兩害相權

陳　偉

限薪或能平抑公眾情緒，但也有讓國企改革開倒車之嫌。

如果說以前動輒千萬的“天價薪酬”還值得一“炫”且公眾暗地里還有一絲艷羨的話，那么如今，仍然夢想著拿高薪的企業高管們，則要備加小心了。

即便是在美國這樣高度市場化的國度，那些搞垮了全球金融體系、從而不得不求助于政府援助的銀行家們，現在也不得不接受50萬美元的年薪，這與此前動輒數千萬乃至上億元的薪酬相比，簡直算是“零花錢”。

有了如此先例，中國的國企老總們近些年漸漸豐厚起來的年薪，似乎也顯得不那么合理了，尤其是，其中少數老總的薪酬在所謂“薪酬制度”的保護傘下呈非正常的爆發式增長。即使今年，仍有國企老總的年薪超過千萬。而按平均數值來看，一些現象也難言正常。四大國有銀行的高管年薪在150萬至180萬元人民幣，而到支行級別普通員工的稅前收入一年不過5、6萬。這些數字，“讓普通老百姓感覺到自己被攔在了經濟發展之外，獲益的只是那些擁有權力的階層。”獨立經濟學家謝國忠對《環球企業家》分析說。

于是，限薪成了理所當然的結果，金融行業則首當其沖。4月7日，財政部發布《關于國有金融機構2008年度高管人員薪酬分配有關問題的通知》，要求境內金融機構2008年高管薪酬上限為前一年的90％，2009年則不得高于2008年的50％。經營業績下降的，在此基礎上調減。超發2008年薪酬的要在下年抵扣。其它非國有金融機構比照執行。

一場推動限制其它所有非金融類國企高管薪酬的輿論緊隨其后，為此，人力資源和社會保障部正在牽頭制訂相關辦法，且有意將國企高管薪酬控制在國企職工平均工資的10至15倍之間。然而，且不論社會輿論，就是在監管機構內部，也仍有不同的聲音。在今年的博鰲亞洲論壇上，國資委主任李榮融表示國企也是經濟組織，無論哪個性質的企業，企業領導人的薪酬“都必須跟業績掛鉤”，薪酬封頂的辦法“我認為不恰當”。

支持限薪者自有論據。其中最重要的A便是：很多國企均為壟斷性企業，掌握各類壟斷資源，因此業績中并沒有多少企業家才能的體現，這樣的企業高管拿高薪，確實不公平，更何況2008年一些國企盈利能力下降甚至虧損。然而對于“限薪是否意味著國企市場化改革的一種倒退”，卻少有人能夠給出明確回答。

“不能說是倒退，而是現實條件下的無奈之舉。”國資委研究中心副主任李保民對《環球企業家》說。國企改革經過了30年發展，已基本完成了面向市場的轉型。但是在薪酬方面，盡管完成改制的國企都建立了現代公司體制下的報酬決策體系——其中最具代表性的就是薪酬委員會——但在具體決策上仍不免留有濃厚的計劃經濟色彩。

“目前政府對于國企的收入分配管理就只有兩個辦法：一是規定企業所有員工的工資總額，100個人一共多少收入，10000個人一共多少收入；第二個辦法就是調整管理層收入相對于普通員工的倍數。除此之外沒有什么辦法。”李保民介紹說。

在這樣的模式下，一個很大的弊端是高管與普通員工之間的工資倍數應該是多少，以及是否應該是統一的倍數，并無明確和科學的計算方法，同時也很難平衡短期和長期利益。在國企薪酬體制設立之初，這個倍數為3到5倍，隨后陸續經過了4到8、8到10、10到14倍等多個階段。然而，以全體國企員工平均工資作為基礎的倍數關系，忽視了壟斷型國企和競爭行業內國企的企業家才能體現之不同。

在沒有解決好“倍數如何確定”的情況下，按照倍數限薪，似乎也是空談。更何況，現有薪酬體制下，部分國企老總通過職務消費、亂花亂用等方式的隱性支出難以監控，限薪更像是表面文章。

“而且，非金融類國有企業的老總們多數根本沒有拿到銀行高管那么多的薪酬。”李保民強調，其原因在于，非金融類國有資產由國資委監管，而金融類國有資產的監管者是財政部，而薪酬則是由人保部主管。政出多門或許有當初的客觀原因，但現在卻成為衡量不同行業國企老總們的能力與報酬的一道門檻。由此，先統一了這一步，才能真正衡量各自的報酬是否合理。

如果堅持倍數做法的話，首要的一個改革，應該是將高管的主要薪酬基數確定為本公司員工的平均薪酬，而不是彌平了行業差別的“全體國企員工平均薪酬”。