試論營銷人員的激勵機制

段　文

【摘 要】 文章分析了營銷人員工作的特殊性，認為營銷活動的特點決定了營銷人員的激勵機制應與其他人員有所區別。因此在設計營銷人員的激勵機制時應考慮對營銷工作影響的因素：外部環境因素、團隊因素和個人因素。企業應該運用公平理論和目標設計理論設計營銷人員的激勵機制，才能真正起到激勵作用。

【關鍵詞】 營銷；營銷人員；激勵機制

營銷人員的特點決定了對營銷人員的激勵與其他人員有所差別。現階段企業雖然宣稱“消費者就是上帝”，“為消費者提供最滿意的服務”，但在具體的執行中，處于執行層的營銷人員的執行力度不夠，員工的服務意識和提出的口號、理念相比還有較大的差距，其主要原因是對于營銷人員的激勵制度不夠完善。

一、激勵機制對營銷人員的作用

管理的核心就是激發員工的積極性。在一定條件下，企業的效率在很大程度上取決于其員工受激勵的水平。正如美國企業巨子艾柯卡所言：企業管理無非就是調動員工的積極性。在企業營銷人員的管理中，只有先調動起他們的積極性和主動性，才能通過他們實現營銷目標，才能實現企業的目標。而調動營銷人員的積極性、主動性和創造性，使他們充滿內在動力，主動而持續的努力工作，正是激勵的功能之所在，也是企業營銷管理的主要內容和任務。

從企業的角度來看，科學、有效的營銷人員激勵機制至少具有以下的幾個作用：

1、營造良好的競爭環境

科學的營銷人員激勵機制應該包含一種競爭精神，在企業內創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。一個具有競爭性的環境中，會使營銷人員受到環境的壓力，這種壓力將轉變為營銷人員工作的動力和積極性。正如麥格?雷戈所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一。”在這里，營銷人員工作的動力和積極性成了激勵工作的直接結果。

2、吸引和留住優秀的營銷人才

在如今激烈的人才競爭形勢下，一個企業只有具備了較高的薪酬、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑等一套科學有效的營銷人員激勵機制，才能吸引優秀的營銷人才。一個企業也只有有了較高的薪酬待遇，較多的培訓發展機會等激勵措施，并且在激勵機制方面與其它企業相比具有比較競爭優勢，才能留住企業現有的優秀營銷人才，有效控制優秀營銷人才的流失，并使他們全心全意為企業貢獻才智。

3、發揮營銷人員的潛能

美國哈佛大學的詹姆士教授在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分配制度僅能讓員工發揮20%-30%的能力，如果受到充分激勵的話，員工的能力可發揮出80%-90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的效果。由此可見，科學有效的激勵機制可以開發營銷人員的潛在能力，促進營銷人員充分發揮出其才能和智慧。

4、提高企業績效

隨著社會的進步和科技的發展，人類社會即將進入知識經濟時代，人的智力因素對社會經濟發展的促進作用將遠遠超過物力資源和財力資源的作用。現代企業的績效取決于每一個員工的績效和企業的科技實力。科學有效的激勵機制對營銷人員的工作績效有巨大的正面影響作用，而且對營銷人員的創造性、積極性和革新精神也有較大的影響，有助于增強企業競爭優勢，從而提高企業的績效。

二、營銷人員激勵機制的影響因素

在設計和選擇營銷人員的激勵方案時，通常要考慮的因素由宏觀到微觀可以大致分為三個層次：組織的外部環境、團隊因素和員工個人因素。

1、組織的外部環境

組織的外部環境包括政府和行業的法律法規，組織所從事產業的產業特征，組織所處的市場情況等。相對于營銷人員來說最主要的外部因素就是市場的不同，因為營銷人員經常都處于不同的市場環境之中，努力與結果之間的正相關并不是所有的地方都是一樣的。例如，非典時期，顧客對口罩、消毒液、洗手液等產品的需求很大，而對其他的產品的需求沒有增加，有時候可能受到大家都不敢出門的影響還會影響對一些產品的銷售；但是非典一過，對口罩等非典必須用品的需求就會大大下降。所以在對營銷人員激勵的時候一定要考慮不同的市場環境的因素，這個將直接影響到激勵的公平性。

2、團隊因素

團隊因素包括團隊成員相互配合的情況、工作結構化程度、工作內容和人際關系等方面的特點。營銷人員的工作很多都是需要團隊合作的，銷售人員和客戶服務人員要協調好，相互團結起來，形成一個良好的合作團隊，這樣就可以使得顧客在售前售中售后都能夠受到很好的服務，重復購買的可能性就大得多，而且同時還可以樹立一個很好的口碑，這樣整體的業績就提高了，所以對營銷人員激勵的時候一定要考慮公司整體業績這個因素，要將團隊業績考慮在內。

3、員工個人因素

員工個人因素包括員工的年齡、性別、工種、學歷、家庭狀況、個人的專業、能力、興趣、人格和員工的優勢等內容，這些因素對選取激勵策略有較大的影響。員工所從事的工作與自己職業興趣相符能有效地調動積極性。人格方面需要考慮員工的權力動機、風險動機、成就動機、人際親和動機等特點，考慮工作與員工動機的匹配程度。

三、對營銷人員合理的激勵

營銷人員的工作效率和工作積極性取決于企業的激勵和約束機制的設計。而激勵和約束機制的設計離不開理論的指導。在企業的營銷管理中，通過運用多種激勵理論，制定營銷管理及考核辦法，營造良好的工作氛圍，創造各種提升的機會，實施形式多樣的組織獎勵，設置可行并富有挑戰性考核目標，從而激活全體營銷人員的內驅力，調動他們的積極性。營銷人員的精神面貌煥發了，經營手法靈活了，工作變被動為主動，企業營銷工作必將出現新的局面。

1、企業文化激勵

企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。好的價值觀是指人們認為正確的、道德的、欣賞的行為準則。當員工們遵循一系列他們理解并愿意接受的價值觀和基本準則并逐漸形成企業文化時，他們的工作會做得更好。價值觀導向的深厚影響會比其他激勵手段更加長久，更加深遠，可以提高營銷人員對企業的忠誠度。

2、形成內部公平和外部公平的環境

公平理論認為，個人不僅關心自己經過努力所獲得報酬的絕對數量，也關心自己的報酬和他人的報酬的關系，即將產出與投入作橫向比較，追求程序公平和分配公平。不公平感長期存在會改變人的投入或產出，甚至離崗。營銷管理中不公平現象時有存在，如果不及時糾正，會打消營銷人員的積極性。因此，每經過一段時間的運行后，就要進行必要的調整，使短期存在的不公平在動態調整中得以消除。從長期來看，營銷人員主觀上的公平愿望得以實現。

3、放權與授權

馬斯洛需求層次理論中最高的需求是自我實現的需求。其實對營銷人員的激勵機制中，充分的放權和授權，使營銷人員承擔起一定的權利和義務，滿足他們自我實現的需求。“用人不疑，疑人不用”，對營銷人員只要看準了，就應該授予他與之能力相適應的權限，讓他自由的發揮。特別是在現在復雜多變的營銷環境中，應變能力和創新能力是企業生存和發展的重要能力。對于一線的營銷人員來說，如果還采用以往的傳統管理模式，必將跟不上市場的變化節奏。當然，充分的放權和授權離不開一個完善的組織架構和監督機制，權利不是無限大的。

【參考文獻】

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［4］ 肖舉萍．論營銷人員的激勵．中國保險管理干部學院學報，2000．3．

【作者簡介】

段文，湖南永州人，管理學碩士，研究方向：人力資源管理、企業文化、企業倫理等．