淺議中小企業績效考核

摘要：績效考核是人力資源管理的一個核心內容，在評價與激勵員工，增強企業凝聚力和竟爭力，促進中小企業發展等發揮著重要的作用，然而由于種種原因，目前我國的很多中小企業在績效考核工作方面仍然存在不少問題，影響了企業的發展。針對中小企業在績效只存在的問題進行分析提出合理的解決對策。

關健詞：績效考核中小企業現狀分析問題 解決對策

0 引言

隨著全球經濟一體化的趨勢，市場競爭加劇，中小企業的競爭逐漸激烈，而企業之間的競爭歸根結底就是人才的競爭，所以越來越多的企業在 人力資源管理方面加大了力度，而績效考核又是人力資源管理中的重要環節，其重要性和必要性已經被越來越多的中小企業管理者所認同。我國部分中小企業在績效考核方面投人了較大的精力。但真正通過績效考核達到預期目的企業非常少，大多數中小企業最后不是流于形式，就是半途而廢。因此，績效考核幾乎成了我國中小企業改善人力資源管理的一大難題。

1 我國現階段中小企業在績效考核方面存在的問題

根據對中小企業進行調查分析，發現我國現階段中小企業在績效考核方面的問題主要集中在以下幾個方面：

1.1 沒有重視工作分析。績效考核體系是一個系統工程，其中具有很多的環節，需要進行“整體規劃”后“分步實施”。許多中小企業沒有認 識到這一點，他們認為績效考核就是只對員工進行考核打分，而忽略了考核之前所需要的準備工作——工作分析。工作分析是績效考核體系建 設的基礎，做為績效考核體系建設工程的第一步，其作用非常重要的。但是很多中小企業績效考核過程中，盲目追求，對工作分析的這一基礎 管理工作認識程度不夠，在沒有進行全面的工作分析就開始制定績效考核體系，結果導致制定出來的績效考核方案與企業的實際現狀脫節，考 核實施起來非常困難或者流于形式，最后導致考核失敗。

1.2 績效考核的標準不明確。選擇和確定什么樣的績效考核標準是考核中一個重要的同時也比較難以解決的問題。我國絕大多數中小企業的績 效考核都有在考核標準不明確的現象，大多都是表現為標準欠缺、標準與工作相關性不強、操作性差等形式，這樣就直接影響到了企業績效考 核的真實性和最終目的。

1.3 考核者的信息面太窄。在現階段很多中小企業普遍存在的一個現象就是對員工進行考核的往往是員工的直接上司，這樣的考核往往會出現 考核信息失真的現象。因為考核者并不是只對被考核者最有效的觀察者，如果考核者是員工的的上司，那他的觀察與考核的肯定就從他的角度 出發，太具片面性，信息來源很孤立，信息面太窄，不可能作出公正的評價。

1.4 考核者的主觀心理誤差較大。如何正確地選擇合理的考核者是每個中小企業都應該重視的問題。雖有時考核者已經認識到存在的主觀因素 ，也盡量去克服主觀心理誤差但是由于人都具有主觀能動性，加上種種客勸源因從而也會導致出現各種主觀心理誤差。如果說考核者在考核之 前就有了先人為主或者是以往的經驗來進行考核，那在考核的過程中必然會造成個人主觀意向，所以在考核過程中考核者的心理索質也是非常 重要的。

1.5 考核過程缺乏溝通，沒有合理利用考核結果。很多中小企業的績效考核未能取得成功，最主要的障礙就是沒有處理好與員工的溝通，得不 到真實的信息反饋，還有就是考核的結果沒有得到合理的利用。雖然很多中小企業都認識到考核體系實施的成功與否很關鍵的一點在于績效考 核過程中溝通的重要性以及考核結果是否得到合理的應用。但是事實是：溝通不良是每個中小企業都存在的老毛病，存在簡單溝通、隨意溝通 、應付試溝通、溝通主體散了亂、溝通技巧不夠等問題，進而到來對績效管理反感，極大地影響了績效管理的實現。

2 解決對策

2.1 進行科學的工作分析。工作分析是一個企業做出任何決策的先決條件，只有對企業進行了科學的工作分析才能做出準確的判斷和決策。具 體地來說如工作分析就是要明確工作崗位的工作職責，其中就包括包括職位描述和任職資格。

2.2 準確的對職位進行描述。對工作內容要求必須客觀準確地對職位相關要素進行描述，對于職位描述通常包括該職位的主要工作職責，工作 的內容、完成工作所需要的職權、在履行工作是其它職位發生的工作關系和工作條件等內容，只有正確對職位進行了描述才能知道企業到底需 要個什么樣的人才，才知道應采取何種考核標準以及考核方法。

2.3 客觀描述任職資格。必須能勝任職位者所具備特征進行客觀描述，針對勝任者的描述通常包括任職者和基本特征、工作經驗要求、工作技 能、任職前需要的培訓以及可能的特殊要求等內容。只有通過對任職資格的描述，這樣企業才可以把人和職位進行合理的匹配。

2.4 明確績效考核標準并因地制宜。明確的績效考核標準會使中小企業不斷地發展，因為明確的績效標準不僅可以引導員工的行為達成既定的 工作標準，還可以讓小企業里的員工都明確地知道企業的發展目標，共同奮斗，同時還可以建立起公平的競爭機制，在一定程度上克服考核者 的主觀偏差。

2.4.1 明確定義績效考核的考核標準。一般來說，員工的績效中可考核的標準一部分應該是與其工作直接相關的，也就是直接對其工作結果的 考核，我們稱之為任務績效。另一部分績效標準是對工作結果造成影響的因素，但并不是以結果的形式表現出來，一般為工作過程中的一些表 現即周邊績效。對任務績效的考核通常可以用質量、數量、時效、成本、他人的反應等標準來進行考核，對周邊績效的考核通常采用行為性的 描述來進行評價，這樣就使得績效考核的標準形成了一套體系，同時也可以操作化考核。

2.4.2 要做到因地制宜。在中小企業發展不同階段，對于不同工作性質的員工，績效考核的標準也應該因地制宜。這個改變并非要求企業破壞 其原有的考核標準，而是以一種新的方式促使績效考核更加的合理化。

2.4.3 全面掌握考核信息。績效考核的信息是多方面的，而很多考核者卻在信息不全的情況下就得出考核的結果，這樣往往就會讓考核的結果 失真，從而并沒有得到正確的考核信息，失去了考核的真正意義。對一個員工進行考核，不能只由他的直接上級進行考核，雖然直接上級對被 考核者的各方面情況比較了解，但是由一人做出的考核是非常片面的，他只能從他的角度出發，只看到了很少的一部分，要對一個員工進行全 面的了解必須從多角度出發，可以找上級、同事、下級甚至是顧客進行評價，這樣才能以全方面對員工進行了解，得到最真實的考核信息。

2.4.4 采職措施減少主觀心理誤差。在整個考核過程中，考核者是非常重要的層次，因為考核者的考核信息決定了一個員工在企業中的定位， 所以在選擇考核者時一定要謹慎。選定的考核者州硬具有良好的品德修養，豐富的工作閱歷和廣博的理論知識，具有強烈的責任心，能以一絲 不茍的態度去對待問題和工作，而且必須進行統一培訓，避免一個考核者進行考核，最好組織一個考核小組。減少前面到的各種心理誤差情況。

2.4.5 重視績效考核的溝通和考核信息的反饋，有效溝通是績效考核的重要條件。管理學的一個觀點，績效考核其實就是不斷地溝通和反饋。從某種意義上講，溝通是績效考核的靈魂的，多進行有效的績效溝通，讓員工切實參與到績效考核指標的設定、實施過程的互動、結果的確定與應用中來，這樣才能更好的激發員工的工作極積性。因此，企業應建立一個良好的溝通和反饋系統，及時將績效名考核的信息反饋給被考核的員工，加強企業與員工的溝通，使其了解組織對他們工作的看法與期望，增強員工改進績效的積極性和主動性，提高員工的滿足感，達到一種激勵作用，這于羊員工也更容易接受基本績效考核基礎上的各種管理和開發決策。