黑龍江省私營企業勞動關系現狀探析

摘要：東北老工業振興戰略已實施6年，無論從各個方面黑龍江省都有了長足的發展和進步，尤其是農業、重工業等有著廣泛基礎和特色的行業。但在私營經濟這一方面尤其是私營企業的勞動關系這一方面仍存在著諸多的問題。黑龍江省截止到2009年3月已在工商注冊的私營企業共12.63萬戶，規模達到1960.73億元。如何正確的看待和解決在私營企業中存在的勞動關系問題，對黑龍江省的經濟和社會發展都有重大意義。

關鍵詞：私營企業勞動關系

1 對勞動關系及相關定義的界定

1.1 所謂勞動關系研究，指運用經濟學、社會學、心理學、管理學及歷史學等多種方法和理論對勞動過程中勞動者與資本經營者之間關系所進行的綜合研究。其研究目的是通過對勞動關系的合理管理、溝通來提高企業的生產效率，進而促進社會安定和經濟發展其基本研究內容包括勞動關系的形成、勞動關系的性質勞動關系的社會經濟后果、勞動沖突的和解、勞動關系的協調與溝通、勞動關系立法、勞動關系歷史和勞動關系的測量與統計。

1.2 勞動關系指人們為了從事社會勞動而結成的關系。勞動者與勞動力的使用者雙方以及他們各自的組織，前者如工會，后者如企業管理者協會、雇主協會等，共同構成社會勞動關系的主體。勞動關系是圍繞著勞動者與用人單位之間的雇傭和被雇傭關系形成和展開的，它主要包括以下三個方面：①從業關系，具體指勞動者的素質與教育和訓練，勞動者的招聘、錄用與就業，勞動者的職業、行業和職務等；②勞動組合關系，包括對勞動力的組織與管理，勞動崗位、職責與監督考核，勞動紀律與獎懲等；③勞動者的利益分配關系，包括勞動報酬與收入分配，勞動條件與勞動保護，勞動者的社會保障等。

2 黑龍江省私營企業勞動關系的現狀

2.1 勞動關系的雙方主體地位差異較大。由于勞動力的供求矛盾和勞動者求職心切以及非正規部門工會組織的相對薄弱，勞資關系力量對比處于不平衡的狀態，私營企業投資經營者處于強者的地位，在工資決定、福利待遇、社會保險等方面擁有充分的發言權，對企業享有完全決策和高度自主權；而員工則處于從屬被支配的弱者地位，往往面臨勞動力市場的“機會稀缺”——能夠選擇的工作種類少，在同資方的談判過程中回旋余地很小，對企業的知情權和參與權極為有限。在勞動合同方面，表現為存在大量禁止性條款，對勞動者要求較多，資方承擔的義務較少；在收入分配方面，充分體現按資分配，普遍存在著投資者對利潤的獨占和職工收入水平偏低的矛盾。

2.2 工會組織化程度低。隨著產業結構的調整和我省目前的實際情況，不少工會組織被撤并，工會會員大量流失，同時，眾多新建企業工會組建工作跟不上。截止到2008年末，尚有100萬多職工未加入工會組織。工會力量相當薄弱，主要表現在：一是組建工會難。二是員工利益的多元化，使得工人具體利益顯示出多重性，難以形成包含了所有工人具體利益的共同利益。三是一些企業極力限制或取消工會，保障工會干部的機制還不完善。由于工會組織主體的缺位，無法形成或健全有效的勞動關系調整機制。

2.3 勞動合同不規范 在一些私營企業中，特別是外來工、臨時工居多的中小私營企業中，勞動合同簽訂率至今仍然比較低。盡管我國在2008年1月1日起開始實施新修訂的《勞動合同法》，各地勞動保障部門要求各類企業都要與職工簽訂勞動合同。但是，有些私營企業并沒有貫徹執行國家的有關規定，尤其是許多中小私營企業和有雇工的個體工商戶簽訂勞動合同的比較少，而且，還存在著他人代簽、勞動者不知道合同內容、未享受經濟補償金等問題，使職工與企業的勞動關系得不到確認，勞動者的合法權益也得不到相應的法律保護。甚至有些小企業根本就不簽勞動合同。

2.4 勞動關系協調機制不健全 第一，實行集體合同的中小私營企業所占比重太低。在推行集體合同制度方面，中小企業被列為重點。在一些企業中集體合同制度已經流于形式，有的地方工會指定一些企業建立集體合同制度，不僅向企業提供合同樣本，而且限定簽字的最后期限，迫使這些企業為了完成上級工會下達的任務，“照葫蘆畫瓢”地簽訂集體合同，敷衍了事。相當多企業的工會主席往往由企業的中層以上經營管理人員兼任，難以真正代表職工的利益。

其次，雖然在一部分中小私營企業內部建立了勞動爭議調解制度，成立了企業勞動爭議調解委員會，但許多職工認為調委會不能真正起到調解作用，甚至有不少職工不知道本企業已經成立了調委會，這一組織實際上難以發揮應有的作用。

2.5 勞動保障覆蓋率低。勞動保障亦勞動安全制度，是指我國為公民基本生活提供安全性保護的公共福利計劃、措施和行為的總稱，一般包括社會保險、公共醫療衛生保健、社會救濟和社會福利等。按照《勞動法》規定，私營企業同樣要執行有關的職工保險福利待遇。但是從目前的私營企業來看，參加社會保險面窄。私營企業為職工參加社保的覆蓋面僅在40％左右。據一地級市工會統計，全市應建工會的企事業單位有30098家，可是參加社會保險的單位不足1萬家;職工人數為92.8萬，可是參加養老保險的僅為68萬。不參加社會保險的企業和工人主要集中在私營企業。即使參保的企業，其保險范圍也僅集中在養老保險。而社會五大保險中，參保生育、醫療、失業、工傷保險的幾乎沒有。還有一些私營企業雖然參加了社保，但并沒有為每一個職工投保，這樣一旦出現傷、病或職工付出青春進人老年，將會給社會帶來沉重的負擔，也會使職工陷人困境。私營企業不參加社會保險，既損害了職工合法利益，也制約了整個社會保險制度的進展。

3 對策與思考

3.1 轉變勞動關系管理方式 轉變傳統管理思維和管理方式，充分認識、及時適應和正確把握私營企業勞動關系管理特點，積極引導其盡快實現勞動關系的規范有序、和諧穩定。完善政策、改進監管要立足于既保護勞動者合法權益、又推動企業擴大就業。國家在制定勞動政策、加強勞動監管時不僅要保護勞動者合法權益，同時要考慮保護企業的靈活用工機制，考慮幾百萬個小企業、幾千萬個體戶的人力成本壓力，鼓勵他們不斷增加就業崗位。

3.2 提高企業和職工的法律意識 加強法制管理，提高企業和職工的法律意識，是私營企業勞動關系管理的重要環節。也是實現私營企業勞動關系規范化、市場化、契約化和法制化的根本基礎。要在加強法制建設的基礎上重視法制管理，不僅要加強對現有企業勞動法規的宣傳力度和執法力度，而且要加強對私營企業勞動者的勞動法規的宣傳教育和法律培訓，使私營企業的經營者和勞動者都懂得和明了各自擁有的權利和義務，提高企業經營者和職工的法律意識，有利于各項法律法規的實施和執行。

3.3 健全勞動關系協調機制 私營企業勞動者的各項權益經常受到忽視和侵害，從某種程度上反映了勞動者的主體資格并沒有得到企業經營者的認可，勞動者和經營者之間的權利和義務關系處于不對等的狀態。因此，一方面以法律法規的形式明文規定和確立勞動者的主體身份，可以使法律制度從根本上保證勞動者主體身份的真正實現；另一方面通過工會的建立和完善，從協調機制上保障勞動者主體身份的實現。此外，通過勞動者自身的不斷學習和努力實踐，增強勞動者的民主參與意識，實現勞動者自身觀念的轉變，積極主動尋求自己主體身份的實現。只有健全和完善中小企業勞動關系的協調機制，才能真正保障勞動者的合法權益，保證勞動者主體身份的實現。

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