人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)在“９０后”高校學(xué)生干部選拔培養(yǎng)中的應(yīng)用分析

李　亭

【摘 要】 高校學(xué)生干部在高校是一個(gè)重要而特殊的組成部分，在學(xué)校教育和學(xué)生自我教育、自我管理、自我服務(wù)中起著不可替代的作用。有必要借鑒人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論進(jìn)行人才選拔，從而優(yōu)化學(xué)生干部隊(duì)伍。高校學(xué)生干部素質(zhì)測(cè)評(píng)主要集中在三個(gè)方面：一是認(rèn)知能力；二是社會(huì)成熟程度；三是行為風(fēng)格因素。

【關(guān)鍵詞】 “90后”；素質(zhì)測(cè)評(píng)；學(xué)生干部；選拔培養(yǎng)

高等學(xué)校的學(xué)生干部是貫徹、落實(shí)黨的教育方針的一支重要依靠力量，是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、教師聯(lián)系學(xué)生的橋梁和紐帶，是反饋學(xué)生的意見(jiàn)、要求和建議的主要渠道，是班集體的核心和各種學(xué)生活動(dòng)的帶頭人，在學(xué)校教育和學(xué)生自我教育、自我管理、自我服務(wù)中，起著不可替代的作用。他們的素質(zhì)直接影響到其所在院系良好風(fēng)氣的形成和學(xué)生的成長(zhǎng)、前途。因此，校領(lǐng)導(dǎo)、輔導(dǎo)員必須花大力氣精心選拔、培養(yǎng)和正確使用學(xué)生干部，努力造就一支品學(xué)優(yōu)、能力強(qiáng)、作風(fēng)正、熱情高的學(xué)生干部隊(duì)伍。

一、傳統(tǒng)高校學(xué)生干部選拔的辦法及弊端

傳統(tǒng)的高校學(xué)生干部選拔主要是通過(guò)查看檔案、自薦書(shū)，或通過(guò)競(jìng)選演講觀察其表現(xiàn)出來(lái)的素質(zhì)，這種選拔方法存在許多的問(wèn)題和缺陷，主要表現(xiàn)在：缺乏明確的選拔標(biāo)準(zhǔn)，以定性判斷為主，定量分析少。通過(guò)這種方法選拔出來(lái)的人一般都具有良好的書(shū)寫(xiě)和表達(dá)能力，但實(shí)際的工作能力可能并不突出。與這種簡(jiǎn)單化的主觀經(jīng)驗(yàn)判斷相對(duì)，我們?cè)跍y(cè)評(píng)學(xué)生干部工作優(yōu)劣時(shí)又往往走另一極端：片面追求數(shù)量化的傾向，將一切行為現(xiàn)象都?xì)w之確定的數(shù)值，缺乏動(dòng)態(tài)的靈活性，許多選拔目標(biāo)被機(jī)械割裂，以數(shù)值相加結(jié)果來(lái)衡量其素質(zhì)水平，失去了選拔的客觀性。

二、當(dāng)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)專門(mén)技術(shù)，它隨著對(duì)人力資源管理要求的提高和科

技的進(jìn)步而迅速發(fā)展，它是綜合運(yùn)用心理學(xué)、心理測(cè)量學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)和計(jì)算機(jī)技術(shù)等學(xué)科知識(shí)作為基礎(chǔ)的一種綜合選才的方法體系。通過(guò)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)的運(yùn)用，能夠?qū)θ藛T的知識(shí)水平、智力、特殊能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，為人才選拔和安置、個(gè)人選擇職業(yè)等提供重要參考。

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)作為一種科學(xué)有效的評(píng)價(jià)手段，最早應(yīng)用于戰(zhàn)爭(zhēng)中對(duì)軍官和士兵的選拔，收到良好效果。在現(xiàn)代西方發(fā)達(dá)國(guó)家，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)已形成一個(gè)產(chǎn)業(yè)。以美國(guó)為例，每年僅人員素質(zhì)測(cè)評(píng)服務(wù)的直接收人已達(dá)十多億美元，包括與測(cè)評(píng)服務(wù)相關(guān)聯(lián)的咨詢和培訓(xùn)費(fèi)用，則可達(dá)一百多億美元。對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，在整個(gè)生活歷程中，不論是升學(xué)、就業(yè)，還是晉升、考核，幾乎都要經(jīng)歷各種各樣的測(cè)評(píng)。在我國(guó)，隨著人事制度改革的不斷深入，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)已經(jīng)有了一個(gè)可喜的開(kāi)端，十年間，我國(guó)在如何評(píng)價(jià)和選拔人才方面，已經(jīng)取得了一定的進(jìn)步。例如，在人才選拔過(guò)程中，重視思想政治素質(zhì)，強(qiáng)調(diào)人才的實(shí)際能力，以及開(kāi)始了向社會(huì)公開(kāi)招考、擇優(yōu)錄用的大膽嘗試。但是仍然存在一些薄弱環(huán)節(jié)。要客觀準(zhǔn)確地反映人才的價(jià)值，必須借助于人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)。

三、當(dāng)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與高校學(xué)生干部選拔的結(jié)合

1、影響傳統(tǒng)高校學(xué)生干部選拔的原因

（1）評(píng)價(jià)者。評(píng)價(jià)者作為一個(gè)主觀存在，會(huì)受到思維定勢(shì)、群體文化趨同性、從眾心理等因素的影響。如果一個(gè)人曾經(jīng)在某方面出現(xiàn)過(guò)問(wèn)題，評(píng)價(jià)者受思維定勢(shì)的影響，就可能會(huì)對(duì)他產(chǎn)生偏見(jiàn)，而這種偏見(jiàn)往往需要相當(dāng)一段時(shí)間才能消除。此外，任何一個(gè)群體都會(huì)在慢慢的積淀中形成自己的價(jià)值取向、群體文化和思維模式，如果被評(píng)價(jià)者沒(méi)有融于這一群體文化中，則評(píng)價(jià)者對(duì)其評(píng)價(jià)不會(huì)太高。同時(shí)，一些缺乏獨(dú)立判斷能力的評(píng)價(jià)者還會(huì)受到他人判斷的影響，沒(méi)有自己的主見(jiàn)。

（2）被評(píng)價(jià)者。被評(píng)價(jià)者也會(huì)由于自身個(gè)性、人際關(guān)系、崗位性質(zhì)的差別而受到影響。一個(gè)人的個(gè)性是由樂(lè)群性、聰慧性、穩(wěn)定性等因素組合而成的，不同的個(gè)性會(huì)使他人形成不同的認(rèn)知和認(rèn)同。例如：樂(lè)群性、事故性較強(qiáng)的人擁有較強(qiáng)的親和力，容易得到他人的認(rèn)可；而不善言表、性格剛烈的人則難以被他人接受。同時(shí)，被評(píng)價(jià)者人際關(guān)系處理的好壞會(huì)直接影響評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)的高低。此外，不同的崗位性質(zhì)所得到的認(rèn)可度也往往是不同的。例如：對(duì)于一個(gè)紀(jì)檢部的學(xué)生干部，僅宿舍檢查就牽扯到所有學(xué)生的利益，和文體部的學(xué)生干部相比，兩者之間的評(píng)價(jià)結(jié)果往往會(huì)有較大的差別。

2、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在高校學(xué)生干部選拔中的應(yīng)用

（1）“90后”大學(xué)生的特點(diǎn)。2008年，大批出生于90年代的學(xué)生開(kāi)始進(jìn)入大學(xué)校園，其成長(zhǎng)背景與上一代人明顯不同。它們具有鮮明的特點(diǎn)，也被冠于一個(gè)鮮明的名稱“90后”?！?0后”自身伴隨著網(wǎng)絡(luò)的迅猛發(fā)展而成長(zhǎng)，國(guó)際上的前沿信息、文化動(dòng)態(tài)他們都可以很快獲取。所以“90后”大學(xué)生的道德觀念、人生態(tài)度、語(yǔ)言風(fēng)格必然打上鮮明的時(shí)代烙印。這一代大學(xué)生有3個(gè)顯著的特點(diǎn)：第一個(gè)特點(diǎn)是他們自我選擇性極強(qiáng)。很少會(huì)對(duì)某種價(jià)值觀盲目認(rèn)同，趨同意識(shí)很淡，所以他們思考的問(wèn)題、說(shuō)出的觀點(diǎn)往往是上一代人想都沒(méi)有想過(guò)的。第二個(gè)特點(diǎn)是學(xué)習(xí)興趣變化了。由于他們掌握了獲取知識(shí)的工具——互聯(lián)網(wǎng)，所以對(duì)學(xué)習(xí)一般的知識(shí)、概念沒(méi)有很強(qiáng)的欲望。第三，他們希望形成以自己為主體的模式來(lái)完成自己想做的事。比如喜歡通過(guò)QQ、博客的方式展示自己的思想，通過(guò)爭(zhēng)論和碰撞形成自己的觀點(diǎn)，摸索新的思路。

（2）運(yùn)用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)選拔高校學(xué)生干部的可行性分析。對(duì)高校學(xué)生干部的素質(zhì)測(cè)評(píng)指的是對(duì)其自身進(jìn)行的與其工作有關(guān)的素質(zhì)測(cè)量評(píng)估。素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)該是定性與定量相結(jié)合測(cè)評(píng)，即心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等方面相結(jié)合的 人才素質(zhì)測(cè)評(píng)。我們?cè)趯?shí)踐操作中可采取心理測(cè)試和智能測(cè)試兩類，心理測(cè)試又可以分為個(gè)性能力測(cè)試、工作能力測(cè)試、價(jià)值觀測(cè)試、工作興趣測(cè)試和情商測(cè)試。智能測(cè)試包括智力測(cè)試、技能測(cè)試、專業(yè)知識(shí)測(cè)試和情景模擬測(cè)試。高校學(xué)生干部素質(zhì)測(cè)評(píng)其主要集中在三個(gè)方面：一是認(rèn)知能力；二是社會(huì)成熟程度；三是行為風(fēng)格因素，這也就是更多的關(guān)注了成就、智力、個(gè)性、興趣、價(jià)值觀等與工作效率相關(guān)的心理特征。對(duì)上述心理特質(zhì)作更進(jìn)一步的劃分以及分析，發(fā)掘出新的與工作相關(guān)的心理特質(zhì)，尤其結(jié)合該組織的文化、風(fēng)格與所針對(duì)的職位的工作分析進(jìn)行映射，是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要特征。

（3）在高校學(xué)生干部選拔中引入人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則。在高校學(xué)生干部選拔中引入人員素質(zhì)測(cè)評(píng)需要堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際的原則。由于人員素質(zhì)測(cè)評(píng)常用于企業(yè)人才選拔中，在應(yīng)用于高校學(xué)生干部選拔時(shí)，應(yīng)注意到學(xué)生干部在素質(zhì)、能力等各方面的自身特點(diǎn)，學(xué)生的多方面能力還在形成過(guò)程中，加之不同類型的高校、高校中的不同專業(yè)、學(xué)生干部不同的職能，不能用同樣的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求，需測(cè)評(píng)人員在人員測(cè)評(píng)過(guò)程中，按照實(shí)際情況有針對(duì)性的進(jìn)行操作。

（4）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在高校學(xué)生干部選拔中應(yīng)用的意義?！爸恕辈拍堋吧迫巍保藛T素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源管理中正是解決“知人”問(wèn)題。高校干部選拔也要人盡其才，才盡其用，利用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可以為學(xué)生干部選拔把好關(guān)，其作用是十分明顯的：一是可以使高校選擇合適的人到合適的崗位，做合適的工作，從而達(dá)到人、崗的最佳匹配。二是可以避免經(jīng)驗(yàn)管理造成的失誤?，F(xiàn)在學(xué)生干部在工作中，常常出現(xiàn)甚至容易產(chǎn)生“任人唯親”、“拉幫結(jié)派”等不正常現(xiàn)象，從而嚴(yán)重阻礙了組織的發(fā)展。利用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可以盡量避免這種失誤，提高決策的科學(xué)性和合理性。三是可以有效降低學(xué)生干部的離職率。現(xiàn)代高校中的學(xué)生干部，往往由于個(gè)人愿望與實(shí)際工作相差甚遠(yuǎn)，或個(gè)人志愿無(wú)法實(shí)現(xiàn)，而失去工作的熱情。通過(guò)人員素

質(zhì)測(cè)評(píng)，達(dá)到人、崗的最佳匹配，提高學(xué)生干部的工作積極性，自然降低離職率。

四、結(jié)語(yǔ)

對(duì)高校學(xué)生干部選拔進(jìn)行合理評(píng)價(jià)是鞏固學(xué)生管理工作的重要保證。隨著社會(huì)的發(fā)展，高校學(xué)生干部選拔工作的不斷深入探索，將常用于企業(yè)人力資源管理的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)引入到高校學(xué)生干部選拔工作中，既可彌補(bǔ)傳統(tǒng)選拔方法的不利影響因素，又能以科學(xué)的管理方法管理高校學(xué)生干部選拔工作。不僅有效的克服了選拔過(guò)程中對(duì)被選拔者的主觀臆斷，而且能較為科學(xué)合理的將定性指標(biāo)轉(zhuǎn)化為定量分析。因此，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用于“90后”高校學(xué)生干部選拔培養(yǎng)中，具有普遍適用性。

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【作者簡(jiǎn)介】

李亭（1980-），男，山東德州市人，助教，公共管理碩士．