提高企業員工工作滿意度的初探

摘要：企業員工的工作滿意度是對生產起重大作用的影響因素之一，它越來越受到學術界重視。本文從對工作滿意度的定義界定、影響因素入手，嘗試提出幾種提高工作滿意度的策略。

關鍵詞：工作滿意度 影響因素 策略

0 引言

工作滿意度（job satisfaction）是組織行為學中一個重要的變量。作為一種員工態度，它受到了研究者的重視。關于工作滿意度的研究，現研究者關注的問題主要有三個方面，一是工作滿意度的測量，二是它與工作績效等組織行為結果變量的關系，三是它的影響因素和產生機制。其中，工作滿意度的影響因素的研究成為今年來研究者關注的焦點。

1 工作滿意度概念的界定

工作滿意度指員工對其從事工作的滿意程度[1]，洛克（Locker，1976）將工作滿意度定義為“來源于組織成員對其工作或工作經歷評估的一種積極的情緒狀態[2]”。眾多學者根據研究意圖的不同，對工作滿意度下了不同的定義，可以歸納成下面三種。

綜合性的定義：認為工作滿意度是一個單一的概念，是對工作本身及有關環境所持有的一種態度或看法，是對其工作角色的整體情感反應，不涉及工作滿意度的面向、形成的原因與過程。差距性的定義：指工作滿意度的程度視個人實得報酬與其認為應得報酬之差距而定，也就是“他們所得到”與“他們所期望得到”之間的差距，差距越小，滿意度愈大，因此這種定義又被稱作“需求缺陷定義”。參考構架性的定義：支持此定義的學者認為影響人度及行為最重要的因素，是人們對于這些客觀特征的主觀知覺及解釋，這種知覺與解的態釋則受個人自我參考架構的影響，因此，此類定義可以說是特殊構成面的滿意，其特征是工作者對特殊面的情感反應。

從以上的定義可以看出工作滿意度有三個維度，一是對于工作情景的一種情感反應；二是工作滿意度經常是由結果在多大程度上符合或者超出期望來決定的；三是工作滿意度代表幾種相關的態度。

2 工作滿意度的影響因素

影響工作滿意度的因素很多，Herzherg(1959)分別對影響職工高興與不高興的因素進行了考察；Locker(1976)將影響工作滿意度的因素分為三類：工作本身、公平的待遇、良好的工作環境。除此之外，我國學者梁開廣（1986），陳子光（1990）和俞文釗（1996）等從社會心理層面進行了考察。上述研究在結論上存在較大差異，甚至相互背離。

2.1 影響工作滿意度的人口學特征因素 下面就國內外學者在年齡、性別、年資、學歷、職業和婚姻狀況等人口特征變量與工作滿意度的關系進行綜合分析。

2.1.1 職位與工作滿意度 職位對工作滿意度具有顯著正向影響，因為較高的職位會對工作本身的高度認可，并且職位高意味著較高的福利待遇、較大的自主性、較高的工作責任（張巖，2001：馮田華，2001）。

2.1.2 婚姻狀況與工作滿意度 在婚姻狀況對工作滿意度的影響上，普遍認為已婚者較未婚者有更高的工作滿意度（Wild，1970;Keller，1983;Federico和Iundquist，1976）。

2.1.3 年齡與工作滿意度 在年齡對工作滿意度的影響上，大部分研究者認為年長員工工作滿意度水平高于年輕員工（Boume，1982;Mottaz，1987）。

2.1.4 學歷與工作滿意度 在學歷對工作滿意度的影響上，Vollmer和Kinnery(1955)發現二者呈負相關系；但是Sinha和Sama(1962)指出學歷與工作滿意度無關；劉金缽（2001）和馮田華（2001）的結論與Vollmer和Kinnery(1955)一致，即二者關系為負相關。袁聲莉（2002）發現本科及以上學歷的員工滿意度最高，其次是高中或者中專學歷的員工，大專學歷的員工滿意度最低。

2.1.5 性別、年資和工作滿意度 在性別、年資對工作滿意度的影響上目前仍存在爭議，無簡單的結論。

2.2 影響工作滿意度的外環境因素：①工作本身 工作本身的內容是滿意度的一個主要來源。它的范圍包括工作為個體提供的有趣的任務，學習的機會和接受責任的可能性。②薪水 薪水是得到的經濟報酬的量，以及得到的報酬與組織中其他成員相比被看作是公正的程度。③晉升機會 晉升機會是在組織中得到提升的可能性。它對工作滿意度有多種影響，這是因為晉升有多種形式，伴隨著不同的獎勵。

2.3 影響工作滿意度的變化因素 根據美國人力資源管理協會2007年對員工工作滿意度進行的最新調查分析結果顯示：在影響員工工作滿意度的各項因素中，高踞前五位的因素按重要程度排列如下：薪酬、福利、工作安全、工作和生活生活平衡，以及員工與高層管理者的交流與溝通。

3 提高企業員工工作滿意度的措施

企業員工是利潤的創造者，一個追求成功的企業應當重視如何提高企業內部客戶——員工的工作滿意度。企業提高員工的工作滿意度可以從以下幾個方面入手：

3.1 公平的報酬和競爭環境 公平體現在企業管理的各個方面，如招聘、績效考核、晉升機會、辭職的公平等。公平是每個誠實的員工都希望企業具備的特點之一。員工希望分配制度和晉升政策能讓他們覺得公平與他們的期望一致。當報酬公正的建立在工作要求、個人技能水平、市場平均工資水平的基礎上，員工認為是公正的報酬，并將帶來對工作的滿意。

同理，員工還追求公平的晉升政策和實踐，晉升為員工提供的更多的發展機會和工作責任，以及社會地位的提高。在工作中，員工最需要的就是能夠公平的升職競爭。

3.2 構建有效的福利框架 公司的福利政策是公司整體競爭戰略的一個有機組成部分。吸引人才，激勵人才，為員工提供一個自我發展、自我實現的優良環境，是公司福利的目的。同時，各類人才，尤其是高科技領域的人才，在專業和管理的知識和技能方面，自我更新和自我提升的需求日漲月高。

企業的福利政策必須和企業的經營策略一致，福利政策能促使員工去爭取更好的業績。企業要在溝通了解員工需求后制定福利政策。要真正獲得員工的心，公司首先要了解員工的所思所想、他們內心的需求。在整個福利框架中，培訓是重中之重。企業從長期發展規劃前景出發，通過各種各樣的培訓項目，不但能提高企業對各類人才的吸引力，也能極大提高在職員工的工作滿意度和對公司的忠誠度。

3.3 具有挑戰性的工作和支持的工作環境 員工喜歡能夠為他們提供機會發揮自己的技術和能力，能夠為他們提供各種各樣的任務，有一定自由度，并能對他們工作的好壞提供反饋的工作。這些特點使得工作更富有挑戰性。挑戰性低的工作使人感到厭倦，但是挑戰性強的工作會使人產生挫折和失敗的感覺。在中度的挑戰環境下，多數員工將會感到愉快和愜意。

從社會學角度來看，企業關愛員工，員工就會關愛企業。企業應當把員工的利益放在第一位，員工的工作環境、生活條件、學習條件等都必須納入議事日程，統一規劃，分布實施，特別是對新員工。

3.4 開放的溝通系統 溝通可以達到領導和員工的相互了解，使正確的決策和領導很快被人理解和接受，變成執行決策和服從領導的實際行動。

溝通的內容很多，包括工作溝通、思想溝通、學習溝通、生活溝通等。溝通不僅僅只是上下級之間的溝通，同事之間的溝通也很重要，自由開放的企業，它的溝通系統也應該是開放的。開放的溝通系統可以促進員工間的關系，增強員工的參與意識，促進員工之間的意見交流，提高了工作滿意度。

參考文獻：

[1]PaulE.Spector.Job Satisfaction[M].SAGE.London Publications Toursand Oaks.1997.

[2]Locke E A.The Nature and Cause of Job Satisfaction in

[3]盧嘉，時堪.工作滿意度的評價結構和方法[J].中國人力資源開發.2001.（1）.