論管理的基本方法

摘要：管理者在實務中可以使用的管理方法究竟有哪些，目前未有一個權威的界定。作者從管理者實施管理所使用的手段上，研究其管理的方法，提出了交換、懲罰、激勵、溝通與說服四種管理方法。

關鍵詞：管理的方法 管理的手段 管理原理 管理科學 管理學派

0 引言

管理的方法從處理的對象來說可以分管理事務的方法和管理人員的方法兩大方面。因為所有事務也是人去做的，因此，從根本上說，管理的方法其實是管理人員的方法。管理的基本方法究竟有哪些?盡管目前還未有一個權威的界定，但比較一致的觀點有經濟方法、行政方法、法律方法、教育方法四種方法。作者從管理者實施管理所使用的手段上，研究其管理的方法，并根據以上幾種方法的本質內容，將管理的方法概括為交換、懲罰、激勵、溝通與說服四個方面，其中傳統的教育方法的本質是溝通與說服，而無論經濟方法、行政方法、法律方法均可按管理者使用其方法的目的和場合歸入交換、懲罰、激勵方法之中。

1 交換

交換是指一方與另一方在平等的基礎上為利益互換而進行的交易。在組織管理中，個人與組織之間其實是一種交易行為。任何一個組織要完成本組織的職能或目標任務，都需要通過一定的人來完成，此時，就需要組織向社會聘用人員。個人這所以愿意進入組織，是個人在權衡各種可供選擇的利益后，值得進入該組織，個人與組織之間本質上是一種利益交換。組織聘用人員的利益是為了使聘用者擁有一定技能，并能完成組織的某些功能，以使組織實現自身的職能或目標任務，以保持組織的生命力，組織為之也付出一定的代價(如薪酬)：個人之所以受聘，是因為組織能提供給個人相應的利益，包括物質性的和精神性的，個人也為之付出一定的代價，如個人的勞動，包括體力與腦力勞動。反之，組織不可能聘用一個不能完成組織功能，不向組織提供勞動能力的人；個人也不可能到一個不向個人提供任何利益或避所的組織中。這種交換應是平等的，互利雙贏的。

交換是任何一個社會，任何一個組織應倡導的公平的管理方法。自愿的交換能為雙方都帶來利益，它可促進社會利益的有效合理分配，有效調節社會利益關系和社會關系，并隨著自由交易人數的增加，交易者個人對此整個交易行為的影響而減少。我們無法想象一個強權方法在組織中管理運用時會給個人、組織、國家乃至人類社會帶來的危害。

人們之所以能接受組織管理，是因為組織能為個人提供所需要的利益：組織之所以能夠容納職員，也是因為職員個人才能或勞動的付出正是實現組織職能所需要的。個人付出與組織提供兩者之間形成交換關系，這種交換關系是建立在自愿平等協商基礎上的。當這一交換關系有一方不存在的時候，個人與組織之間的管理與被管理關系就會很快喪失。更談不上其他管理方法的運用問題。

自愿的公平交換是組織留住人員，并有效完成組織目標任務的前提，是倡導人們價值取向的主要手段。人們為什么要在這個組織做工作，而不在別的地方去做，人為什么要服從組織安排，為什么要這么努力?如此等問題的回答應從組織是否能提供人們的需要開始，應從自愿的公平交換開始。當這一平行的交換條件不復存在的時候，管理者使用任何方法去管理組織中的人都是難以進行或難以想象的。在具有人性的社會中，管理者不能要求員工自愿或無償為組織賣力，員工也不能要求組織無條件為自己提供居所、薪酬或個人價值的發展平臺或空間。同時當組織需要倡導什么，需要褒揚什么時，可以設定一定的交換條件，使人們與組織在自愿平行基礎上進行“交易”，以達到組織管理的目的。

2 懲罰

懲罰會使人們在發生不良行為時產生畏懼感，從而抑制人們不良行為的發生。懲罰不能起到激發其潛能的激勵作用。懲罰是抑制人們不良行為最直接、最有效的方法。

但這種懲罰必須有一定的額度。當懲罰的額度太小時，懲罰就起不到抑制其行為的目的，這種懲罰便是無效的懲罰，如果這開水不是很燙，對小孩的警示和教育作用就不大，正因為，開水燙傷了他的手，所以他會永遠記住開水是不敢輕易去動的。而且他由此自己便學會了如何去接近開水的方法

人們行為的選擇其實是在各種利益之間的博弈，當懲罰和額度使其不值進行此項行為選擇的時侯，人們就會選擇其他方式，從而也就實現了懲罰應起到的功能。因此，要抑制人們的不期望行為，其懲罰的力度應達到一定的額度。因為人們總是從各項利益的損益中權衡如何獲得更大的收益。

懲罰可以分為物質懲罰和精神懲罰兩大類。物質懲罰主要是剝奪或限制人們對物質利益的享用權。其懲罰的額度應視其管理對象人群的收入水平及其人們的承受能力來確定。精神懲罰主要是降低個人自身或在社會群體中的評價。精神懲罰主要取決于當事人對此懲罰的榮辱感。如果當事人十分在意這種懲罰，那么這種懲罰往往是很有效力的：如果當事人不在乎這種榮辱感，那么這種懲罰往往是無效力的。在現實中，有些具體的懲罰形式可能具有物質懲罰和精神懲罰的雙重屬性。懲罰的具體表現形式一般有法律的、經濟的、行政的方式等。

3 激勵

管理從另一角度來說就是通過影響他人的能力，激發人們為組織提供有益貢獻的工作熱情，去實現組織的目標。激勵的功能是激發人的潛能，充分發揮人的主觀能動性。每個人都渴望贊美。如果看到小孩拖地時，你去表揚、去激勵一下他，也許在第二天，你會看到他會自覺又會拿起拖把去拖地，這就是激勵的作用。

心理學認為，需要決定動機，動機導向行為。需要是人類行為的基礎，不同的需要在不同的條件下會誘發出不同的行為。因此，要有效地進行激勵，就必須了解每個員工的內在需求。人們在組織中的需要可以歸結為兩大方面，一是物質利益(包括薪酬)，另一個是組織為個人提供的發展平臺或發展空間。

激勵可以分為物質激勵和精神激勵。其具體表現形式，可以是經濟性的，也可以是行政性的，甚至只是口頭上的一個肯定或贊美。但組織或管理者得到的收益可能是無限的。

4 溝通與說服

心理學理論表明，人們的行為歸因于動機。在管理的實踐中，依靠交換、懲罰或激勵手段有時也是難以改變人們某些行為，其主要原因歸因于人們對組織某種管理行為的認知狀況。此時，及時進行溝通，了解他內心的價值取向，改變他對事物的認知態度是化解矛盾，排除工作障礙，增強組織凝聚力的有效方式。

溝通是指可理解的信息在兩個或兩個以上的人群中的傳遞或交換的過程。說服主要是通過溝通改變一個人對待事物、對待他人的觀念或態度，從而達到改變他為人或處事的行為方式。

在組織中每個人的社會背景、教育程度、閱歷、修養，塑造了每個人各不相同的性格、價值觀和作風，也由于組織中分工造成組織結構中垂直方向和水平方向各系統、各層次、各部門、各單位、各不同崗位的分化，造成信息不對稱和利益不一致，使人們之間、或組織之間、或人與組織之間會形成沖突和障礙，從而影響整個組織目標的實現。而解決這一問題的比較有效的辦法就是有效進行溝通，以說服他們更好地去完成組織目標。

管理的四種方法適用于不同的場合，交換是組織留住人員，并有效完成組織目標任務的前提，是倡導人們價值取向的主要手段。懲罰是抑制人們不良行為最直接、最有效的方法。激勵可激發人們的潛能，它是人們工作時激情與活力的源泉，也是組織倡導或鼓勵人們某種價值取向的導向；而及時溝通，了解組織內人們內心的價值取向，改變他對事物的認知態度是化解矛盾，排除工作障礙，增強組織凝聚力的有效方式。