淺談國有煤炭企業人才流失的問題

謝　濤

人才戰略是整個企業發展戰略的核心。在煤炭企業的生存與發展過程中，人才起了關鍵性的作用。目前，煤炭企業人才流失問題，在一定程度上已經嚴重影響了煤炭企業的健康穩步發展。在世界經濟迅速發展的形勢下，煤炭企業面臨著更加惡劣的國際競爭環境。能否在競爭日趨激烈的環境中生存和發展，關鍵在于是否具備核心競爭力。而核心競爭力主要來自眾多資源中的人力資源。任何企業的發展都離不開優秀的人才和人力資源的有效管理，煤炭企業更是如此。煤炭企業必須在用人理念、制度規范化管理、企業文化的熏陶和創新人力資源管理模式等多方面采取措施，才能減少人才的流失，以保證煤炭企業的健康發展。

一、煤炭企業吸引和留住人才面對的困難。

煤炭企業在一定程度上影響著地區乃至國家的經濟繁榮與社會穩定。由于煤炭企業自身的特點和各種原因，導致國有煤炭企業的優秀人才流失相當嚴重，有的國有煤炭企業連續八年都招不來急需專業的畢業生。一方面是招不來人才，另一方面是企業的優秀專業技術人員紛紛”跳槽”，造成工作無法順利開展，甚至癱瘓。煤炭企業在吸引和留住人才方面困難重重。

1.缺乏雄厚的物質基礎。煤炭企業不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力相對小，這使得大部分煤炭企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。

2.缺乏科學的人才招聘選拔機制。煤炭企業不重視招聘工作，在對人才的評價上缺乏客觀科學的標準，對招聘進來的員工存在雙重標準，家族內部的成員和家族外部的成員沒有平等的競爭機會，重要的管理崗位都由家族內部成員擔任。

3.缺乏行之有效的激勵機制。一些煤炭企業由于管理基礎比較薄弱，在制定福利方案和激勵機制時，難以做到細致和具體，不能符合不同員工的需要。此外，對激勵的理解十分簡單，把激勵等同于“獎勵加懲罰”。不僅缺乏長期有效的激勵機制，激勵手段也過于簡單，且隨意性較大。甚至少數煤炭企業的激勵措施或行為，常常會根據老板的心情或感覺來做，不僅使下屬無所適從，也會使廣大員工感到茫然，激勵行為往往達不到預期效果。

4.缺乏獨特的企業文化，許多煤炭企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對煤炭企業的認同感不強，往往造成個人價值觀念與煤炭企業理念的錯位，不利于留住人才。

二、煤炭企業人才流失的原因

1.煤炭企業工作條件差，收入低。大部分煤礦都處在偏僻地區，工作環境是苦、臟、累、險，安全狀況也不太好，不少煤礦工人說“三塊石頭一塊肉”，“煤礦工人是埋了沒死”。而且大部分煤炭企業效益差。薪資待遇低，與其他行業相比差距較大。在多項福利比如分房、就醫等都被取消的情況下，多數煤炭企業的薪資并沒有相應增加。“暗補”變“明補”沒能及時跟上，不少高校畢業生參加工作十來年了，生活清苦，連一套房子都買不起。

2.對所在單位的管理方式不滿意。煤炭生產是勞動密集型的生產方式，大多數企業機構臃腫、人浮于事，效率低下，很難調動起人的積極性，辦公室內隨處都可以看到“一杯茶水一支煙，一張報紙看半天”的怪現象。有些業務尖子不善交際，干的多得到的卻少，不如那些同各方面關系都搞得好且深受領導“賞識”的人工資高、晉升快，時間長了難免心生怨氣。加上有些煤炭企業業績考核機制不完善，在評比表彰時不是看員工貢獻大小，而是看誰最聽領導的話，有的是單位輪流坐莊，甚至抓鬮，挫傷了業務骨干的積極性。在這種環境里，優秀人才很難有施展才華的機會，他們的心理上就會產生不平衡。

3.煤炭企業人才配置不合理，專業技術人員對所承擔的工作缺乏興趣。沒有興趣，也就沒有了工作動力。有的煤炭企業受多年用人制度的束縛，在對員工安排工作時，忽視了其所學的專業，哪個崗位缺乏就往哪里塞，根本不考慮專業對不對口，造成了人才結構不合理和人才配置不合理，一些專業人員的優勢難以發揮。現在的優秀人才都希望承擔具有挑戰性并能充分發揮其潛力的職業，不愿意從事枯燥乏味的工作。而社會主義市場經濟體制的建立，國有企業、三資企業、私有企業和鄉鎮企業等都加入到了競爭人才的行列，人才市場的建立和完善也為人才流動提供了極大的方便和可能，那些有專長、技術好的優秀人才紛紛“跳槽”去尋找適合自身發展環境。

4.煤炭的社會形象差，礦工的社會地位低。多年來，人們對煤礦的印象有偏見，認為煤礦環境是臟、亂、羞，對煤礦工人的印象是傻、大、黑、粗，甚至把煤礦工人稱為“煤黑子”，而到煤礦就要經常下井。近年來煤礦特別是小煤窯事故頻繁，更影響了煤礦的形象，造成高校畢業生對煤礦有一種恐懼心理。艱苦的生活環境和低水平的物質待遇根本吸引不住人才。現在的高校畢業生大多都獨生子女，不愿意到煤礦工作，有的雖然分配到了煤礦，但不愿吃苦受累，要么再考研究生。要么托親戚找門路，千方百計想脫離煤礦，家長也不想讓孩子到煤礦工作。

5.對煤炭企業的前途沒有信心。煤炭企業大多產品單一、負債率高、冗員多、社會負擔大、經濟效益差、市場競爭力低下。尤其是從1997年下半年開始。幾乎處于“崩盤”的邊緣，職工工資都不能發放，有的單位甚至連續十幾個月拖欠職工工資，一大批煤礦再也撐不下去而破產，專業技術人員也大批流失。雖然目前煤炭市場好轉，但人們心有余悸，害怕市場再有波動，害怕再回到過去的日子，不少專業技術人員想盡早脫離煤炭企業另尋出路。

6.煤炭高校管理體制帶來的負效應。煤炭高校是煤炭企業補充人才的主要來源。原來煤炭高校有15所，原國家煤炭工業部裁撤后，煤炭高校的管理體制發生了根本變化，放到了地方管理，原來的煤炭高校紛紛改頭換面。如焦作礦院先是更名為焦作工學院，2004年又更名為河南理工大學：中國煤炭經濟學院2003年更名為山東工商學院：阜新礦院變成了遼寧工程技術大學；河北煤炭建筑學院的名稱里不見了“煤炭”兩字，等等。名稱都交了，所設的專業學科肯定也會發生變化，有的高校對“煤炭”兩字諱莫如深，甚至在學校簡歷中根本就不提從煤炭高校搖身變過來的事。原高校基本上沒有了約束力，在畢業生就業分配這個關口上也就沒辦法往自己的“自留地”里撒種子了，只能眼睜睜地看著畢業生跨過黑色世界，走向五彩斑斕。

三、解決煤炭企業人才流失的對策

1.國有煤炭企業在用人理念上必須要“脫骨換胎”。企業競爭歸根到底是人才的競爭。從管理者的角度來說，企業管理的核心就是對人的管理。國有煤炭企業領導，尤其是“一把手”必須重視人才，樹立先進的人才理念，建立完善的人才市場和人才流動機制。對員工實行動態管理。在企業內部不定期召開供需見面會，用人單位可以選擇員工，員工也可以選擇工作單位，從而做到人盡其才，最大限度地發揮優秀專業技術人員的潛力，進一步優化人力資源的配置。對德才兼備的優秀人才要大膽委以重任，給他們更大的發展空間。

2.適時調整完善業績考評和激勵機制。煤炭企業為人才創造一個公平競爭的環境。真正體現機會均等、公平、合理，以素質論人才，唯才是舉。一方面保證員工的成績不被埋沒，另一方面對表現不好的員工也要給予相應的懲戒，做到獎懲分明，摒棄平均主義。要為專業技術人員提供更多的培訓機會，讓他們及時補充能量。同時要結合企業實際情況，落實專業技術人員的各種待遇，如住房津貼、獎勵、工資等等，讓優秀專業技術人才的價值得到承認，讓他們有成就感，從而吸引更多的優秀人才到煤礦建功立業。

3.企業與高校聯合辦學有針對性地培養急需的專業技術人員。國有煤炭企業應加強同高校和科研院所的聯系溝通，采取“走出去”、“請進來”的辦法，培養企業急需的專業技術人員。“走出去”即同高校聯合辦學，定向培養專業人才：“請進來”即邀請科研院所的專家教授到企業講課或辦講座，幫助解決技術上的難題，聯合搞研發項目等。

4.強化感情投入，培育愛崗奉獻的企業精神和主人翁意識。要對企業進行人性化管理，加強員工的責任感，培育員工的主人翁意識。這就要求企業要把員工的利益放在重要位置上，實施民主管理，企業中一些重大的有關員工切身利益的決策盡可能公開化，讓員工有更多的選擇權和參與權。多向專業技術人才溝通信息，使他們的意見、建議、看法能及時反饋給上層管理者。

5.建立內部人才流動機制，讓專業技術人才在企業內部能夠找到合適自己的工作崗位。對于剛走上工作崗位的高校畢業生來說，所從事的第一份工作不一定最適合他，而長期從事自己不適合的工作就會感到枯燥乏味。煤炭企業應建立員工內部流動制度，讓員工特別是專業技術人員得到全面的鍛煉，找到自己合適的位置。