企業對高層次人才伙伴式管理模式及構建

摘要：知識經濟時代，擁有知識資本的知識型人才成為企業價值增值的巨大源泉，其在博弈中的談判力日益增強，傳統的雇傭觀念已不適應。本文首先闡述了樹立伙伴關系理念的必要性，然后在詮釋良好的伙伴關系的內涵及特征的基礎上，探討了基于此種關系的知識型人才管理原則。

關鍵詞：知識型人才 企業管理 彈性薪酬

0 引言

知識型人才是指擁有較高知識資本，并為企業創造出較大價值的中高級專業技術人才和管理人才。知識經濟時代，企業間的競爭聚焦于對知識型人才的爭奪、開發和利用上。如何擺正知識經濟人才與企業的關系，建立科學的管理觀念與管理方式，實現對知識型人才的有效管理與激勵，是我國企業面臨的重要問題之一。

1 建立企業與員工伙伴關系的意義

知識型人才作為知識經濟時代的勞動力，企業不能像以往對待普通勞動者的方式去對他們進行管理，必須與其建立良好的伙伴關系，才能使他們創造出最大的勞動價值。

1.1 現代企業是勞動者的利益聚合體，也是知識型人才賴以生存的基礎 對于企業管理者河被管理者而言，企業最大價值的實現在于雙方的有效協調及高度整合，任何一方的退出都可能使對方利益受損，從而影響整體長期利益的實現。根據契約理論和博弈論的觀點，現代企業是人力資本與物質資本重復博弈的結果，參與者雙方最終目的都是通過博弈實現自己的效用最大化，因而多次的博弈結果是利益雙方共贏的均衡。整個組織價值不僅包括股東價值，還應包括被管理者的價值，因此，企業發展中更多的考慮被管理者的利益，才能使企業得到更好的發展。

1.2 知識型人才在與企業的管理關系中日益處于優勢地位 知識經濟時代，推動企業發展最重要的因素是人才。知識、技術等無形資產取代資金、設備等有形資產成為價值增值的巨大源泉。作為知識資本主要載體的知識型人才，其在博弈中的談判力日益增強。資本在瘋狂追逐知識與人才的同時，知識與人才業在雇傭有形資本。這使得知識型人才擁有更多的就業選擇權與工作自主決定權，傳統的雇傭關系觀念已不再適應新經濟下企業發展的要求。知識型人才面對著眾多市場中求賢若渴的企業，有著更多的選擇機會和話語權。

1.3 知識型人才的權益只能受到保護，而不能被企業所侵害 知識型人才掌握著現代企業發展的關鍵技術。知識型人才擁有的人力資本與其所有者天然不可分離，所有者完全控制著資產的開發與利用，一旦產權益受損，其資產可立即貶值或蕩然無存；其次，知識性人才占有的知識是隱性的，使隱性知識顯性化，離不開其主觀能動性，積極的知識性人才會給企業帶來更多的價值，而消極怠工的知識型人才則會延緩企業的發展。

2 伙伴式管理方式的內涵及特征

企業與知識型人才應當具有良好的伙伴關系，應擁有共同愿景和價值追求，能平等合作和真誠相待，做到利益共享、風險共擔，最終結成長期合作、榮辱與共的關系。企業與知識型員工的伙伴式管理方式主要依據以下幾方面的因素產生。

2.1 平等性 企業與知識型人才并非簡單的雇傭與被雇傭的關系。企業與知識型人才在身份地位上要平等。作為合作伙伴，沒有平等的身份地位，很難有良好的合作，這是建立伙伴關系的基礎。

2.2 依存性 企業與知識型人才必須互相依靠才能發揮各自的作用，應協作互助、真誠相待，在工作中保持協同。這是維護伙伴關系的關鍵。

2.3 共贏性 知識型人才與在市場經濟中的利益是一致的。企業與知識型人才應謀求利益共享、風險共擔、共同成長、共同發展。這是雙方合作結果的利益表現，也是伙伴關系的實質性體現，是維護伙伴關系的核心。

2.4 長期性 知識型人才的成長是一個長期的過程，而企業的成長則更為漫長。企業與知識型人才應長期合作、榮辱與共。這是建立伙伴關系的長遠目標。只有這樣才能形成戰略合作的利益共同體。

2.5 價值觀的趨同性 知識型人才有著自己的抱負和理想，希望成為該行業的技術精英，而企業也希望能夠成為行業的領頭羊。因此把企業發展壯大可以成為知識型人才和企業共同的價值觀所在。共同價值觀是雙方共同的行為準則，指明雙方共同的努力方向。價值追求不一致，雙方很難有合作意愿或真實的合作，這是建立伙伴關系的前提。

3 企業對知識型人才的伙伴式管理模式

對于知識型人才，企業必須為其創造和諧的工作管理氛圍，才能使企業和知識型人才得到共同的發展。

3.1 盡可能為知識型人才的成長創造條件 知識型人才高度重視自身的職業發展和能力成長，因而企業必須其此特點，滿足這種需要，培養其忠誠度，使人才與企業各自的成長發展互相促進。

3.2 采用人性化的管理方式 柔性化管理模式特點如下：①自覺的柔性約束。主要通過共同價值觀的塑造，讓知識型人才融入企業，以自覺的柔性去開發知識型人才無窮的潛力。②扁平化的組織結構。企業應建立扁平化、柔性化的組織結構，通過適度授權，為知識型人才的創新和成長創造獨立思考、自由發揮的良好空間。③寬松式管理。對知識型人才的管理最高境界是實現知識型人才的自主管理，這可使其充分釋放潛能，最大可能地實現自我價值。

3.3 采用彈性薪酬模式 企業在追求價值最大化目標的同時，要盡量滿足知識型人才的效用最大化追求。所以，實際酬薪模式制定上應強調利益共享、風險共擔原則。對于專業技術類知識型人才，可采用寬帶薪酬結構的能力導向型薪酬模式，要求企業堅持差異化素質、能力、績效基礎上的差異化待遇，合理拉大薪酬差距，體現橫向公平；同時打破剛性薪酬制度的弊端，設計科學的寬帶薪酬結構，體現縱向公平，為具有創造力的專業技術型人才提供最好的待遇和發展余地。對于經營類知識型人才，應使其參與企業剩余的分享。通過采用股權、期權和含有期權的年薪制等模式，引導他們的目標函數和行為選擇與企業的長期發展目標相一致。這樣可有效彌補傳統激勵方法和手段的不足，變外部激勵為主為自我內在激勵為主，變制度性環境約束為主為自律自我約束為主。

3.4 創設人性化的工作環境 企業必須結合其人性特點，提供一個良好的環境作為合作保證。①企業必須強化創新的風險意識，通過制度和企業文化來加強創新的風險利益激勵和保護機制，促使知識型人才敢于冒險，勇于創新。②寬松的創新環境。知識經濟是一種以創新為動力的經濟，也是一種風險性最強的經濟。③公平的競爭環境。恰當地引入競聘、項目競標等機制可促使知識型人才不斷提升自身能力和業績，防止其人力資本的沉淀或縮水。④互動的學習團隊環境。21世紀企業成功惟一持久的優勢是更快地學習，團隊學習不僅能使團隊整體產生“1+1>2”的協同效應，而且個人成長的速度也更快。⑤輕松和諧的家庭企業環境。物資報酬、辦公科研、娛樂設施等：“硬件”環境與輕松和諧的人際關系和向上的企業文化等“軟件”環境的建設。

3.5 注重對知識型人才在企業中地位的提升 創新對企業核心能力和持續競爭優勢獲得與保持極端重要；人力資本理論認為，作為創新主體的知識型人力資本日益成為企業價值增值的主要源泉。為此，企業應高度重視知識型人才的巨大價值創造能力，認真研究他們的特點和需求，順應其特點、張揚其個性，同時與其建立伙伴關系，給人力資本者適當產權，使其分享企業的剩余控制權與收益索取權。這是從制度上對其平等合作身份地位的保證與認可，也是對其尊重與重視的實質性表現。身份地位不平等，任何激勵措施都難以產生持久的激勵效應。

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