達到目標而努力”。

3.3重視工作內容設計和激勵的及時性赫茨伯格的雙因素理論重視和強調內在激勵，這是一個重要的，有時代意義的新觀點。這對推動現代管理的發展，對注重工作本身的滿足，對職工的激勵具有重要的指導價值。赫茨伯格的雙因素理論和馬斯洛的需要層次理論是相吻合的，但比需要層次理論更進一步。他認為并不是所有需要層次的滿足都能激勵職工的積極性，有的需要的滿足只會使人感受到外在的、有限的激勵作用。而有些需要的滿足則可以極大地激發人的工作動機，調動職工的積極性，這就為企業管理者更好地激發職工的職業動機提供了新思路。

3，4實現薪酬待遇的相對公平亞當斯的公平理論確實揭示了“比較”是一種普遍的心理現象，企業管理者應該從這里得到一些啟示：

要求公平是任何社會普遍存在的一種社會現象。管理者在工作任務的分配、工作績效的考核、工資獎金的評定以及待人處事等能否做到公正合理，這既是衡量管理水平高低的重要標志，又是保證企業安定人際關系良好。職工積極性充分發揮的重要因素。

管理者必須認真研究現階段人們產生不公平感的主要因素，只有準確把握了這些因素或原因，才能使自己處于主動的地位，確保員工“在經驗、能力、努力以及其他方面的明顯付出應當使他們在收入、職責和其它所得方面體現出差異”，因為“人們更樂于接受針對具體工作的量體裁衣式工資制度。而不是傳統的‘一刀切’的概念”。

3.5強化員工的期望行為期望理論認為，當人們預期某種行為能夠帶繪個體某種特定的結果，而且這種結果對個體具有吸引力時，個體就傾向于采取這種行為。它主要包括三種關鍵聯系：努力與工作績效之間的聯系(期望)、工作績效與獎賞之間的聯系(手段)以及獎賞的吸引力(效價)。期望理論強調報酬和獎賞，注重被期望的行為。管理者要利用好獎勵與報酬這兩個激勵手段加強對員工的正面激勵，讓員工從物質激勵、榮譽激勵、晉升激勵等激勵中獲得外在滿足，從成就激勵和組織對員工的理解、尊重、肯定和關心中獲得內在滿足。

3.6重視組織文化對員工激勵的影響力組織文化的主要內涵是價值觀，即一個組織內所形成的獨特的文化觀念、價值觀念信念、歷史傳統、價值準則和行為規范等，依賴于這些文化，組織內部各種力量統一于共同的指導思想和經營哲學之下。

4 結論

激勵是企業需要建立的一種長期穩定的根本性激勵機制，是管理激勵的基礎或前提。動機激勵是企業一種動態權變的日常性激勵機制，是制度激勵的具體實現形式。管理者應該重視為動機激勵的有效實現提供制度前提、企業保障和人文環境，由于管理與人是密不可分的，因此通過心理學的知識、方法分析人的動機并運用于管理領域特別是激勵領域的研究具有十分重要的價值。