我國企業高層管理團隊內聚力的提高措施

摘要：優秀的高層管理人員是企業持續競爭的主要動力。全球經濟一體化與日新月異的信息革命，多元化趨勢的組織業務以及密切協作的部門工作以及激烈的市場競爭，都要求高層領導更多地以團隊方式進行運作，在企業內建立一個高層管理團隊成為必需的一項任務。而提高企業高層管理團隊的內聚力則成為高層管理團隊建設的重要內容之一。

關鍵詞：高層管理團隊 內聚力 影響因素 搞高措施

0 引言

高層管理團隊由于負責整個組織的經營決策，影響著一個企業的興衰，決定企業的命運，企業之間的競爭，主要是管理團隊之間的競爭，因此團隊績效會在很大程度上影響組織績效。內聚力作為衡量團隊行為的重要指標，加強和提高企業高層管理團隊的內聚力，成為關系企業長遠發展戰略問題。

1 企業高層管理團隊內聚力的影響因素

企業高層領導者的素質、能力、態度，以及成員之間的合作競爭等互動過程會直接影響高層決策，進而影響到團隊內聚力和企業績效，在企業發展戰略中，我們提高了高層管理團隊的內聚力，整個企業組織績效就會提升，企業的核心競爭力就會增強，企業就能長久生存。目前，影響高層管理團隊內聚力的因素主要有三個方面：高層管理團隊特征因素、高層管理團隊運作過程因素和高層管理團隊環境因素。

1.1 高層管理團隊特征因素高層管理團隊是通過決策活動來組織運作的，因為個人決策通常以認知背景為基礎，長期以來，高層管理團隊的研究主要集中在傳記性特征上。高層管理團隊的傳記性特征包括年齡、教育、任期、職業背景、社會經濟地位等方面。

1.2 高層管理團隊運作過程因素高層管理團隊運作過程因素包括團隊成員之間的協調、溝通，沖突處理、領導、激勵等行為。團隊成員的特征與互動過程會直接影響高層決策，進而影響到組織績效與戰略選擇。

1.3 高層管理團隊環境因素高層管理團隊環境因素有政治環境、社會文化環境、經濟環境、技術環境、自然環境、人文環境等等。

2 提高企業高層管理團隊內聚力的措施

2.1 構建合理的團隊結構團隊的結構因素是企業高層管理團隊優勢構建的先天性因素，一個合理的高層管理團隊應包括下述幾方面的內容：

2.1.1 團隊成員的年齡結構應合理、高效。對于成長性企業應選擇年輕高層主管占較高比例的團隊結構，保持高層管理團隊整體旺盛精力和冒險精神：對于成熟穩定型企業則可能保持年長者居多：衰退企業中團隊應增加中年高層主管。

2.1.2 保持高層管理團隊的任期相對穩定性，這有利于高層管理團隊進行有效溝通，容忍沖突，積極謀求和目標一致。

2.1.3 根據企業規模，合理聘用具有良好教育背景的高層管理人員。因為良好的教育背景為管理人員提供了更加廣闊的社會視野、更前沿的社會動態、更豐富的社會關系資源和更良好內外互動氛圍。

2.1.4 爭取高層管理團隊成員多樣化的知識技能結構匹配。合理的知識技能結構有利于企業高層合作、高效完成組織的戰略決策工作。高層管理團隊的職業背景和相應工作經驗匹配則是同成員間知識技能合理結構安排等效的設計。

2.1.5 高層管理團隊應保持合理的決策規模。目前各國企業高層管理團隊規模普遍在5—10人之間，事實上，隨著企業信息化程度深化，這個集體決策團隊人數有增加的趨勢。

2.2 建立有效的團隊信息傳遞機制由于高層管理團隊成員在年齡、職業路徑、教育背景、經驗和技能等方面存在差異，而這些差異正是導致沖突的重要因素。高層管理團隊是由繁忙的經理們組成的，他們極少有很多可自由支配的時間，而且，他們必須把大部分時間用在領導他們在組織中分工負責的那些人身上。如果他們作為一個高層管理班子聚到一起，他們的目標是在一起用的時間越少越好，所以他們交流互動一般時間較短，當然，不會產生滿意的討論效果，也不會做出有效決定，影響了高層管理團隊的績效，內聚力更是無從談起，互動、默契和交流缺乏為沖突的產生提供了條件。

企業高層管理團隊的內部沖突管理對沖突進行管理就是要堅持權變的觀點，正視高層管理團隊沖突的客觀存在，采取有效的措施，使沖突的負面作用減少，最大限度地發揮沖突的積極作用。沖突管理不是盡力避免沖突，消除它的存在，而是要追求一種平衡的發展狀態，使之成為增強高層管理團隊凝聚力，提高團隊績效的有利手段。

2.3 制定有效的激勵約束機制對于現代企業來說，企業高層管理團隊的工作績效，是決定該企業總體經營管理水平和經營效益的核心因素之一，如何激勵高層管理團隊，充分發揮成員的潛能，為企業和社會創造出最大經濟價值，成了非常重要的問題。建立和完善企業高層管理團隊的激勵約束機制，對于推進企業改革和發展具有重要的意義。

2.3.1 構建有效的激勵機制構建有效的激勵機制要注重以下幾點：一是利益激勵機制。包括：個人報酬激勵。主要的激勵手段有工資年薪、福利津貼、年度花紅、承包提成等；“職位消費”激勵。職位消費是指高層管理團隊成員除貨幣收入之外的按其職位所享受的企業給予的待遇。建立職位消費激勵機制，就是通過界定不同企業規模和經營業績可以享受的相對稱的職位消費層次，明確職位消費的具體指標，成功的成員將隨著企業的發展而享受層次越來越高的職位消費，而經營不善的成員將失去一切職位消費。二是聲譽激勵機制。成功的高層管理團隊成員具有較高的經營能力和社會聲望及地位，具有較高的人力資本價值，這是他們從事職業生涯的本錢和獲得較高有形報酬的籌碼，并通過企業經營成功來確保自身人力資本的保值增值。高層管理團隊成員的聲譽既是他們長期成功經營企業的結果，也是他們擁有的創新、開拓、經營管理能力的一種重要證明。三是創造新平臺。由于高管職位在一個公司總是有限的，因而導致許多優秀的高層管理團隊成員長期晉升無望，在這樣的情況下，能否給予他一個相對獨立的板塊，讓其參與決策并親自督導執行，是企業能否激發其工作積極性和創造性，滿足其發展欲望的關鍵因素。

2.3.2 約束機制的構建強化企業監督約束機制是一項系統工程，涉及面廣，舉足輕重。因此，應從總體上對不適應現代企業制度的各方面進行調整和改進，具體地要通過以下途徑：

首先，構建科學的公司法人治理結構，合理設置決策管理體系和內部監督制衡機制。設置董事會的權責關系，保證決策的科學性和權利的制衡性：強化監事會的地位及在企業中檢查、監督的制約工作，做好財務監督，確保資產安全、經營合理。

其次，強化企業高層管理團隊成員的道德約束和輿論監督。高層管理團隊應提高對職業道德修養的認識，充分認識職業道德是他們的立業之本，重視個人品質的修養，使自己成為職業道德的完美體現者。同時在選拔、評價高層管理團隊成員時，高度重視成員個人的道德水準。加強經理市場建設，強化對高層管理團隊成員的市場約束。

再次，完善職工民主管理制度，形成強有力的民主管理監督約束。企業高層管理團隊成員要有足夠的經營管理權，但也必須保證權力運行的透明度。因此，要充分發揮企業職工群眾的監督約束作用，通過工會和職代會職能的完善與規范，完善職工民主管理制度，使職工群眾對高層管理團隊成員的監督約束作用得以發揮與實現，真正形成強有力的民主管理監督約束。

3 結束語

高層管理團隊在企業內部是整個企業的核心，他們的決策影響一個企業的興衰，在企業外部他們代表著整個企業的行為。高層管理團隊的內聚力對團隊行為的影響一直有著悠久的歷史。因此，提高企業高層管理團隊內聚力，對提升企業競爭力具有重要的意義。