淺談教育培訓行業中招聘的重要性

呂函林

[摘 要]在我國，由于中高考的存在，使得教育培訓行業迅速發展，從長遠的角度考慮，這個行業還將持續高速的發展，在這樣的情況下，需要使企業立于強林之列。本文針對此行業中關于人力資源的招聘環節，進行借鑒和總結分析，力求為此行業的發展提供一定的理論基礎。

[關鍵詞]人力資源管理 教育培訓 招聘

招聘，是為了引進企業所需要的人才，注入新的思想和觀點。為企業減少人力資源的投入，最大效用的提高公司資金的流動效率，確保員工隊伍的高素質，最終為企業樹立良好的形象。在培訓行業中，招聘顯得尤為重要。因為培訓行業大多是連鎖機構，不同的分支機構，需要不同的人才。怎么樣才能提高招聘的效果？

一、首先需要確定招聘的需求

教育培訓行業是一個比較特殊的行業，因為在這個行業里，需要根據市場的需求和人才的流動性來制作招聘需求計劃。

人力資源需求預測方法通常有經驗預測法和德爾斐法。

（一）經驗預測法，是企業根據以往的經驗對人力資源進行預測的方法。這種預測方法的基本假設是：人力資源的需求與某些因素的變化之間存在某種關系。由于這種方法受預測者個人的經驗和能力的影響較大，因此，比較適合短期的人力資源需求預測。在教育培訓行業里，常用此方法。這種方法能夠在較短時間里，制定出符合本機構要求的人力資源招聘計劃，降低成本，不過，由于預測者本身能力的限制，不能完全預測到市場的需求以及人才的流動，所以，這種預測方法失敗率比較高。

（二）德爾斐法，又叫專家預測法。該方法通過邀請專家以書面形式提出各自對企業人力資源需求的預測，并進行多次反復以達到在重大問題上較為一致的看法。這種方法建立在專家的主觀判斷的基礎上，由于采用了匿名形式進行，避免了面對面因人際關系、職位高低等因素而造成的預測誤差，也能對專家的意見進行綜合，得出最佳答案。在培訓行業里，很少有專門的人力資源管理部門，大多是一個人負責多項事物，在這樣的時候，熟悉本機構人力資源的中高層管理人員就顯得經驗不足了，這個時候可以借助外部力量，聘請專門的人力資源外包機構，對本企業的招聘計劃進行全程跟蹤制定和實施，并進行有效的評估，以期達到最大效用。

二、準備招聘材料

招聘材料一般包括：求職申請表，企業簡介等。在招聘過程中，負責招聘人員的態度也是非常重要的。如果招聘者在招聘過程中采用現實工作預覽態度，則準備的材料會是采用實事求是反映組織情況。相反，則會在現實的基礎上加上很多美化組織的材料。在培訓機構中，大多采用后者，往往把企業優化，先期留住優秀的人才，不過這樣的招聘態度，會使離職率增高。所以，在招聘過程中，應該兩者權衡。

三、選擇招聘方法

（一）發布廣告

這種方法屬于最常用的方法。通常的做法是通過媒體這一傳播平臺，將企業自身的形象宣傳出去，讓求職者明確本單位職位的空缺，吸引對這些空缺職位感興趣的人選應聘。采用這種廣告的方式發布工作空缺信息，可以讓信息最快的到達受眾人群，達到招聘的目的。這種媒體主要包括平面、網絡等。其總體特點是信息傳播速度快，范圍廣，應聘人員數量大，層次豐富。但是在選擇廣告內容的時候，須注意要維護和提升單位的外在形象，借助招聘廣告做好自身的宣傳工作。

（二）借助中介

由于現在的求職者大多出現盲目性，所以專業的中介能夠減少招聘成本，最大程度的提高招聘效果。借助這些機構，單位和求職者能夠獲得大量的信息，同時也可以傳播各自的信息。但是由于現在失業和待業人員眾多，難免有非法的中介機構乘機巧取豪奪，既延誤了職業選擇的最佳時機，也會造成資源的浪費，所以需要單位的甄別。

（三）校園招聘

組織招聘人員采用到學校、參加畢業生職業雙選會等形式直接招聘人員，供需雙方直接見面，雙向選擇。在校園招聘過程中，需要注意的是，學生往往會制作非常精美的簡歷，但是，這些簡歷基本沒有一個固定的格式，會給簡歷篩選的時候帶來一定的麻煩?？紤]到校園招聘有一定的特殊性，故可以制作專門的招聘職位申請表，尤其是在培訓行業，因為大部分的老師都是從大學里走出來的，所以校園招聘尤為重要，不僅可以為企業招聘到好的老師，還可以借機宣傳，給學生留下好的印象，提高企業的知名度。

而在這些招聘方法中，應該如何選擇最適合本企業的呢？相對而言，外部招聘的成本較高，也存在著較大的風險。篩選難度也比較的大，時間長。由于預測的時候達到的效果總是差強人意，再加之企業對于新進的職員要求比較的高，運用比較科學的錄用決策是很困難的，而且耗費的時間也很長。而從外部招聘進來的員工需要花費較長的時間來進行培訓和定位，才能了解組織的工作流程和運作方式。由于教育培訓行業大多是新興的企業，新提供的崗位數量有限，內部員工競爭的結果必然是有人歡喜有人憂，有可能影響到員工之間的關系，甚至人才的流失，這也是新興的企業不愿意看到的，不利于個體創新和企業的成長。

四、招聘人員的選擇

（一）良好的個人品格和素質

在外招聘的人員，一定意義上說，代表的是企業的文化，反映的是企業的風范。因此在招聘過程中，招聘人員必須給人以正直、公平和良好素質的感受，使每一位應聘人員都能感覺到，在交流過程中逐步對企業形成良好印象。同時，在招聘過程中，招聘人員不能因個人的偏見或者是應聘者的外表，習慣，家庭等非評估因素來影響評價的公平性。公正，客觀的評價意味著能夠合理評價應聘者。

（二）具備豐富的相關專業知識

這是對招聘人員的基本要求。作為教育培訓行業的招聘人員，這個專業知識不僅僅只是在人力資源管理中所積累的專業知識，更重要的是要對每一門學科都有充分的了解，尤其是在面試中，專業知識的提問被看作是一種面試技巧。在現實招聘中，大部分的招聘行業的人力資源招聘人員的專業都不是人力資源管理，有許多是從事教師或者商談等工作。這樣的工作經驗對他們在招聘時了解招聘人員的專業知識提供了很大的幫助。

（三）擁有一定的社會實踐經驗

在很多的時候，招聘評估不能量化評價，這時候就需要招聘人員所具有的豐富的工作經驗，借助工作經驗的直覺判斷往往能夠把握應聘者的特征。在招聘教師時更是這樣，教姿教態的培養，主要是看應聘者的適合程度，所以，招聘到良好的教師，招聘人員的工作經驗必不可少。

（四）具有良好的主觀判斷能力

心理學研究表明，人們總是習慣才有主觀色彩的去評價他人。作為招聘人員，若不能克服這種弊病，就無法去準確評價他人。

（五）了解企業狀況以及職位的要求

對應聘職位和企業狀況進行深入、全面的了解有助于提高招聘工作的質量，從而選拔出企業所需要的人才。在教育培訓行業更是如此，由于大部分這樣的企業都處在生長期，所以對人員的要求比較的苛刻，需要一專多能，所以，招聘人員能否招聘到企業需要的人才，就需要對所需招聘的職位以及對企業的相關狀態有一個全面而細致的研究。

參考文獻

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