非公有制企業勞動爭議研究綜述

摘要目前非公有制企業占據市場大多數，非公有制企業勞動爭議已突顯為當前社會經濟生活中的敏感話題和焦點問題。研究非公有制企業勞動爭議有利于政府制定相關的勞工政策，保護勞動者的合法權益。本文分析了西方市場經濟國家及我國學者對非公有制企業勞動爭議研究成果和存在的不足，為構建和諧社會提供理論支撐。

關鍵詞非公有制企業勞動爭議勞動關系

中圖分類號:C93文獻標識碼:A

1 國外研究綜述

1.1 研究現狀

勞動爭議伴隨著勞動關系的建立而產生。從西方市場經濟國家勞動關系的發過程來看，勞動爭議經歷了一個漫長而復雜的發展變化過程，其中社會經濟狀況、政治民主化程度和勞資力量的對比，始終影響著勞動爭議的狀況，大概可分為以下幾個階段:

第一階段，資本主義發展早期的勞動爭議狀況。從產業革命開始至19世紀上半葉，資本主義發展處在自由競爭時期，勞資關系處于激烈的對抗狀態，資方占有絕對優勢，勞動者工作條件惡劣，所進行的斗爭大多是自發的和分散的。這一時期的主流思想是英國經濟學家亞當·斯密的自由競爭理論和勞動價值理論。受這一思想影響，政府對勞資沖突采取自由放任政策，對工會組織進行嚴格限制，甚至立法禁止工人結社和游行示威。

第二階段，19世紀下半葉到20世紀初的第一次科技革命期間。這一時期西方市場經濟國家開始從自由競爭向壟斷過渡，勞資沖突的激烈程度弱化，勞資斗爭形式多元化，雇主開始讓步，政府對勞資關系的調整從自由放任政策轉向國家干預政策，集體談判制度成為解決勞資矛盾的新的有效途徑。勞動爭議的調整開始向有序化、法制化邁進。

第三階段，兩次世界大戰這一歷史時期。這時勞資關系領域處于過渡期，從初期的國家干預向下一階段全面進入制度化、法制化過渡。這一階段，處理勞資糾紛的主要手段和方法有集體談判制度和三方協商制度等。

第四階段，戰后到20世紀80年代這一歷史時期，在第三次命和社會改革浪潮的推動下，世界經濟的發展進入了黃金時代，西方國家的勞動爭議協調體制從法律規范到制度機制都日趨健全和完善。“政府、工會、雇主”三方格局形成，勞資沖突不斷下降，合作與雙贏成為這一時期勞動關系運行的主流。

第五階段，20世紀末到21世紀初。全球經濟一體化，帶來了工會組織制度的變化。跨國公司的興起和國際間競爭的加劇，改變了政府、雇主和工會的力量，縮小了集體談判的空間，強資本弱勞動的格局短期內難以改變，人力資源管理模式成為協調勞資沖突的主要手段。

1.2 理論流派

1.2.1 一元論

一元論學者認為，雇主和員工之間根本利益基本一致，不存在固有的矛盾，并認為溝通是解決沖突的辦法。勞資之間存在糾紛的根本原因在于雇員對企業中管理與服從關系的不滿或管理不當、溝通不暢等原因造成的，雙方盡管有利益上的局部沖突，但是暫時的。因此，不主張雇員參加工會和以工會組織作為自己的代表進行集體談判，強調加強企業人力資源開發和管理來替代工會。

用一元論的方法研究勞資爭議的學者分為科學管理、人際關系和新人際關系三大學派(Deery，Powman，WalshBrown，2004)。科學管理學派的代表人物弗雷德里克·W·泰勒(Frederick， Winslow Taylor)認為雇員根據其貢獻和職位獲取報酬，因此組織內不應該存在沖突。人際關系學派代表人物是喬治?艾頓·梅奧(George Elton Myao)。該學派強調管理層對員工的了解和關愛，注重提高員工滿意度，試圖化解勞資糾紛于萌芽狀態。新人際關系學派的代表人物是麥克雷戈(Douglas M.Mcgregor)、李克特(Rensis Likert)和赫茲伯格(Frederik Herzberg)。他們認為僅有工作滿意度是遠遠不夠的，工人更需要精神鼓勵和實現自我價值。對組織成員都有意義的目標才是合理的，雇主和工人目標一致是能夠實現的，即使有沖突也可以通過溝通、獎勵、提供工作滿意度、提高領導者素質來解決。

1.2.2 多元論

多元論盛行于20世紀50—60年代。多元論的勞資關系研究方法承認組織中存在不同的利益集團，員工和雇主有不同的目標和期望，他們之間的分歧和沖突是不可避免的，但并未達到不可調解的地步。福克斯(Fox，1974)提出勞資爭議不是“病態的偏離”，而是雇傭關系中固有的，工會是工作場所員工利益的合法代表，有助于各方表達不同的利益，進而解決勞動糾紛。Clegg(1974)認為當今勞動關系在勞資沖突日益棘手的情況下還能保持相對穩定的原因在于勞資關系是一個讓步于折中的過程，工作場所的規則限制濫用職權，進而保證各方受益。知識經濟時代關注的是人性化的管理，不再強調勞資沖突。

1.2.3 馬克思主義勞資糾紛理論

在馬克思主義的勞資關系理論框架中，勞資糾紛是經濟和社會體系中固有的，只有通過社會革命才能解決。馬克思主義的勞資關系分析框架把勞方和資方完全對立起來 ，認為兩者之間是不可調和的剝削和被剝削的關系，工人階級唯有組織工會，通過革命，推翻資產階級的統治，消滅私有制，才能從根本上解決這種不可調和的矛盾。

馬克思主義勞資糾紛理論雖然不占主導地位，但卻很有價值和影響力。馬克思是最先從工人角度出發來描述勞資糾紛的，在唯物辯證法和階級分析法的基礎上，以事實為依據，提出工會是解決勞資糾紛的有力武器。

1.2.4 勞動關系系統模型

當代西方勞動關系系統模型是由美國學者鄧洛普于1958年提出的。鄧洛普從維護資產階級政治統治的立場出發 ，以統合模式對勞資政三方的經濟、政治關系進行分析，試圖在“相對零散的目標之上創造一個建立在更廣泛基礎上的談判模式”(楊體仁、李麗林，2000)，希望在資本主義體制內解決勞資沖突。目前，勞動關系系統模型是分析勞動關系的最經典理論模型。

勞動關系系統理論后經過克瑞格(Action W.J.Craig，1966)、福克斯(A.Fox，1966)、達福梯(Norman F.Dufy，1975)、伍德(S.J.Wood，1975)、甘德森(Morley Gunderson)以及寇肯、凱茲和麥克西(Thomas A.Kochan，Harry C.KatzRobert B.Mckersie)等人的修改完善成為勞動關系理論研究的主流意識。

1.2.5 策略選擇模式

20世紀70年代，美國勞資關系發生重大變化，工會密度下降，非工會制度逐漸替代集體談判。寇肯、凱茲和麥克西(Thomas A.Kochan ，Harry C.and Katz，1986)在鄧洛普模型的基礎上發展了一套綜合性與整合性的理論架構“策略選擇模式”。該分析框架認為勞動關系的運行狀況是雇主、工會、政府相互作用、相互影響的結果，解決勞資糾紛必須對這三個層次進行研究。《美國勞動關系的轉型》(The Transformation of American Industrial Relations .New York ，Basic Books ，1986)以美國20世紀70和80年代的雇主行為作為研究對象，關注環境的變化對勞資沖突的影響，主張采用的高績效范式即人力資源管理制度來解決勞資爭議。

2 國內研究綜述

非公有制企業勞動爭議問題研究，已引起眾多關注，成為勞動法和勞動關系研究的一個熱點，不同學科的研究者從不同的角度對其進行研究，已有眾多研究成果。

2.1 勞動法學

以勞動法為出發點研究勞動爭議的學者眾多，均強調法律在解決非公有制企業勞動糾紛中的作用，但研究的側重點又有所不同。常凱在《勞權論——當代中國勞動關系的法律調整研究》中提出以“勞權”為核心來研究勞工問題，以此為基點來建構勞動法律體系， “保障勞動者的基本權利，不僅是減少勞資爭議和緩和勞資沖突的主要對策，而且也是國家解決勞資沖突的政治原則”。董保華在《勞動關系調整的法律機制》中提出在勞資關系的調整中勞動者權利和義務應當貫穿全過程。然而，在勞動者權利和義務背后起作用的是勞動者的利益，如果說權利義務是顯性的基石范疇，勞動者的利益則是隱性的基石范疇。因此，如何實現勞動者的利益才是解決勞資沖突的突破口。孫德強在《企業勞動爭議調解制度的體制缺陷及其完善》一文中提出勞動爭議調解制度是勞動爭議處理制度的重要組成部分，同時也是解決非公有制企業勞動爭議的重要手段和途徑。但是我國企業勞動爭議調解制度存在調解委員會性質與工會基本職責相沖突、現行勞動爭議調解實際上仍是協商等體制性缺陷，故無法起到應有的作用。

2.2 勞動經濟學

從勞動經濟學視角進行研究的學者主要有任扶善、趙履寬、袁倫渠、蔡昉、曾湘泉、姚先國、楊河清、徐小洪等。姚先國(1997)提出 “勞動力產權論”，認為長期來看，積累人力資本比法律保護對勞動者地位的提升更重要，更有利于打破非公有制企業中“強資本、弱勞工”的格局，減少勞資糾紛，實現和諧勞動關系的目標。徐小洪在其代表性著作《沖突與協調——當代中國私營企業的勞資關系研究》(2004)中研究了我國私營企業勞資關系的現狀，對私營企業勞動糾紛進行深層次的理論分析，提出解決糾紛，促進勞資關系和諧運行的理論基礎。

2.3 人力資源管理學

人力資源管理學界的學者認為人力資源管理模式在企業中有廣闊的前景，可以達到事前預防的作用，是解決勞資糾紛較為經濟的辦法，從本質上說這是一種追求雙贏的勞動爭議協調模式。這方面的學者主要有趙曙明、程延園、崔勛、于桂蘭。程延園《集體談判制度研究》，書中對市場經濟國家集體談判制度的理論、理念及發展進行深入的比較研究，認為建立健全集體談判是解決糾紛的一種重要機制，進行體制創新是處理勞動爭議的重要途徑。林永基在《在建構和諧勞動關系中人力資源管理的角色定位》一文中提出減少勞動糾紛的根本辦法不應該只是事后的處理和裁決，而是應該事先的全方位控制和管理，而人力資源管理恰恰在溝通、協商、參與等方面具有獨特的作用，可以使勞動糾紛很好地解決在企業、化解在基層。人力資源管理者關注勞動關系的潛在沖突，通過營造管理環境，更新管理理念，全方位地調整企業勞動關系。

縱觀國內外學者有關非公有制企業勞動爭議的研究，筆者認為已有的研究成果豐富，有許多可借鑒之處，但同時也存在一些不足，國內學者多關注的是勞動爭議處理體制方面問題，對勞資爭議理論研究不多，仍處于起步階段。國外學者對勞資糾紛研究最多的是有關政府的立法工作和工會的集體談判。因此，在研究我國非公有制企業勞動爭議時不能僅僅依賴某一單一的理論，而應根據我國非公有制企業勞動爭議研究的需要取其精華，綜合運用。