高校圖書館人才隊伍建設的思考

摘要本文探討圖書館人才隊伍建設在知識結構、人才配置、管理體制的現狀及存在的一系列問題，并提出高校圖書館隊伍建設的應對措施。

關鍵詞高校圖書館人才隊伍建設

中圖分類號:G47文獻標識碼:A

1 高校圖書館隊伍建設的現狀

1.1 學歷層次低，高學歷、高級職稱人員匱乏

2002年教育部重新修訂《普通高等學校圖書館規程》對圖書館專業人員的學歷有明確要求，新規程規定“高等學校圖書館的專業人員應具有大專以上學歷，其中本科以上學歷者應逐步達到60%以上”。據不完全統計，目前高職院校圖書館員隊伍中，圖書館從業人員基本上達到本科文化程度，但是全日制學歷本科以上學歷者不到30%，函授教育等成人教育構成了圖書館人力資源的主體。館員隊伍中具有博士、碩士學位的人員屈指可數，更不要說高級職稱人員。這種館員隊伍學歷結構不合理的現狀，與時代賦予高職院校圖書館的職能要求是很不相稱的。

1.2 專業結構不合理

《普通高校圖書館規程》曾明確規定高校，有計劃的配備圖書館應按照合理的結構比例包括圖書館學、情報學、外語、古漢語等各學科的專業人員。在高職院校圖書館員隊伍中，一是各館館員目前大多是以文史類專業為主，理科、外語、圖書情報類人員少，缺乏計算機方面的專業人才和掌握高新情報技術的專門人才。二是在高職院校圖書館員隊伍中目前還存在著學科專業單一的問題。這種狀況很難勝任當前信息化社會中館員的職責。

1.3 年齡、性別結構不夠合理

圖書館員隊伍的年齡應有合理的比例，這樣才能形成核心力量。目前高職院校圖書館員隊伍中，有年齡偏大的問題，30歲以下人員較少。許多高校把圖書館當作老弱病殘的“集散地”，解決家屬問題的“集中營”。造成人員平均年齡偏大，男女比率失調，老弱病殘居多。我館年齡比例相對合理，平均年齡約27歲，研究生4人，中級職稱10人，還算是一支年輕的館員隊伍。

性別結構也存在不合理。從男女館員的比例看:以我館為例，我館共有館員34人，其中男館員10人，占30%，女館員24人，占70%，男女比例嚴重失調。不容否定，女性從事圖書館工作有諸多優勢，比如:細心、熱情、善解人意、但由于女性生理與心理的特殊性，以及她們在家務、子女方面承擔了較多的責任，因而對工作也會產生一些不利影響。

2 高校圖書館人才隊伍建設應對策略

2.1 加大培養、培訓力度，抓好現有隊伍素質的提高

對于高校圖書館來講，繼續教育是提高館員思想水平、增強館員職業道德意識、改善館員知識結構、優化館員整體素質的有效途徑和措施。館員隊伍整體素質的提高，僅靠為數不多的學歷教育是遠遠不夠的，還需持之以恒地采取多種途徑和多種形式進行非學歷教育，實現對學歷繼續教育的有效補充。也可選派一些有專業特長、綜合素質較好的館員到兄弟院校進行圖書工作的學習考查，交流業務知識，提高業務水平。

2.2 積極引進專業人才

根據實際現狀和發展需要，引進短缺的專業人才和高級人才，尤其是學術帶頭人，改善圖書館人員的專業結構和人才層次結構，形成人才資源的合理配置，應是各高校圖書館的當務之急。圖書館應盡可能地創造條件，爭取學校領導和人事部門的重視和支持，造良好的學術氛圍。當然圖書館要加強自身管理和人文環境，建立一套能發揮各種人才特長的用人機制，建立職業“門檻”，控制圖書館進人的隨意性，徹底地改變圖書館作為“收容所”的面貌，提升館員隊伍的整體素質。

2.3 建立激勵機制

建立完善的競爭上崗制度，采用激勵機制，賞罰分明。圖書館應該根據本身實際制定適合本館的激勵方，采用公平、公正的原則，獎罰分明。每年進行業績評估，對工作中取得好業績的應給予榮譽或利益的獎勵，反之則作相應的處罰。通過人事制度改革推行業務崗位雙向選擇，管理崗位競爭上崗，特殊人才實行特殊政策，打破年齡、資歷、學歷、職稱等限制，充分調動館內員工的積極性。在公開、公平、公正的前提下，全館員工根據館里公布的崗位職數、崗位級別及各崗位量化指標，結合自己的特長和條件選擇自己喜愛的部門及崗位。

總之，高校圖書館的發展，只有加強人才隊伍的建設，不斷更新觀念，銳意改革，重視人才，積極建設高素質人才隊伍，才能搞好圖書館工作，才能充分發揮其職責作用，更好地為廣大師生、教學科研服務，才能吸引人才，穩住人才，使圖書館真正為學校的教學科研當好信息導航員。