建筑企業薪酬差距與公司績效實證分析

摘要：建筑業公司薪酬差距主要指公司前三名高管薪酬水平同公司其他員工之間的薪酬數額的差別。本文對我國上市建筑公司內薪酬差距和公司績效之間關系進行了檢驗，發現二者之間具有顯著的正向關系，大薪酬差距可以提升公司績效。該結果支持薪酬激勵的錦標賽理論而不是行為理論。本文認為，我國上市建筑業公司應適當提高薪酬差距以維持足夠的錦標賽激勵能量。

關鍵詞:薪酬差距 公司績效 實證分析

0 引言

據我國建筑業1998——2002年統計數據顯示：利潤率基本在1.2%——2%，利潤率仍然很低。從表面來看，當前，建筑業呈現一種比較明顯的“矛盾膠著”狀態。一方面在過去及將來建筑市場總量呈持續發展態勢，大多數建筑企業在近兩年都得到總量增長的利益，市場份額有了明顯的增長；另一方面，建筑企業似乎對這一好消息感受不深，在市場份額增長的同時，始終受利潤下降、競爭加劇、風險擴大等因素的困擾，感受到一種深層次的焦慮。總體來看，建筑企業的施工任務明顯增加，但虧損面依然比較大。據我國建筑業2000——2002年統計：虧損企業比例高達18%——19%。本文為什么要選擇建筑公司，是因為建筑業企業一向是利潤率比較低，為了改進建筑施工單位的現狀，對其薪酬管理進行研究，希望能找到解決這個瓶頸的方法和途徑。

大量外文文獻研究了高級管理層的貨幣補償水平，但只有少量文獻研究了公司的薪酬差距問題(Siege 和Hambrick1996)。一個公司的薪酬差距的主要衡量指標前三名高管薪酬水平同公司其他員工之間的薪酬數額的差別。本文試圖對我國上市建筑業公司薪酬差距問題做出研究，其目的是檢驗我國上市公司薪酬差距和公司績效之間的關系，進而分析薪酬差距形成的影響因素，檢驗行為理論和錦標賽理論在我國上市公司的適用性，并最終做出結論性評價。

1 理論分析

西方學者從不同角度解釋和評價了薪酬差距，比較有代表性的兩種理論是行為理論和錦標賽理論。

1.1 錦標賽理論 經濟學家認為薪酬和晉升能夠對代理人努力產生強激勵作用，同時還可以減少偷懶和搭便車行為(Jensen和Meckling，1976)。錦標賽理論運用博弈論的方法研究了委托代理關系，對薪酬差距進行了直接研究，并對現實生活中的薪酬差距現象作了深入的詮釋(Rosen，1986)。在現實生活中，薪酬差距較大的現象普遍存在，正如Lazear和Rosen(1981)所言:“一旦某人從副總經理晉升為總經理，他的薪酬水平可能會在一天之內成倍增加。我們很難說(是由于)這個人的能力在一天內就翻番了。”標準經濟學理論認為薪酬水平由邊際產出決定，因此很難在傳統邊際分析的框架內對這種現象做出解釋。但是，如果將代理人看作是晉升競爭中的比賽者，在這個順序競爭的錦標賽(sequential elimination tournament)中，贏家將獲得全部獎金，該現象就得到了合理的解釋。錦標賽理論認為，當監控是可信的而且成本低廉時，可以根據代理人的邊際產出確定其薪酬，從而獲得最優努力水平。由于委托人可以通過簡單的比較代理人的邊際貢獻來做出晉升決策，晉升決策變得相對簡單。然而，由于監控難度因企業而異(Jensen和Meckling，1976)，調查成本可能很高而且不一定可信，因此會導致代理人有強烈的偷懶激勵，將管理者邊際產出作為薪酬決定要素變得不太可行，并且確定晉升中的最佳候選人變得極為困難。這些問題的存在會導致委托人選擇錦標賽激勵。在監控困難的條件下，同基于邊際產出的激勵合同相比，錦標賽具有三個潛在的好處。

首先，薪酬基于代理人邊際產出的排序，而不是具體的邊際產出，邊際產出的排序要比邊際產出的準確度量來得簡單，因此可以降低監控成本。其次，薪酬差距可以鼓勵基層管理人員參與排序競爭，從而提供激勵，降低監控的必要性。第三，過去晉升中的獲勝者具有繼續前進的動力而不是躺在歷史的功勞簿上。這些優越性發揮的條件是隨著行政層次的提高，薪酬水平提高及相鄰層次間的薪酬差距加大，同時CEO和其他高級管理層之間的薪酬差距達到最大(Rosen，1986;趙增耀，2002)。

總體來看，錦標賽理論認為在合作生產和任務相互依存的團隊活動條件下，隨著監控難度的提高，大的薪酬差距可以降低監控成本，為委托人和代理人的利益一致提供強激勵，因此加大薪酬差距可以提高公司績效。

1.2 行為理論 行為理論關于公平分配的一個重要分支——相對剝削理論認為：管理人員會將個人薪酬同組織中較高層次人員的薪酬作比較，如果低層次管理人員感覺到他們沒有得到應該得到的薪酬，就會有被剝削的感覺，從而會導致怠工、罷工等負面行為，也會導致管理人員對組織目標的漠不關心和企業凝聚力下降現象的產生(Cowherd和Levine，1992)。CEO薪酬差距的重要性就在于高管團隊成員和公司其他管理人員會做出不同層級之間的比較，從而做出是否被剝削的判斷，并進而影響到高管團隊的合作與負面行為。

除了層級間的比較以外，相對剝削理論認為剝削還和產出和投入(比如努力程度、技能等)之間的比較有關。由于偏好產出公平分配，以及對自身能力和產出的過高估計，一般管理人員往往會弱化投入差別的影響(Martin，1981)。另外，薪酬差距很容易衡量，能力差別卻很難衡量，因此雇員更容易對他們得到了什么而不是貢獻了什么做出判斷，因此，即使薪酬差距由生產率的不同造成，也有可能招致不滿(Cowherd和Levine，1992)。因此剝削理論認為即使CEO比其他高管團隊成員做出了更多的貢獻，CEO薪酬差距也會給非CEO成員帶來不公平的感覺。

行為理論的另外一個分支——組織政治學理論也得出了類似的結論。該理論認為，激勵中非CEO高管團隊成員一般面臨以下選擇:①他們的總體努力水平選擇；②將他們的總體努力在利己和合作兩個極端之間的分配選擇；③他們的政治行為選擇(Milgrom和Roberts，1988)。薪酬差距所以重要是因為它會影響每一個選擇。大薪酬差距會增加下屬的努力水平(選擇1)，但是他們是通過減少合作的努力、增加利己的努力來實現的(選擇2)，同時還會增加從事政治陰謀的可能性(選擇3)。因此組織政治學者認為當團隊工作變得重要時，政治陰謀對合作破壞的危險超過了更高努力水平所帶來的收益。該理論認為，對于高管團隊成員來說，由于存在晉升競爭和政治行為，為促進有效合作應該相對減小CEO薪酬差距，甚至應該減小到CEO和其他高管人員的邊際產出差別以下(Milgrom和Roberts，1988)。

由于相對剝削理論和組織政治學理論強調個體對薪酬的反應，因此這兩種理論是“后攝性”的。而行為理論中的分配偏好理論則更加強調事前的薪酬決定，即個體行為的“前攝性”。該理論認為薪酬應以“不給領取薪酬的人帶來不滿”為依據進行設定(Greenberg，1987)，原因是“這種不滿會給薪酬設定者帶來非常嚴重的負面后果。它可能必須承受來自不滿者的指責和壓力——這種指責毋庸置疑會影響薪酬設定者的權威和身份”(Leventhaletal.，1980)。分配偏好理論認為薪酬應在薪酬設定者和獲得者之間的互動中決定。該理論做過一些實證研究并得出結論說，在以下條件下，即使個體績效存在明顯差異，也應該采用相對均等的薪酬:①當維持社會和睦很重要時；②當個人邊際貢獻難以測算時；③當團隊成員之間的競爭會導致在相互依賴的工作中玩弄政治陰謀時；④當團隊合作變得重要時(Leventhaletal.1980)。

綜上所述，行為理論(包括相對剝削理論、組織政治學理論、分配偏好理論)認為較小的薪酬差距會提高合作，同時會減少管理層耍弄政治陰謀來破壞他的競爭對手或者薪酬設定者權威的可能性，因此小薪酬差距會提升公司績效。

2 文獻綜述

國內學者開展薪酬差距的研究相對于國外還處于起步階段。林浚清等(2003)以1999年、2000年數據為樣本檢驗了我國高管團隊內薪酬差距與公司績效之間的關系時，發現我國上市公司薪酬差距與未來公司績效之間存在正相關關系。陳震(2006)將上市公司區分成長性不同的兩組樣本，發現高成長公司的高管薪酬差距與公司市場業績之間存在顯著正相關關系，低成長公司的高管薪酬差距與公司每股收益指標之間存在顯著正相關關系。Lin，Shen和Su(2005)以1999-2002年間450家上市公司4759名高管為樣本，檢驗發現:薪酬隨著經理在公司級別的提高而增加;更大的薪酬離散帶來更好的業績。可見，這些文獻一致的結論是我國上市公司高管的薪酬差距符合錦標賽理論。

張正堂、李欣(2007)基于競賽理論和行為理論兩種理論得出高層管理團隊核心成員之間的薪酬差距與企業績效之間關系的競爭性假說，并采用絕對薪酬差距和相對薪酬差距兩個指標來衡量高層管理團隊核心成員之間的薪酬差距。結果發現，兩個薪酬差距都對企業績效有負向的影響關系，符合行為理論的預期。張正堂(2007)又采用兩種絕對薪酬差距的衡量方法，探討整個高管團隊的薪酬差距與企業績效之間的關系，研究結果仍然發現，高管團隊薪酬差距對于企業績效的影響是負向的。

3 數據及模型設定

3.1 本文從CSMAR中分析2000－2007年建筑業公司的數據，最終取2007年34家建筑業公司的數據來分析薪酬差距對企業績效的影響，由于前三名高管的平均薪酬低于員工平均薪酬的有6家企業，最后得到28家企業的數據來分析此問題。這個過程中也考慮過T年的薪酬差距對T+1年績效的影響，但回歸結果表示不顯著，因此取得建筑業上市公司最多也是最近年份也就是2007年的數據對此問題進行分析。

薪酬差距有絕對差距和相對差距，從回歸結果看，其絕對差距對公司績效的影響更顯著些。公司績效用凈資產收益率來度量。

高管團隊與普通員工之間相對薪酬差距(XDCJ)=管理團隊平均薪酬/員工平均薪酬

高管團隊與普通員工之間絕對薪酬差距(JDCJ)=管理團隊平均薪酬-員工平均薪酬

薪酬差距和公司績效間的線性估計如下：

4 結論及建議

從回歸結果可以看出，絕對薪酬差距對企業績效的影響更為顯著，而且其回歸結果也非常良好，因此知道公司的薪酬差距對公司業績有一定程度的影響，他符合錦標賽理論。因此建筑業公司為了提高利潤率或企業績效，可以適當的提高薪酬差距，以維持足夠的錦標賽激勵能量。

同時，本文也存在一定的不足，本文并沒有計算出在什么樣的薪酬差距才是最適當的。也沒有考慮薪酬差距與公司規模之間的關系。

參考文獻：

[1]林浚清，黃祖輝，孫永祥.2003：高管團隊內薪酬差距、公司績效和治理結構.經濟研究.第4期.

[2]張正堂.2007：高層管理團隊協作需要、薪酬差距和企業績效：競賽理論的視角.南開管理評論.第2期.

[3]張正堂.2008：企業內部薪酬差距對組織未來績效影響的實證研究.會計研究.第9期.

[4]胡婉麗，湯書昆，肖向兵.2004：上市公司高管薪酬和企業業績關系研究.運籌與管理.第12期.

[5]盧銳.2007：管理層權力、薪酬差距與績效.南方經濟.第7期.