以人改善經營業績

李　炯

彭成寶，1996年加入東軟。現任東軟集團軟件產品事業部副總經理。

在彭成寶看來，不管是HR還是e-HR，核心都在于人，“企業績效的改善歸根到底都是靠員工來實現的”，由此，東軟提出了“以人改善經營業績”的理念（見圖表1)，并且在產品中引入翰威特作為外部專家幫助東軟搭建e-HR的系統平臺，同時也幫助客戶構建HR管理體系。

彭成寶認為，e-HR的實施包含了四個步驟：首先，必須建立適合企業的HR戰略，這個戰略必須與企業的戰略相匹配；其次，建立與HR戰略相匹配的管理方法和工具體系，譬如用于績效評估的平衡計分卡、目標管理、KPI等；第三，建立HR管理的操作流程，這也就是我們通常所說的HR管理中的“落地”；最后，才是建立實現HR管理的軟硬件體系。

從這個意義上來說，e-HR只是一個管理軟件，是為企業所服務的一個工具，彭成寶在e-HR領域多年的經驗讓他深刻地體會到，e-HR不是萬能的，“關鍵是我們要很清醒地認識到其作用和局限，能夠根據自身的條件進行判斷和選擇，并且學會如何正確的運用。”

從1999年聘請翰威特作為管理顧問梳理東軟的HR戰略及各項流程算起，東軟與翰威特的合作已歷十年，也正是當年的這個契機讓東軟看到了企業HR信息化的需求，“我們當時在市場上找不到適合我們具體情況的產品，只好自己開發，東軟就是我們e-HR產品最早的使用者。”十年間，幾經升級，東軟的TalentBase（慧鼎）已經從基礎信息和基礎事務管理工具成長為戰略性的人力資源管理系統，而翰威特作為外部專家在軟件的業務模型和業務架構以及工具方面為TalentBase注入了專業性。“我們現在的系統包含了覆蓋組織架構、崗職位體系、人員配置、薪酬福利管理、績效管理和培訓發展等在內的人力資源管理五大核心職能的功能模塊，翰威特在兩個方面的貢獻功不可沒，即：軟件系統的人力資源管理模型和架構，他們擁有企業HR業務架構梳理和設計方面的專業經驗和豐富的最佳實踐案例。”

除了架構，翰威特也為TalentBase提供了大量專業的HR管理工具和方法，彭成寶舉例而言，“譬如在員工的能力管理方面，翰威特將他們專業的工具、方法及能力素質模型固化在我們的產品中，讓KPI、平衡計分卡、目標管理等在行業應用中有機地聯系起來，讓我們的產品真正能夠起到績效管理而不是績效考核的作用。”

在應用層面，東軟強調“用起來才是硬道理”，所以從TalentBase4.0開始，東軟在其中內置了“工作流引擎”和HR數據分析模型和指標體系，希望通過這些工具能夠讓HR管理者和直線經理有效地盤點人力資源狀況，評估人力資源的績效、能力和成本。

彭成寶介紹，TalentBase為直線經理和員工提供了簡便易懂的各種績效管理工具（如BSC、BSC+KPI、KPI、MBO、CPI、關鍵事件、定性指標、360度等），支持多套績效等級規則、多套評分制、多套分數等級轉換矩陣表，適應多種靈活多變的考核方案需求。同時，績效評估的結果可被薪酬、培訓、人事、員工發展等模塊直接調用，作為相關人事決策的依據，系統還提供了靈活的查詢、統計分析和報表管理；支持績效管理循環各步驟的消息、郵件等形式的通知/預警功能：減少績效管理過程中冗余的時間，協助績效管理（或績效考評）的組織部門以提醒信息的方式推進績效管理流程，監控績效活動進程。

此外，TalentBase還提供了電子化的溝通工具（支持強制和非強制溝通），促進持續地、透明地、更方便地溝通和績效指導，東軟希望通過構建有效的溝通體系來幫助企業提升執行力。

如今的e-HR系統已經不單單是HR部門使用的工具，它更多地被要求為直線經理甚至是普通員工服務，所以對于產品的界面及易用性就提出了更高的要求，東軟為此開發了“經理自助”和“員工自助”的傻瓜式引導模塊，彭成寶希望自己的產品是一個讓使用者“不用培訓就能夠掌握的系統”。

這種以易用性為訴求點的用戶導向貫穿了東軟產品的很多方面。彭成寶介紹說，TalentBase集團版就特別針對國有大中型企業開發了“干部管理”、“黨團管理”的功能，因為這些企業對于干部的考核有著特殊的需求，同時人力資源部通常也肩負著黨團管理的職能；而對于一些軍工企業，如中國運載火箭技術研究院，其組織架構往往是以“型號”為導向的，東軟的產品也特別開發了“型號管理”的功能，讓軟件更好地適應企業的實際情況，也便于集團管控。

此外，在技術層面，東軟也大量使用了界面優化的UI、有效提升訪問速度和降低服務器負載的AJAX等技術，同時以基于SOA的架構搭建開放型系統，以滿足ERP、財務等系統對于e-HR系統中數據的調用。此外，TalentBase采用J2EE架構實現，服務器端分為三個層次：表示層（Presentation Tier）、人力資源業務邏輯層（HR Business Logic Tier）、企業HR信息層（HR Data Management Tier），這樣也在架構上保證了軟件界面的易用性。“我們希望提供給用戶的是一個SaaS（Software as a Service）的產品，讓用戶得到最好的體驗。”彭成寶強調。

近十年的e-HR開發和實施經驗中，彭成寶看到了一些企業在e-HR系統的選型和實施中存在的問題和誤區，他主要歸納為兩點：首先，很多企業并不清楚實施e-HR的最終目的。一些企業在實施e-HR的過程中，沒有對當前和未來兩三年企業的HR戰略作出清晰的規劃，有的甚至朝令夕改，HR戰略不停地變動，導致e-HR系統最終無法有效發揮作用，也就是所謂的“用不起來”。其次，企業對e-HR的價值認知還存在偏差。一些企業把e-HR的選型和實施當作IT部門和HR部門的事，而沒有將之看作整個企業的重要戰略工具，“一個e-HR系統的實施和推行，如果缺乏高層的直接參與，一般來說很難做好。”

彭成寶希望TalentBase可以幫助企業的HR部門進行戰略轉型（見圖表2)，將主要的精力從行政事務轉移到管理咨詢和戰略規劃中去,“對于總經理來說，可以通過系統實時、準確地了解公司的人力資源信息，從而幫助我權衡資源是否能夠支持決策；對于非HR經理而言，可以通過系統了解部門的人力資源策略，使得招聘、培訓、溝通和考核流程清晰，有據可依；HR經理則可以有更多的時間去研究人力資源現狀和未來企業戰略的匹配度，從而在關鍵人才的獲取、發展和保留方面更具專業性；最后對于普通的員工來說，他們獲得了前所未有的對公司人力資源管理的知情權，在自己薪酬績效、培訓發展、職業規劃方面變‘驅動為‘主動，對企業的戰略及自己需要努力的方向也更為清晰。”