供應鏈合作伙伴關系原理在人力資源管理中的應用

摘要：在競爭日益加劇的今天，企業之間激烈地競爭演化為供應鏈之間的競爭，供應鏈管理的思想和原理應用逐漸廣泛。本文在闡述供應鏈合作伙伴關系的信任和合作原理基礎之上，將其應用于企業人力資源管理之中，以期為企業的人力資源管理工作提供新思路。

關鍵詞：供應鏈管理供應鏈合作關系信任與合作人力資源

0引言

隨著經濟社會競爭的不斷加劇，企業面臨的環境更為嚴峻：大量信息的飛速產生，高新技術的廣泛應用，要素資源的自由流動，用戶需求的不斷升級等等。這些都要求企業應對市場的變化做出準確、快速、有效地反應以贏得競爭。然而，由于企業擁有有限的資源，這就決定了企業不可能在所有的業務范圍都獲得相同的競爭力，而須把有限的資源集中在核心業務上。于是產生了新的經營與運作模式——供應鏈管理。

供應鏈管理不同于傳統的企業管理。傳統觀念中，企業之間主要是“買——賣”關系。基于這種企業關系，企業的管理理念是以生產為中心，供銷處于次要的、附屬的地位，企業間很少溝通與協作。而供應鏈是一個范圍很廣的企業結構模式，它包含所有加盟的結點企業，從原材料的供應開始，經過網鏈中不同企業的制造加工、組裝、分銷等過程直到最終用戶。供應鏈管理把供應鏈看成一個不可分割的整體，強調各結點的戰略伙伴關系，更加注重企業之間的協作與信息共享、服務支持、并行工程、群體決策、柔性和敏捷等；要求各結點企業圍繞物流、信息流、資金流，以及業務流進行信息共享與經營協調，實現柔性的穩定的供需關系。

供應鏈合作關系是供應商與制造商之間，制造商與銷售商之間在一定時間內，共享信息、共擔風險、共同獲利的協作關系。實施供應鏈合作就意味著新產品、新技術的共同開發、數據信息的交換、市場機會的共享和風險的共擔。供應商所提供的各種生產要素的數量、價格，直接影響到制造企業生產過程的組織、成本的高低和產品質量的優劣。在供應鏈合作關系環境下，制造商選擇供應商，不再只是考慮價格，而是更注重選擇能在優質服務、技術革新、產品設計等方面進行良好合作的供應商。形成供應鏈合作伙伴關系的原因通常是為了降低供應鏈總成本、降低總的庫存水平、加強信息共享、改善相互之間的交流、保持戰略伙伴相互之間運作的一貫性，產生更大的競爭優勢，以實現供應鏈結點企業的財務狀況、質量、產量、交貨期、用戶滿意度和業績的改善與提高。因此供應鏈從形式上看是客戶在購買商品，但實質上是客戶在購買能帶來效益的價值。各種物料在供應鏈上移動，是一個不斷采用高新技術增加其技術含量或者附加值的增值過程。因此，供應鏈不僅是一條連接供應商到用戶的物料鏈、信息鏈、資金鏈而且是一條增值鏈。物料在供應鏈上因加工、包裝、運輸等關系而增加其價值，繪相關企業都帶來收益。

由此可見，供應鏈合作伙伴關系強調供應鏈各結點企業長期的戰略協作，強調共同努力實現共有的計劃和解決共同的問題，強調相互之間的信任與合作，最終實現供應鏈鏈條中各結點企業的共贏。在人力資源管理過程中，常常出現業務環節不協調以及部門之間利益沖突的問題。怎樣提高人力資源管理的效率和效益，如何更好地協調各部門之間的關系，可以引入供應鏈合作伙伴關系的原理，建立業務和部門問的信任與合作，實現企業效益的提升。

人力資源管理主要由六大支撐業務組成，分別是人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理。在部分企業，人們錯誤地認為各個業務之間是相互獨立的：人力資源規劃是企業高層針對企業未來發展制定的策略方針：招聘是各部門對崗位空缺做出的反應；培訓是企業經濟實力的象征，是員工享受的福利：績效管理是年度工作的評估；薪酬是員工應得的物質獎勵，勞動關系管理僅僅是招聘環節的合同簽訂以及合同糾紛的處理。這些企業誤認為人力資源管理各個業務模塊不僅僅是獨立的而且是相互孤立的，各業務分工到人并按照計劃完成就可以實現企業人力資源管理的最終目的。顯然，這種孤立地看待人力資源管理的思想，是無法建立良好的業務溝通與協作的，各個業務部門各自為政，只追求單獨業務成本的最優，未必會帶來人力資源管理總成本的降低，進而影響到企業的整體績效。例如，企業為最大限度地降低招聘成本，在人員的甄別和選拔中能省則省，很可能會造成企業培訓項目與培訓成本的增加，甚至在績效考核中長時期達不到崗位要求，導致招聘的失敗。可見，一味地追求單獨業務的最小化而不建立各業務之間的相互合作，最終會帶來整個人力資源管理成本的增加。

事實上，人力資源管理的各個業務之間是相互聯系、相互制約的。各業務部門應建立信任與合作的關系，這里的信任是指各業務部門要關注其他業務部門的利益，并且在采取行為時認真考慮這種行為對其他業務部門的影響。各個業務部門要注重信息的溝通與交流。在同一目標的指導下完成人力資源管理工作。企業應該認識到，人力資源規劃是實現企業總體戰略規劃的支撐戰略之一，它為企業的招聘、培訓環節的實施進行了較長遠地規劃；招聘與配置正是順應人力資源規劃的具體內容，依據能力素質測評模型科學、合理地進行人與崗的最佳匹配；培訓是企業為更好地實現目標和績效而制定的有針對性的技能和知識的開發：績效管理的最終目的是企業為幫助員工更順利地完成績效目標而進行的一系列活動，其考評的結果關系到人力資源的培訓開發、素質模型的構建和薪酬的發放：勞動關系管理涉及人員的招聘、薪酬管理、和勞動糾紛的處理等各個環節。各個業務部門之間環環相扣，相互影響，因此在人力資源管理各業務之間須建立彼此的合作與溝通，才能促進各個支撐業務的共同進步，實現人力資源管理效率的最優，進而提升企業的整體績效。

同時企業管理者還應注意到，人力資源管理工作不單單是人力資源部門就能夠獨立完成的，要想更有效、更順利地完成人力資源管理還需要企業其他職能部門的共同配合與協作。企業的采購部、生產部、人力資源部、財務部、技術研發部、銷售部和后勤部等同樣應該建立彼此的信任與合作關系，建立各職能部門相互連接的鏈條，確保信息流、資金流、業務流的貫通，實現各職能部門的增值和企業人力資源管理工作效益的提升。