員工激勵中的問題與改進措施

林志鵬

摘要：員工激勵是現代企業管理中的一個重要命題。本文以廣東H建筑材料有限公司為例。探討了企業在員工激勵中普遍存在的主要問題，并針對這些問題提出了改進措施。

關鍵詞：員工激勵；問題；改進措施

中圖分類號：C931.3文獻標志碼：A文章編號：1002-2589(2009)06-0120-02

廣東H建筑材料有限公司是一家成立于1987年的中港合作企業。注冊資金3000萬元，擁有約7萬平方米的科研、生產基地，員工1000多人，是中國一流的不銹鋼鉸鏈的制造商和行業標準制定單位。企業擁有一批中、高級職稱的工程師，為企業產品的研發提供了強大的技術支持。H公司管理層員工和生產員工的比例為1:5，如果不能針對這兩部分員工的特點進行有效的激勵。必然會對員工生產效率的提高和企業的進一步發展產生阻礙作用。

一、公司員工激勵中存在的問題

(一)重物質激勵輕精神激勵

首先，工齡獎在工資中所占的比例太低。公司員工月平均工資是2000元，在公司工作滿一年起，每年增加20元作為工齡獎的獎勵。相對于工資及其他獎勵來說，工齡獎并沒有有效地起到激勵員工和挽留員工的作用。

其次，生產部員工的績效只與該部門的產量掛鉤，員工的業績對工資沒有直接的影響。久而久之，造成員工只重視部門的產量，而對生產和管理方法的改進以及與員工關系方面則漠不關心，最終影響生產效率的提高。

再次，行政人員和技術人員的績效是固定的。公司在每月月終讓員工填寫績效考核表，但績效考評的結果對員工的工資沒有任何影響，績效考核流于形式，員工也并不重視個人的學習和發展。

(二)企業缺乏核心文化

企業文化是全體員工認同的共同人價值觀，是企業吸引人才、留住人才的有效手段。企業文化所營造的人文環境對員工凝聚力的影響。是其他因素無法比擬的。H公司的企業文化建設不完善，企業文化過于簡單，而且多年未更新，沒有跟上企業發展的腳步，不能反映現實的情況。

公司憑借良好的信譽和不斷革新的產品類型等優勢，在近三年間迅速發展，招聘了100名新員工，但在對新員工的入職培訓中卻忽略了對企業文化的講解和灌輸。甚至在公司的宣傳欄里，也極少見到有關于企業文化的宣傳。這樣就荒廢了企業文化的建設，更難以形成具有特色和向心力的企業文化。

(三)員工缺少培訓和晉升機會

人力資源的開發沒有得到企業的足夠重視，企業對員工的培訓沒有做好長期的規劃，由于擔心培訓后員工流失，不肯花錢培訓員工。企業沒有完善的培訓計劃，只有針對個別問題進行的臨時性培訓。如四月份有一批產品出現了質量問題后，企業馬上購買了一套有關產品質量管理內容的光碟，召集相關生產人員進行連續一個星期的培訓，但是并沒有達到預期的效果。

企業只注重短期培訓，不注重長期培訓；培訓沒有計劃，沒有步驟；對培訓的投入過少；培訓涉及面過窄，能夠獲得培訓機會的員工不多。

(四)企業與員工間的溝通反饋渠道缺乏

二者間的溝通匱乏表現在：沒有建立溝通機制和管理者溝通意識的缺乏。企業只重視向員工傳達命令，而不注重員工信息地反饋，不利于有效地激勵員工。就H公司來說，企業仍沒有建立一個內部有效溝通系統，下達通知以后只注重檢查各部門的執行情況，沒有給予員工意見反饋的渠道。每月員工向上級遞交工作計劃書，但事實上，工作并非由他們計劃，而是由上級安排的。

每個員工都有自我實現的需要，希望得到企業的認可，但企業與員工之間缺乏溝通反饋的橋梁，企業管理者不能及時對員工的突出表現進行正面反饋，員工缺少成就感。企業與員工之間缺少必要的溝通，致使員工處于封閉的環境中，無法充分了解企業的情況，不利于員工創造力的發揮。

(五)正激勵不足負激勵過多

正激勵不足，負激勵過多主要體現在H公司的獎懲制度中，對員工的懲罰條例分得非常細致，篇幅也大大超過獎勵制度。在實際操作中，懲罰條例得到了有效的落實和執行，而根據工作需要，還在不停的完善懲罰制度；與此相反，獎勵制度規定很寬泛，如同一紙空文，極少真正的執行過。

許多實踐證明，員工在正激勵的作用下會心情愉悅，并充滿干勁、滿腔熱情地投入到工作當中。而負激勵應用過多將會給公司帶來難以預計的后果，會使員工對公司的歸屬感降低，甚至出現消極怠工等現象。

二、公司員工激勵的改進措施

(一)物質激勵與精神激勵相結合

所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素。惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，才能對職工起到較強的激勵作用，調動其積極性，提高勞動生產效率。因此要調動人才的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排、量才錄用、各得其所，注意對人才進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人才以成長、發展、晉升的機會。隨著溫飽問題的解決，這種內在激勵的重要性越來越明顯。

物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵員工工作。它的主要表現形式有正面物質激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負面物質激勵，如罰款等。但是在實踐中，往往流于單純地追求物質獎勵，不注意結合精神激勵，長期下來會挫傷員工的積極性，貽誤組織發展的契機。因此企業必須把物質激勵和精神激勵結合起來，取長補短。

(二)建立“以人為本”的企業文化

根據H公司的實際情況，提出以下建議：

(1)結合企業實際情況和發展目標，總結出一套符合實際發展需要、得到員工認可的企業文化。使其能真正融入到每個員工的個人價值觀之中，讓他們把企業的目標當成自己的奮斗目標，才能有效地增強員工的歸屬感、積極性和創造性。要讓企業文化真正在一個組織中扎下根來，必須將其融入與員工有關的每一個步驟——雇用、業績考評、獎勵標準的制訂和晉升等。從員工初次面試到其離開公司，都應該向其強調，核心文化是公司管理的根本。

(2)讓員工為自己的企業感到自豪。員工對自己所從事事業的熱愛是他們工作的原動力，員工的自豪感是他們主人翁精神煥發的感情基礎，它來源于員工對組織文化的理解與信仰。H公司每年年終都會制作一本精美的新年臺歷送給每位員工，如果能把企業文化融入到臺歷中，就能起到更加積極的作用。例如，在臺歷每一頁背后加上一些員工語錄與公司在過去一年中的重大事件的紀錄。可將員工的事跡按時間順序寫進其中，在相關頁中再加上總經理的致謝信和親筆簽名。讓員工在感受組織關懷的同時，也為擁有一個和諧、人性化的環境而感到無比溫馨、自豪。

(3)營造一個讓員工有歸屬感的企業環境。對員工而言，除了基本的物質需要外，還有獲得情感的關懷和激勵的需要。企業管理者只有滿足了員工的情感需要，才能真正增強凝聚力和提高生產效率，讓員工在工作中感到快樂。

(三)為員工提供培訓機會和良好的晉升空間

個人的成長和發展是現代人共同追求的目標，也是企業為員工提供的重要激勵之一。成長激勵的作用在于努力創設各種條件和機會以滿足員工個人的發展與成長的需要，為企業的發展提供充足的動力。可以通過員工培訓、潛力開發、職業生涯設計與管理、職位發展等途徑來實現。

對于H公司來說，必須重視并加強培訓方面的工作。要把已經建立起來的培訓制度真正付諸于實踐，才能發揮培訓激勵的作用。先要了解員工的需求，再結合實際的情況。對培訓進行一個長期的統籌，按部門需求或按項目需求，安排相關人員進行培訓。培訓的形式也要多樣化，在內部培訓的基礎上，適當增加一些外部培訓的機會，包括為給予一些有發展潛力的員工出外深造的機會，聘請行業的相關專家學者來公司開講座，開闊員工的視野，使員工能了解行業發展方向，激發他們積極投入工作和創新工藝的熱情。

另一方面，建立公平的晉升機制，減少由上級直接任命的形式，增加競爭上崗的機會，鼓勵員工多學知識。不斷完善自我，改進工作方法，提高工作效率，同時也讓員工在明確發展方向的前提下，規劃好自己的職業生涯。這樣才能減少員工的抵觸情緒，增強員工的實干精神。

(四)加強管理者與員工間的交流反饋

加強管理者與員工的溝通與交流是有效的精神激勵方式之一。首先，企業要創造一個鼓勵溝通的氛圍。員工可以通過各種正式的和非正式的渠道交流看法，交換信息。其次，善待員工的建議。愿意提建議的員工，一般來說都是關心企業，認同企業文化，愿為企業發展作貢獻的人。管理者要尊重他們的熱情，善待他們的建議并去偽存真地采納，以促進企業發展。

根據H公司的實際情況，制定以下反饋機制：

(1)編制員工意見反饋表，讓員工以匿名方式對公司的各項規章制度進行信息反饋，員工意見反饋表每月匯總一次，讓公司人力資源部和總經理辦公室在第一時間了解員工對公司政策的意見、建議。

(2)指定專人負責員工反饋信息的收集、整理、匯總、分析等工作，力求工作仔細、準確。

(3)由公司人力資源部對每月反饋的信息進行處理，并和員工進行深入的溝通、交流，以達到激勵機制的效用最大化。

(五)多用正激勵

激勵是對人的某種良好行為的一種積極肯定，使人保持這種行為，從心理學角度看，獎勵是對人的行為的一種正強化。獎勵作為激勵的一種重要手段，使用得當，能極大的調動人的積極性，激發人們自我完善的熱情。

根據H公司的實際情況，提出幾個建議：

(1)完善獎勵制度，增加獎勵細則。公司可以通過一系列的評審活動，用榮譽激勵的方式來提高員工的積極性和主動性。設置“最佳業務代表”以獎勵接到訂單最多，顧客反饋評價最好的業務員；“生產之星”授予生產規范，產量高，產品返工率低的基層員工，“優秀員工”的評選可以面向中層管理人員，結合員工的工作業績和所領導團隊的工作情況進行授予。

(2)建立公平的評選機制。能否堅持公平原則是評選活動起到激勵作用與否的關鍵。定期進行評選，可以是每月評選一次或每季度評選一次，堅持公平、公正、公開的原則，內容包括員工自評、同級互評和上、下級之間的評價，業務員還可以結合客戶的評價，綜合多方因素以確保評選結果的客觀性。

(責任編輯張一寧)