淺談中外合資企業的跨文化管理

摘要：21世紀最顯著的特征便是經濟全球化的迅猛發展，隨著中國經濟與世界經濟的日趨一體化，跨文化管理亦日益成為中外合資企業必須面對的一個重要課題。因此，探究導致中西方企業管理差異的文化原因。將有利于人們深入認識不同文化背景下的企業管理特征。

關鍵詞：文化差異跨文化管理管理沖突

1 由文化差異造成管理沖突的原因

1.1 文化起源的不同。企業管理的差異，一定程度上源于文化的起源和文化的基礎不同。以中國為代表的東方文化是以儒家倫理為基礎發展起來的，而以歐美等國為代表的西方文化是在古代希臘文化和猶太基督教文化基礎上發展而來的。首先，在人的本性方面，中國的思想家持道德本性論，他們眼中的人是一種道德人；而西方思想家持理性本性論，他們眼中的人是一種理性人。其次，在個人和群體的關系方面，中國思想家偏重于群體秩序中的個人，講人倫；西方思想家偏重于個人組成的群體，尊個性。前者從群體的尊卑秩序講個人，后者從個人利益講群體。再次，在人生觀與價值觀方面，中國思想家強調以修身為本，把善放在價值觀的首要位置：而西方思想家強調真的重要性。在中國的組織文化中強調的是好，重視好與壞的區分，而在西方組織文化中強調的是對與錯的區分。前者是為了好可以錯，而后者是寧愿不好也要對。因此，中國文化發展取向是重群體、重道德、重實用，西方文化發展取向則是側重個體、重科學、重思辨。這兩類不同性質的文化系統決定了中西方的整體差異。

1.2 思維方式的不同。中西方文化基礎的最根本的差別，在于思維方式的不同。總的來說，中方思維方式的最大特點是綜合，而西方思維方式的顯著特征是分析，用哲學語言來說就是中方是合二為一，西方是一分為二。中方文化傾向于從整體看問題，而西方文化則傾向于關注個體和局部。拿醫學來說，中醫治病是望、聞、問、切，全面考慮，一付湯藥，多方照顧。而西醫則是頭痛治頭，腳痛治腳。中西方綜合與分析的思維特點，由此可見一斑。

1.3 歷史傳統的影響。西方是二元化社會組織，而中國是中央集權君主專制政體。中西方不同的思維方式，同各自的歷史傳統也是緊密相聯的。

2 由文化差異形成的管理沖突的體現

2.1 中方講集權和集體主義，西方崇尚個性和自由。中國的文化中，悠久的集權歷史使得中國管理活動以“講集中、求統一”的整體性的宏觀管理為主；而西方的文化，崇尚“自由、平等、博愛”的思想，是以自我實現為價值取向，強調個人行動的自由、權利、競爭和獨立。在中國的企業中，個人不愿承擔責任和風險，循規蹈矩，對待新事物趨于保守，缺乏創造力；而由于西方的管理文化以利潤最大化為終極價值目標，所以奉行能力主義，強調人與人之間的競爭，以及個人潛力和創新能力的激發。

2.2 中方重人情、講究人際關系，靠人治；西方推崇科學精神與理性分析、尚法治。中國文化強調個人利益服從集體利益，要求人與人之間的和諧，所以組織中的人們在為人處世上，善于周旋，以和為貴，注重人情關系；而西方文化強調科學理性的辯證思維，西方企業特別強調嚴密的組織機構和高績效的運作機制。由此可見，中國的管理重人情、講關系，企業管理中制度往往不受企業管理者重視，即使執行正式的制度時，也常常因所謂特殊情況而被“靈活”放棄。正式制度的作用被弱化，只能依賴于“人治”；而西方的管理則是以“法”為中心，在管理上表現為規范管理，制度管理和條例管理，從而實現管理的有序化和有效化。所以說，中國的管理講求變化，而西方的管理注重規則。

2.3 中方管理意在引導和決策的平衡；西方管理旨在防范和決策的選擇。由于中國文化講究人際關系且在管理中更加依賴人治，所以組織更注重對人的引導、控制，發揮人的彈性。同時將決策的過程視作平衡的過程，習慣于把讓步作為決策手段；而由于西方管理依靠法制。注重“結果管理”和實效控制，加強對管理流程中可能出現的各種問題的防范。所以在西方的企業中，決策都是在通過詳盡的分析作出的非此即彼的選擇，而不是中庸的妥協或磨棱兩可的決定。由此可見，中國傳統管理文化是一種整體性的、模糊的、不確定的人情式管理，而西方的管理文化則是一種理性化的、操作化的、明確化的、定量化的制度式管理。當中國的人情化管理遇到刻板的制度式管理，就會發生沖突。

3 由文化差異造成的管理沖突的解決辦法

分析了中西方文化的差異及對管理的影響，接下來就來探討一下解決文化差異、實施有效管理的具體措施。

3.1 人力資源管理的作用。要使中外員工能夠了解文化的差異，及其對行為和實踐的影響。

3.1.1 通過培訓加強對彼此的認識與了解，以幫助跨文化溝通的實現。首先，通過培訓加強外派管理人員了解東道國的文化，同時使其了解有關母國文化背景、文化本質有別于東道國文化的主要特點。這樣可使外派管理人員在心理上和應付不同文化沖擊的手段上做好準備，更好地處理各種人際關系。其次，通過培訓使東道國的員工了解本國的文化對自己行為的影響，以及本國文化與外國文化的差異和這些差異對思維和行為產生的影響。這樣可以使本國員工更能理解外派管理人員采取某種管理行為及決策的原因，更好的加強彼此間的理解。

3.1.2 在選人用人方面。首先，一線員工盡可能本土化，除了最主要的成本因素外，還因為一線員工對當地的風俗習慣、溝通表達方式等存在共同性，如果突然加入一批外來文化的員工，他們就會從心理上有種排外的情緒，進而產生隔膜。其次，中層管理人員要適當綜合。合資企業中的外方管理人員大多在成熟的市場經濟環境中成長，有一整套適應市場要求的現代企業管理思想、理論與方法，這些恰恰是合資企業的優勢資源之一。而本土的中層管理人員，由于對本土的政治經濟環境更加了解，對人際關系、現實情況更加熟悉，這也是合資企業需要且不可或缺的。再次，高層管理人員要加強跨文化管理的能力。身處高層的管理人員具了備高超的解決問題的能力和處事手段，而在管理過程中容易形成思維定式，這就容易導致寶貴的經驗反而在不同文化的管理中成為阻礙。

3.2 企業文化的作用。合資企業作為非單一文化的交融體，更需要一種可以使不同文化互相交流與互相理解的企業文化模式，以減輕文化沖突，建立共同的企業價值觀。企業文化在企業管理中起著靈魂作用，合資企業的企業文化是中外文化融合的內在統一與外在表現，中外文化多方面融合則可以通過企業文化建設而得以最高形態的實現。首先，企業文化作會對人意識的傳達和引導起到非常重要的導向作用，進而能夠像向組織中的人傳達合資企業兩種文化交融下的價值觀念，把員工導向一個共同的奮斗目標。其次，通過企業文化的渲染，可以使員工有一種歸屬感、認同感，形成對企業的忠誠，進而起到凝聚企業的作用，形成企業的向心力，把企業的內耗減少到最低程度。再次，通過企業文化可以激發員工的榮譽感和責任感，真正做到榮辱與共，起到休戚相關的激勵作用，充分調動員工的工作主動性和積極性。因此，合資企業要以實現中外文化的融合為宗旨，充分把握好中外文化的共性和個性、優勢和劣勢，吸收雙方文化的精髓，做到“取長補短，共同吸收，開創特色”，注重結合企業實際，形成具有本企業特色的生產經營組織、技術、產品和管理等多方面組成的整體文化。

綜上所述，文化與管理的關系，已經成為當前管理學界研究的一個熱門課題。因此，探究中西方文化的特質，可以使我們更好地迎接日益到來的跨文化管理的挑戰。