論基建礦井基層組織在員工能力培養與開發中的作用

摘要：國投新集能源股份有限公司基建礦井構建員工能力培養與開發的新模式以基建礦井基層組織為員工能力培養與開發的責任主體，圍繞員工能力提升中心環節，制定計劃、設計課程結構，創新員工能力培養與開發形式，落實績效考核、規劃員工職業生涯，引領員工取得終身就業能力，以實現基建礦井人才儲備的愿望，滿足礦井不同階段乃至投產的人才需求，使得員工與基建礦井共同成長。同時激發員工學習欲望，營造學習氛圍，形成適宜的學習環境，由組織學習向學習型組織轉變，為推動建立學習型煤礦打下基礎。

關鍵詞：基層員工能力提升

1基建礦井員工能力培養與開發是國投新集實施人才戰略的迫切的需要

問題的提出與國投新集集團目前的發展階段有關。基建礦井將在國投新集今后一個時期內大量存在。國投新集是按現代企業制度創建與運營的煤炭企業，目前，正借助宏觀國民經濟高位運行和國家煤炭戰略重新布局，搶抓新一輪能源開發熱潮興起的機遇，大力實施二次創業，進行戰略擴張。被國家發改委批準的《新集礦區總體發展規劃》指出：國投新集相繼開發建設劉莊、板集、口子東煤礦等八對礦井和劉莊電廠、板集電廠，到2010年，其煤炭產能達3590萬噸，發電裝機容量720萬KWH。

1.1國投新集發展面臨新的挑戰各類煤礦不僅工程技術人才缺乏，而且生產一線職工隊伍素質普遍偏低，井下絕大多數員工是農民輪換工，初中及初中以下文憑占多數，自主保安意識和技能水平低下，而且流動量大；由于煤礦是高危行業，安全形勢仍然十分嚴峻，員工待遇相對于其它行業仍然偏低，生產條件較為艱苦，因而專業技術人員流動量較大。

1.2基建礦井亟需各類人才國投新集現有劉莊煤礦二期工程、板集煤礦、口子東煤礦正在建設，礦建工程、土建工程和機電安裝工程正緊鑼密鼓的進行，預計至2008年、2009年將相繼投產。在礦井建成投產前夕，無論是普通員工，還是工程技術人員和安全生產管理人員均要全部到崗，比照年產300萬噸／年的井型，約需員工至少3000人。

1.3基建礦井獲取人才的途徑國投新集公司基建礦井獲取人才有三種渠道，對外招聘，從公司內調(在國投新集內生產礦井調員工)和基建礦井自身對員工能力培養與開發。

2構建基建礦井員工能力培養與開發新模式是國投新集人才實施戰略的管理創新

人是企業最大的資產，也是企業最大的負債。欲造物，先造人。管理大師彼得·杜拉克說：“一個不平凡的人，通過的是一個無效組織，只能做出平凡的事。”說明人才重要、組織更重要!

2.1新模式的基本構架基建礦井員工能力培養與開發新模式是以基層組織為責任主體，充分發揮基層組織基層主管在員工能力培養與開發中主導作用，以公司人力資源市場為依托，即以公司人才資源市場作為基建礦井新員工的來源。

2.2新模式責任機制的確立部下素質低也許不能說就是組織或管理者的責任，但不能提高部下的素質就是所在組織和管理者的責任。因此，基建礦井基層組織及主管樹立員工能力培養與開發的責任意識至關重要。

2.3新模式所體現的特征

2.3.1新模式將對基建礦井未來員工需求進行預期，體現前瞻性。因為基建礦井的基層組織對基建礦井不同發展階段的員工崗位設置和需求信息掌握最為全面。

2.3.2新模式靈活多變，易于結合實際。由于在基建礦井內培訓，其培訓方式有很大的靈活性和較強的實用性，員工既可以全身心的投入到理論學習之中，又可以對照現場和施工現場，理論聯系實際。對于預期設置的崗位可以提前介入，從見習到實習，由實習到熟練，循序漸進，逐步掌握。

2.3.3新模式倡導能本主義文化。變企業提供終身飯碗為提供終身就業能力。經濟上的安全感也是人類最基本的需求之一，因為生活與服務人群都得靠自己，這是最珍貴的工具。

2.3.4新模式首先著力打造關鍵員工。在員工能力培養與開發過程中，要充分給予“監督”和“指導”塑造明星員工，即打造關鍵員工，而非落后者。

2.3.5新模式體現組織學習。基層組織對員工能力培訓和開發是一個過程，是知識和技能不斷產生，不斷傳播，不斷應用推廣的循環上升過程；是員工人人參與的集體學習和集體實踐的組織活動。其方法是互動、相互咨詢、相互反饋的方法，把個人的發展和國投新集的發展目標及社會的需求有機結合起來，在知識層面上，組織學習是一種以共有文化，共同愿景為基礎的知識學習和創造性的整體性行動。

3基建礦井基層組織在員工能力培養與開發中應扮演主角

直線管理者的管理職責不僅僅是對員工的指揮，而是由主管人員承擔起達到組織目標和發揮人力資源作用的雙重責任，即為獲得雙贏成果做出貢獻的責任；管理的任務是使組織成員的個人價值觀和指向轉化為組織的力量和成就。

3.1制定員工能力培養與開發的計劃基建礦井根據礦井建設的周期和不同的發展階段，制定員工能力培養與開發的計劃，按照短期、中期和長期三個目標編制。長期目標要根據礦井投產時所需要的員工而編制的培訓計劃；中期目標即為年度所需員工而編制的培訓計劃：短期目標為年度內根據崗位設置的需要而對員工進行階段性培訓所編制的計劃。

3.2設計課程結構工程技術人員和管理人員的培訓：是繼續教育的組成部分，立足于自學和互學、彌補自己知識的欠缺，更新知識，按照現代化煤礦、數字化礦山的知識結構要求，改善個人的知識結構層次，充實自己。

3.3激發員工潛能

3.3.1及時激勵，關注員工點滴進步。在培訓過程中，要不斷的和受訓員工溝通思想，了解各個個體的不同認知水平和技能、提升速度，以及在工作中的需求變化，哪怕是取得一點進步，要在公共場合給予表揚，不要吝嗇其語言；在學習方法和工作能力提升上有細微舉動，要給予贊賞。用國投新集普通員工崗位成長的諸多事例加以引導、教育，刺激學習的欲望，堅定其學習成功的信心，產生學習成功的原動力。

3.3.2讓工作更有挑戰。不唯學歷論能力，既看文憑又看水平，已成為國投新集的人才理念。基層組織要善于發現員工的潛在特質，捕捉其閃光點，賞識富有挑戰精神的員工。沒有人喜歡平庸，尤其對于年紀輕干勁足的員工來說，富有挑戰性的工作和成功的滿足感比實際拿多少薪水有激勵作用。

4績效考核是基建礦井基層組織在員工能力培養和開發中發揮作用的有效手段

基建礦井基層組織對員工能力培養與開發的目的，就是讓平凡的人做出不平凡的事，因為天才如鳳毛麟角。因此，基建礦井要善于建立一套規范的績效考評體系，通過績效考核幫助和指導每一位員工發揮自己的長處。

4.1確定績效的關鍵評估指標員工能力培養與開發績效關鍵評估指標應由基層組織確定，基層組織在員工能力培養與開發中的績效關鍵評估指標由基建礦井和人力資源部門共同確定。績效關鍵評估指標要做到量化和細化，切合實際，具有可操作性。

4.2及時兌現績效考核獎罰績效考核崗位是基礎，績效是核心，薪酬是關鍵。績效考核是基建礦井全體管理者的事情。基層主管既是績效的考核者，又是被考評者。

4.3注重績效考核結果的有效反饋績效考核結果的有效反饋，是基層主管和高級主管的職責，高級主管要和基層主管做好溝通，基層主管扮演雙重角色，既要接受上級主管的溝通，又要同員工做好溝通。

企業員工能力培養與開發是一個不斷重復和創新的動態過程，基建礦井員工能力培養與開發的新模式在實施過程中要不斷豐富其內涵，只要基層組織不停止的做，就能使平凡變偉大，員工的能力就會發生質的變化，產生質的飛躍，為國投新集可持續發展不斷的積蓄力量。基建礦井員工能力培養與開發的新模式是引領員工實現自我的最佳途徑，是員工的最大福利；是對企業文化的豐富，是國投新集在邁向做大做強目標中行動必然，終會成就“以百億資源，創百億利.稅，建百年新集”的夢想!