論人力資源開發(fā)中的激勵

摘要：激勵是人力資源開發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對人的需求欲望予以適當滿足或限制，而實質是人在追求某種既定目標時的愿意程度。激勵在鼓舞員工士氣、提高員工素質、增強組織凝聚力等方面起著十分重要的作用。

關鍵詞：人力資源開發(fā) 激勵

1 激勵的概念、特點及其功能

激勵一詞是外來語，譯自英文單詞Motivation，它含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的意義。激勵有如下特點：①從推動力到自動力，②個體自身因素的影響，③自動力是一個內在的變量。激勵的功能主要表現(xiàn)在以下幾個方面：①有利于鼓舞員工士氣，②有利于員工素質的提高，③能夠加強一個組織的凝聚力。

2 激勵機制

激勵機制就是在激勵中起關鍵性作用的一些因素，一般由激勵時機、激勵頻率、激勵程度、激勵方向等因素組成。它的功能集中表現(xiàn)在對激勵的效果有著直接和顯著的影響。

2.1 激勵時機激勵時機是激勵機制的一個重要因素。激勵在不同時間進行，其作用與效果是有很大差別的。超前的激勵可能會使工作人員感到無足輕重；遲來的激勵可能會讓工作人員覺得多此一舉，使激勵失去意義。激勵頻率是指在一定時間里進行激勵的次數(shù)，激勵頻率與激勵效果之間并不完全是簡單的正比關系。在某些特殊的條件下，二者成一定的反比關系。激勵頻率的選擇受多種客觀因素的制約，這些客觀因素包括工作的內容和性質、任務目標的明確程度、激勵對象的素質情況、勞動條件和人事環(huán)境等等。一般來說，對于工作復雜性強，比較難以完成的任務，激勵頻率應當高；對于工作比較簡單、容易完成的任務，激勵頻率就應該低：對于任務目標不明確、較長時期才可見成果的工作，激勵頻率應該低：對于任務目標明確、短期可見成果的工作，激勵頻率應該高i對于各方面素質較差的工作人員，激勵頻率應該高；對于各方面素質較好的工作人員，激勵頻率應該低：在勞動條件和人事環(huán)境較差的部門，激勵頻率應該高；在勞動條件和人事環(huán)境較好的部門，激勵頻率應該低。

2.2 激勵程度所謂激勵程度是指激勵量的大小，超量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用，造成對工作熱情的嚴重挫傷。比如，過分優(yōu)厚的獎賞，會使人感到得來輕而易舉，用不著進行艱苦的努力；過分嚴厲的懲罰，可能會導致人的破罐破摔心理，使他們失去上進的勇氣和信心；過于吝嗇的獎賞，會使人感到忙碌半天結果徒勞一場，從此消沉下去，提不起工作干勁：過于輕微的懲罰，可能導致人的無所謂心理，認為小事一樁、無足輕重，不但不思悔改，反而更加變本加厲。所以從量上把握激勵，一定要做到恰如其分。

2.3 激勵方向所謂激勵方向是指激勵的針對性，即針對什么樣的內容來實施激勵，它對激勵效果也有顯著影響。根據(jù)美國心理學家馬斯洛的需要層次理論，人的行為動機起源于五種需要，即：生理的需要、安全的需要、歸屬的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。人的需要并不是一成不變的，它有一個由低級向高級發(fā)展的過程，不同層次的需要是可以同時并存的，但在不同時期，各種需要的動機是不一樣的，總存在一種起最大支配力量的優(yōu)勢需要。一般來說，較高層次的優(yōu)勢需要的出現(xiàn)，是在較低層次優(yōu)勢需要出現(xiàn)之后。馬斯洛的需要層次理論有力地表明：當某一層次的優(yōu)勢需要基本上得到滿足時，激勵的作用就難以持續(xù)，只有把激勵方向轉移到滿足更高層次的優(yōu)勢需要，才能更有效地達到激勵的目的。

3 激勵原則

3.1 物質激勵與精神激勵相結合、以精神激勵為主的原則物質激勵與精神激勵作為激勵的兩種不同類型，是相輔相承、缺一不可的。從社會角度來看，一般來說，社會經濟文化發(fā)展水平比較低，人們的物質需求就會比較強烈，而在社會經濟文件發(fā)展水平比較高的條件下，人們的精神需要則會占主導地位。從個人角度來看，一個人受教育的程度、所從事的工作性質及其自身的品德修養(yǎng)也會對需要產生很大程度的影響。所以，不論從個人發(fā)展還是從社會發(fā)展角度來看，精神激勵應該逐漸占據(jù)主導地位。

3.2 正激勵與負激勵相結合、以正激勵為主的原則正激勵是從正方向予以鼓勵、負激勵是從反方向予以刺激，它們是激勵中不可缺少的兩個方面。俗話說：“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生”講的就是這個道理。在實際工作中，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調動起人們的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。如果良莠不分、是非不明，勢必造成“干多干少一個樣、干與不干一個樣”的不良局面，使激勵無的放矢，得不到好的效果。所以，只有堅持正激勵與負激勵相結合的方針，才會形成一種激勵合力，真正發(fā)揮出激勵的作用。

3.3 內激勵與外激勵相結合、以內激勵為主的原則從人的感性認識角度來看，一個人若在強大外界獎酬或處罰下采取行動，他多半會認為自己是受外部控制的，所以，行為是外激勵的。但若外部因素不強烈、不突出，他就多半會認為自己的行為是對活動本身的興趣所致，所以行為是內激勵的。在只有外酬或毫無外酬但工作本身十分有趣、有吸引力時，人們分別處于外激或內激狀態(tài)，情況就較簡單，行為具有穩(wěn)定性質，內激勵與外激勵呈正相關系，二者相提益彰。但當既無外酬、工作又很枯燥、行為的理由不足，或既有強有力的外酬、活動本身又很有興趣、行為的理由過分時，情況較為復雜，難于判斷行為的原因，行為具有不穩(wěn)定的性質，內激勵與外激勵呈負相關關系，即外酬過弱，內激勵會加強，外酬過強，內激勵會減弱。

4 結論

激勵是企業(yè)人力資源管理需要建立的一種長期穩(wěn)定的根本性機制，是管理的基礎或前提。從不同角度來看，激勵可以劃分為物質激勵與精神激勵、正激勵與負激勵、內激勵與外激勵幾種類型。然而，在激勵過程中無論選擇什么樣的類型，都要對激勵時機、激勵頻率、激勵程度和激勵方向予以適當把握，因為這些激勵機制對激勵的效果都有著直接和顯著的影響。在激勵過程中，只有遵循正確的原則，才能使激勵充分發(fā)揮其功能，在企業(yè)戰(zhàn)略層面上和操作實務中，激勵必須納入人力資源管理這一體系統(tǒng)中，并成為完整的企業(yè)激勵體系和運作機制。