推行能級管理在高校人力資源中的應用

收稿日期：2009-03-15

作者簡介：李科峰（1957—）男，河南省周口人，華中師范大學外國語學院從事教學與行政管理工作。

摘 要：人力資源管理是高校管理的重要組成部分。本文從人力資源管理的戰(zhàn)略高度通過能級對應原理的涵義、特點，能級對高校人力資源管理機制、問題及其現(xiàn)狀分析；探討了高校人力資源管理應做到量級而授、科學實用、合理規(guī)劃，建立正確的用人和科學管理機制等基本舉措，以圖高校人力資源管理更加科學、規(guī)范。

關鍵詞：能級；高校人力資源；管理

中圖分類號:G647 文獻標識碼:A 文章編號:1671-5918(2009)01-0006-02

doi:10.3969/j.issn.1671-5918.2009.01.003本刊網(wǎng)址：www.hbxb.netお

能級就是能力等級。是通過科學的測評和考核手段，對能力進行評等分級，并最終形成一套由低到高的能力等級序列。能級體系是以能力的提升為目的，保持能力與職位處于最優(yōu)匹配狀態(tài)的管理體系。而能級管理則是通過人力資源規(guī)劃、職位分析與評價、薪酬分配、績效管理、培訓與發(fā)展等一系列規(guī)范的人力資源職能管理模塊，層層落實“以能為本”的理念，將能力建設和能力提升為一個重要的追求目標,以提高工作能力，改進工作態(tài)度，提升個人和整個組織的工作績效。

一、能級對應原理的涵義

能級，在現(xiàn)代漢語詞典的解釋是是原子、分子、原子核等在不同狀態(tài)下運動所具有的能量值。這種數(shù)值是不連續(xù)的，好像臺階一樣，所以叫能級。”^[1]不同層次的能級有不同能級的要求，構成能級對應。在現(xiàn)代管理中，同一崗位不同管理能級有不同的責、權、利要求，不同崗位同一管理能級有相應的責、權、利要求。亦即，依據(jù)管理能級確定相應的職責、賦予相應權力、提供相應的物質待遇、享受相應的精神榮譽，形成能級對應。

能級對應具有系統(tǒng)性、層次性、結構性和動態(tài)性。系統(tǒng)性即能級是由很多子系統(tǒng)組成，其子系統(tǒng)也要能級對應，進而才能維持系統(tǒng)的穩(wěn)定。層次性即系統(tǒng)的不同能級相對應的能量不同。結構性是指系統(tǒng)的不同能級對應的能量組成一定的結構，合適的結構促進系統(tǒng)的穩(wěn)定，否則會阻礙系統(tǒng)的穩(wěn)定。動態(tài)性即能級并非固定不變的，而是隨著外界條件的變化而變化。

若把一所高校作為一個系統(tǒng)看，它有許多子系統(tǒng)構成，同能級的不同子系統(tǒng)應有相應的能級對稱，否則會造成某一個子系統(tǒng)出問題，影響大系統(tǒng)的穩(wěn)定。從宏觀方面來講，整個學校教師、行政管理人員的年齡結構、能力結構、專業(yè)結構和職稱結構等影響整個學校的能級。從微觀方面來看，每個教師、行政人員自身的年齡、能力、專業(yè)、職稱等能量和工作的能級對應影響到工作的進展質量和速度。

二、高校人力資源管理在“能級對應”方面的問題

(一)層次搭配不夠合理

從目前來看，大多數(shù)高校都存在行政領導人才缺乏而一般管理人員過多，高精尖人才缺乏而一般教師過剩，教研人員比例過小而非教研人員比例過大，教學型教師過剩而科研型教師不足，一般性研究人員過多而應用開發(fā)型研究人員奇缺的情況。我國高校師資隊伍按照其學科建設的需要，表現(xiàn)嚴重的結構短缺現(xiàn)象。面對社會經(jīng)濟快速發(fā)展對專門人才需求的不斷增加，師資力量無法滿足專業(yè)設置與調整的要求，一方面某些新建專業(yè)教師數(shù)量嚴重不足，而另一方面為數(shù)不少的教師又學非所用，這種現(xiàn)象的存在嚴重影響了教育教學質量的提高。^[2]

(二)引進機制不夠完善

在高校的人才引進工作中容易出現(xiàn)以下問題。第一，重學術業(yè)績，輕道德要求。某些高校人才招聘，大多對人才的思想道德水平?jīng)]有具體的要求，而高校的任務是培養(yǎng)全面發(fā)展的高層次人才，作為教師，為人師表，教書育人，其道德水平與學術水平同樣重要。第二，重學歷層次，輕實際能力。許多高校在引進人才時，對學歷有嚴格要求，這樣勢必造成一些高學歷層次、低實際能力的情況存在。長此以往，將不利于高校的長久發(fā)展。┆

(三)激勵機制不夠健全

目前，在大多數(shù)高校，激勵機制不健全突出地表現(xiàn)在評定機制上。學歷和職稱仍然是評定教師教學水平和學術水準高低的最主要的標志之一。學歷和職稱成為教師追求的終極目標，在：正作中對評職稱和提高學歷有利的工作，便積極參與；對提高學歷和評定職稱無關的工作則得過且過。多年來，我國教師職稱評定的終身制嚴重地制約了教師工作的積極性和主動性。這種能上不能下、缺乏競爭、沒有風險和危機的評價機制使得一些教師晉升到一定職務或職稱后便產(chǎn)生了“船到碼頭，車到站”的惰性思想，不思進取。尤其是現(xiàn)行教師隊伍中部分教師是在傳統(tǒng)教育體制下培養(yǎng)出來的，存在著知識面窄、學科單一、知識老化等現(xiàn)象。而當今世界科技發(fā)展日新月異，如果不再追蹤新知識，不去刻苦鉆研，必然適應不了形勢的發(fā)展，被時代所淘汰。

(四)培訓機制有待健全

能級動態(tài)性要求我們不斷提高自身素質，以適應環(huán)境的變化。對高校而言，要加強教師的培訓和開發(fā)。而周燕、國萬忠等的研究認為，高校的培訓機制尚不健全，培訓機會較少，培訓資源相對缺乏，相應的考核機制也有待完善，影響了教師工作的積極性。^[3]高嘉勇認為不少高校的領導者們總是習慣地把眼光目丁在引進外校“高學歷”與“人才”上，卻嚴重地忽視了自身內部現(xiàn)有人才潛力的挖掘及其能量的釋放。不少院校一邊不惜花費大量血本巨資引進外部人才，一邊自身的人才卻在悄悄地大量外流，引起了人才隊伍動蕩，造成了一些專業(yè)技術人才“斷層”現(xiàn)象。結果出現(xiàn)了急需的緊缺人才外引不進，自身的高層次人才內留不住，因而使得人才總量與實際需要的矛盾越來越突出。此外，隨著知識經(jīng)濟的到來，新的知識、理論不斷出現(xiàn)，對高校教師只使用，不培訓開發(fā)會使這些教師的知識老化，跟不上時代的要求，這嚴重影響了高校的教學質量。┆

三、推行能級對應原理在高校人力資源管理中的應用

(一)堅持能級對應，做好規(guī)劃調配人才

幾年來，高校和社會人才培養(yǎng)的多層次性為高校選人、用人提供了較好的外部條件，應充分利用這一有利條件，做好人力資源開發(fā)的預測與計劃。認真調查，全面分析，結合實際，合理確定所需人才的數(shù)量、種類及素質要求，避免盲目開發(fā)；正確把握低層次人才與高層次人才、一般人才與緊缺人才、管理人員與教師、服務人員的比例，把人力資源的開發(fā)重點放在開發(fā)高層次、復合型、創(chuàng)新型人才上，對人才的開發(fā)與培養(yǎng)要有前瞻性。要根據(jù)師生比確定教師人數(shù)，根據(jù)市場對專業(yè)人才的需求和學生基本素質的特點，設置課程與培養(yǎng)方案，并結合課程與方案，聘請相應的教師，配置相應的科研機構與服務人員，做到因需設課、因事設崗。根據(jù)師資的年齡結構、學歷結構、專業(yè)結構的人力資源現(xiàn)狀，做到科學實用、合理分配。分期、分批、分層次地招納各類高校畢業(yè)的各種人才，擇優(yōu)錄用，將人才的工作能力、文化知識程度區(qū)分開來，然后，根據(jù)人才的能級安排相應的崗位和職務，做到量級而授，抓住時機，促進人員結構的合理調整，防止斷層現(xiàn)象的出現(xiàn)。^[4]

(二)深化高校改革，推進管理能級對應

真正實現(xiàn)效益的最大化，關鍵是建立高效的人事管理制度。目前，用人制度是制約高校人事制度改革深化的“瓶頸”。突破這一“瓶頸”有利于促進教育人力資源的合理配置，使高質量的潛能能最大限度地發(fā)揮。而用人制度的難點也是重點，是建立真正意義上的聘任合同制，形成能進能出、能上能下的用人機制。高校教師實行聘任制是教育系統(tǒng)用人制度的重大改革。高校實行聘任制應按《教師法》和國家有關規(guī)定，遵循“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴格考核、聘約管理”的原則，學校在嚴格定編、定崗、定職責的基礎上，強化崗位聘任和聘任后考核，引進市場機制，公開選拔、擇優(yōu)聘任。建立人員流動和淘汰機制，調整或辭退不能履行教師職責的人員，在平等競爭的基礎上擇優(yōu)錄用，促進人才資源的合理配置。一些高校特別是高職院校，要圍繞辦學目標與辦學理念，正確地分析本校的師資狀況、師資分布、年齡結構、學歷結構、專業(yè)結構等人力資源現(xiàn)狀，使人員的崗位結構、學歷結構、專業(yè)結構、年齡結構、職業(yè)結構等合理布局，制定人力資源規(guī)劃，使人力資源的補充和需要達到最佳平衡，減少由于人力資源過剩而造成的浪費和人力資源不足而造成的制約。還要在合理使用、開發(fā)本地人才的基礎上，積極地吸引優(yōu)秀的外地人才，做到合理規(guī)劃、優(yōu)化配置人才結構。

(三)區(qū)分層次結構，完善激勵考核機制

首先在分配方面，要充分體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得的思想，拉開一定檔次，用高報酬鼓勵貢獻大者，并要充分體現(xiàn)教學科研人員和中高層管理人員的主體地位；在職稱評審方面，要把貢獻和水平放在第一位，資歷只能作為參考。只有這樣才能留住優(yōu)秀人才，激發(fā)其工作的積極性和創(chuàng)造性；在選拔和進修等機會的安排上，要在工作出色的教師中，有計劃地選拔有培養(yǎng)前途、對學校長遠發(fā)展有利的人員進修和深造；在科研設施的投入方面，要對有前途、勢頭好的學科群體加大力度，重點扶植，鼓勵其早出、快出成果。另外，在課時經(jīng)費的制定方面，要充分發(fā)揮其杠桿作用。在給付時，既應遵照教師職稱給付，但又要具備一定的靈活性。即使是在同一職稱、同一層次上也應有所差別對待。對那些教學效果較好，較有特色，能夠受到學生和同行的一致好評的教師，在給付課時費時應有一定比例的上浮和獎勵(既有物質也有精神)；而對那些教學態(tài)度和教學效果較差的教師，在給付課時費時要有一定比例的下浮。從當前來說，如何按照“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，改革現(xiàn)行的分配制度，以崗定薪，按勞取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬，以崗位工資為主要內容，建立重實績、重貢獻，向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制，是擺在每一位人力資源管理人員面前的一項重大任務。^[5]

(四)加強教師培訓，實現(xiàn)促進動態(tài)對應

高校要通過加強教師的培訓，促進能級動態(tài)對應，實現(xiàn)能級整體水平提高。有兩個基本事實：一是崗位的能級不是固定不變的，它會隨著客觀情況的變化而變動，會隨著歷史的變遷、任務不同而發(fā)生差異；二是一個人的才能也不是固定不變的，通過學習和實踐，人的才干在增長、能力在加強。因此，只有動態(tài)對應，才能發(fā)揮管理的最佳效益。由于能級對應的動態(tài)性，高校的管理者要在全校范圍內樹立終生學習的觀念，把人員的培訓工作作為一項基本政策與措施在廣大教職員工中廣泛實施，并形成一種長效機制。始終把員工的培訓工作作為學校的一項大事來抓，有計劃、有組織地培訓各類人才，鼓勵廣大教職員工繼續(xù)深造，并為他們的深造創(chuàng)造必要的條件，鼓勵創(chuàng)新，創(chuàng)造良好的學習氛圍，增強高校的整體實力，從而為國家培養(yǎng)更多、更優(yōu)秀的人才。高校人才濟濟，有良好的學習和科研環(huán)境，高校每位管理人員只要努力學習和不斷探索、實踐，在能級動態(tài)對應中，會隨著水漲船高，提高能級管理整體水平，從而推動高校管理不斷上層次。反之，若不是這樣，動態(tài)對應也有可能降低整個管理水平，以致高校就有面臨市場經(jīng)濟淘汰的角逐而破產(chǎn)。高校促進人才資源的合理配置還需加大人力資本的投入，重視人力資源的開發(fā)。立足于本地、本校人力資源的開發(fā)與合理使用，仍然是高校人才政策的重要組成部分。只有這樣高校才能不斷變革，才能適應環(huán)境的變化，立于不敗之地。

參考文獻:

[1]中國社會科學院語言研究所詞典編輯室.現(xiàn)代漢語詞典［Z］.北京：商務印書館,1996：921. [2]唐岳湘，王璇．高校人力資源管理存在的問題及對策研究［J］．南華大學學報(社會科學學報)，2007,(6)：50.

[3]周燕，國萬忠．河北高校人力資源管理中存在的問題調查及改進措施［J］．河北農(nóng)業(yè)大學學報 (農(nóng)林教育版),2007,(2)：24.

[4]馮繼紅，李杉．南高校人力資源管理的現(xiàn)狀及對策［J］．南司法警官職業(yè)技術學院學報,2004,(4)：128．

[5]徐曉英．高校人力資源管理存在的問題原因及改進措施［J］.承德職業(yè)學院學報2007，(3)：8-9.