同工不同酬產生的根源、影響及對策

彭俊華

[摘 要]近幾年來，在我國很多政府機關、企事業單位里，“同工不同酬”非常嚴重。這種做法造成了嚴重的不平等、不公平，引起了社會的強烈不滿。本文深入研究了“同工不同酬”現象產生的根源；進而分析了“同工不同酬”所產生的負面影響，認為“同工不同酬“作為一種不合情、不合理、不合法的現象必須鏟除；最后，本文提出了解決“同工不同酬”問題的對策。希望本文的探討能夠引起社會和相關部門的重視，切實實行“同工同酬”，共創和諧社會，實現全面小康。

[關鍵詞]同工不同酬 同工同酬 編制 身份歧視

一、引言

在中國，同工同酬已是一個老大難問題。它不僅存在于國有企業，也廣泛存在于國家機關、事業單位。勞動和社會保障部此前曾就“同工同酬”調研了43家大型國有企業，發現所有企業都或多或少地存在同工不同酬現象。廣東省省情調查研究中心發布的《2006年省情調查報告》顯示，廣東省同工不同酬現象相當嚴重，一些國有單位在薪酬分配上，往往不是按崗位、技能、業績等個人素質和對單位的貢獻分配，而是按正式工、合同工、臨時工等“身份”來分配。如在同一單位，相同職稱、同等能力、干相同活的聘用工與正式工，農民工與城鎮工，編制外與編制內的收入相差至少5倍，甚至10倍。

為什么同工不同酬現象在我國會大量存在？其產生的歷史背景如何？又有哪些影響？筆者帶著這些問題進行了深入的研究和分析。

二、同工不同酬產生的根源

根源之一：社會經濟制度轉型的過渡與陣痛。

據了解，同工不同酬源于我國解放初的城鄉分割制度。那時就已形成了工農差別，城鄉差別，戶籍身份管得極嚴。1978年改革開放之后，城市化進程的加快給農民帶來了前所未有的機遇，大批農民涌入城市打工創業。然而，由于城市資源的緊缺和出于對“城市人”利益的保護，戶籍制度成為限制人口自由流動的門檻，“農民工”遭到了嚴重的身份歧視。這也為實行“同工不同酬”埋下了種子。

隨著我國改革的深入，原有的計劃經濟體制不再適應，社會進入轉型。1981年，中共中央、國務院在《關于廣開門路、搞活經濟，解決城鎮就業問題的若干決定》中指出，“目前國營企業的一大弊端就是‘大鍋飯、‘鐵飯碗”，必須“逐步改革國營企業的經濟體制和勞動制度”，“要實行合同工、臨時工、固定工等多種形式的用工制度，逐步做到人員能進能出?！睆?990年代初到21世紀初，我國又開始了從“抓大放小，放開搞活”到“下崗分流，減員增效，建立現代企業制度”的國企改革；政府機關、事業單位也進行了“精簡機構，減員增效，政企分開”的改革；為嚴格編制管理，引進競爭機制，推行了“老人老辦法，新人新辦法”的新人事制度和社保制度。于是，在市場化進程中，舊有的固定用工機制尚未完全打破，新的用工形式又開始實行，這便出現了“同工不同酬”的“用工雙軌制”。

根源之二：從計劃經濟娘肚子里生下的市場經濟怪胎。

實際上，對編制內人員按計劃經濟運作，吃財政飯，捧鐵飯碗，具有利益分配上的優勢，對編制外人員按市場經濟運作，實行競爭機制，捧泥飯碗，紙飯碗，利益得不到保障的用工雙軌制度，一方面試圖打破原有的“平均主義，吃大鍋飯”的利益格局，實行完善的市場化改革；另一方面又為了部分人的既得利益而保留了部分計劃分配方式。這天然地蘊含了改革的不徹底性，是從計劃經濟娘肚子里生出的市場經濟怪胎。

這種制度之所以不合理，主要在于國有企事業單位內部的自由裁量權。一些用人單位的領導，不考慮長遠利益，借“人事”謀取私利，對不同的人簽訂待遇各異、身份不同的勞動合同。有些單位即使是重要崗位，用的也是招聘人員，得到的卻是“臨時工”待遇；而一些普通甚至可有可無的非重要崗位，用的卻是通過關系堂而皇之調進來的人員，理所當然地拿著正式工的工資。這樣一來，新進的在編職工的收入比工作了5年甚至是10年的合同工還要多就不足為怪了。

根源之三：既得利益集團對既得利益的維護及對編制外人員的剝削和權益侵略。

據了解，實行“老人老辦法，新人新辦法”的本意是通過新人事制度的市場化改革，逐步建立起“能進能出，能上能下”的人才自由流動機制。但在很多國有單位，“老人老辦法，新人新辦法”被人為扭曲，“同工不同酬”成為常態。深究此象，有以下兩點：

首先，國有單位之所以實行“同工不同酬”，根源就在“國有”兩字。國有，給人的感覺，就是國家所有，全民所有。然而“國家”、“全民”都是抽象的政治概念，它們本身并不能行使“委托人”權力。這樣，在實際“委托人”缺位的情況下，國有資源的決策、分配和剩余價值索取權就落在了擁有“正式編制”，行使著實際“代理人”權力的國有單位高管手里。于是利潤上繳變成了“體制內紅利”，巨大的財富瓜分造就了駭人聽聞的“高薪”：年薪上千萬的國企老總，月薪上萬的抄表工；而編外員工卻囿于“身份”，不但絲毫享受不到“國有”的好處，反而淪落為“國有”的“打工者”，干著編內職工不愿干的臟活、累活和高?；睿嫔显獾絼兿骱吐訆Z。

其次，作為理性經濟人，利己永遠是第一位的。實行“同工同酬”，這不但會提高編外人員的待遇，增加單位成本，與市場邏輯相悖；而且更重要的是，當利益的蛋糕既定時，這勢必會削弱編內人員的利益。這是既得利益者無法接受，也是不容許的。作為既得利益的代表，掌管著薪酬分配自主權與話語權的國有單位管理層自然不愿觸動自己的利益，而是盡可能通過用工雙軌制來維護、擴大自己的利益。這也是同工不同酬現象愈演愈烈的原因之一。

根源之四：法律制度的缺陷。

關于同工同酬[1]，我國并非沒有法律法規規定。我國《憲法》第四十八條規定：“中華人民共和國婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。國家保護婦女的權利和利益，實行男女同工同酬，培養和選拔婦女干部?！痹秳趧臃ā返?6條規定:“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬?！痹瓌趧硬俊蛾P于貫徹執行<中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第四十九條規定：“在企業全面建立勞動合同制度以后，原合同制工人與本企業內的原固定工應享受同等待遇?！痹瓌趧硬哭k公廳《對〈關于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示〉的復函》中更明確指出：“《勞動法》實施后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的?！?/p>

盡管有這些法律法規規定，但令人遺憾的是，《憲法》著重強調的是男女間的同工同酬，并不局限于勞動法律關系或民事法律關系。而盡管《勞動法》強調了按勞分配過程中都應同工同酬，但是對同工同酬的規定卻只停留于一個原則性要求層面，并沒有明確的法律界限和具體的法律追究懲罰機制；2008年1月1日實施的新《勞動合同法》依然沒有對同工同酬給予具體明確的規定，一如《勞動法》的模糊籠統確認。

根源之五：社會勞動力的總供給大于總需求所致。

“同工同酬”喊了多年，為何還是沒有實現？據了解，目前用工市場供大于求，也是造成這種結果的原因之一。求職者處于天然的弱勢地位，低待遇一樣能招到人。即使編外員工知道收入會因身份而存在差別，但大部分人怕丟工作還是無奈地接受這種不平等待遇。而那些享受高薪的在編員工，更是心安理得、認為本該如此。

三、同工不同酬的影響

影響之一：身份地位上，編外人員受到身份歧視，產生不平等感。

目前，我國不少機關、企事業單位為了降低成本，將員工分成三六九等，人為制造不公。這種“按身份分配”的做法違背了按勞取酬原則，構成了對一部分勞動者的歧視，侵犯了他們的正當權益，使他們飽受其苦，產生不平等感。然而，令人遺憾的是，許多人包括執法、司法官員對因身份造成的同工不同酬現象早已習以為常。這種思想觀念上的認同感，是消除“同工不同酬”的一大障礙。

改革開放了30年，共和國與時俱進了30年，計劃經濟所派生出來的一系列的用工制度、工資分配政策和保險福利政策都已過時，早應被廢止。按照現有法律政策規定，不管是什么人，人格尊嚴、政治地位一律平等，進了單位都是員工，沒有什么正式臨時之分。按身份而不是按崗位、技能、業績等個人素質和對企業的貢獻分配收入，這是典型的等級社會的做法，也違背了市場經濟的內在要求。在“官本位”傳統根深蒂固的我國，這本身就是一種“身份歧視[2]”，就是最殘酷的剝削。

影響之二：政治上，人的基本權利得不到應有的保障和實現。

長期以來，同工不同酬造成的不僅僅是身份地位的不同和經濟收入上的差異，更深層的是政治上基本權利的保障和實現。由于用工雙軌制，用人單位往往沒有把體制外人才當作“自己人”，而是可有可無的，隨時可以解聘的邊角料，因而在諸如選舉、評優、表決，以及單位重大事件的知曉權等方面采取兩套不同的作法，甚至剝奪了他們這些最基本的權利。因為不是正式編制，即使他們最出色，也享受不到晉升、再教育和參加培訓的機會；因為沒有編制，不但戶口、人事檔案等無法解決，而且自己沒有穩定感，甚至子女教育也成問題。

影響之三：經濟上，人為產生貧富差異，并形成累計效應，加劇兩極分化。

如果說城鄉戶口二元制是身份劃分上的不平等，“同工不同酬”就是這種不平等在經濟生活中的延續。中國人民大學勞動人事學院副院長劉爾鐸教授解釋說，中國的勞動力市場原來分為城市和農村兩個市場，戶籍大門放寬后，這兩個市場的差別逐漸消失，但由于人力資本投資不足，低端勞動力過剩，城市勞動力市場內部出現了二元的勞動力市場一個是由國有企事業單位具有正式編制的體制內人員組成的一級市場，另一個是由包括農民工和城市臨時工的體制外人員組成的二級市場。在一級勞動力市場里，有正常的升遷，分享單位全部利益，包括單位的創收和福利；而在二級勞動力市場里，人才實際上流動不了，也沒有升遷機會，分享不到剩余利益。

近年來，正式編制人員的工資和福利根據國家政策不斷提高，而編制外人員的權益卻得不到保障。顯然，這種收入差距的加大加劇了社會的不平等感，使兩極分化日益嚴重，并且由于累積效應而形成惡性循環，最終使社會矛盾激化，社會環境惡化?！案徽哂唬F者愈窮”、“富人的孩子坐船頭，窮人的孩子岸上走”就是最生動的寫照。

影響之四：心理上，喪失工作積極性，對政府和社會產生不滿情緒，甚至仇視心理。

稍有理性的人都知道：同工同酬，不僅僅是社會公正的體現，更是勞動價值的體現，可以最大程度地激勵人們勞動的積極性和創造性。按身份等級而不是按勞分配，是不尊重勞動的表現，也容易使一些人養成不勞而獲的習慣，讓高薪員工產生優越感、失去進取心；而低薪者則會產生自卑感，失去積極性。“干活的不拿錢，拿錢的不干活”，“干得比牛多，吃得比狗少”、“睡得比狗晚，起得比雞早”，發展機會缺乏，晉升空間有限，沒有歸屬和認同感，合法權益遭到侵犯時刻深感自己是“局外人”的編外人員心理上早已失去了平衡，對單位無主人翁意識可言，更不會為單位長遠利益著想。

更嚴重的是，同工不同酬造成的不公平將會激發人性中惡的一面既然利益不是按勞分配，而是看是否有編制，那么又何必賣力干活，只要托關系走后門搞到一個正式編制就行了。于是，投機鉆營風氣蔓延能力小的，會想盡辦法搞一個正式編制，以期捧上鐵飯碗，過上衣食無憂的生活；能力大、關系廣的則會努力搞到一官半職，以期過上“一頓飯一頭牛，屁股下面坐棟樓”的生活；沒有能力的，則會對政府和社會產生仇視心理，造成人格扭曲。這種風氣才是對社會最大的危害。

四、解決同工不同酬的對策

“同工不同酬”問題由來已久，但不同歷史時期有著不同的表現形式和內涵。就其本質而言，同工不同酬是身份社會的遺毒，是契約社會的身份印記。而同工同酬則是消除身份印記的重要標志，是契約社會的體現。然而，令人遺憾的是，同工不同酬在中國卻異常普遍。體制轉軌不到位，法律法規不完善；國有產權制度改革進程緩慢，國企法人治理結構不健全；國有單位薪酬管理制度滯后，薪酬分配缺乏有效監督；既得利益保護思想作祟這些都預示著，同工同酬的實現還有很長一段路要走。本人以為，去除體制詬病，實現真正意義上的按勞分配，同工同酬，必須做到以下幾點：

（一）消除身份差別，加快制度改革。用工雙軌制下的同工不同酬，歸根結底是制度的問題。制度是人設計的，即便我們短期內不能徹底解決，也該理順才是。因此，實現同工同酬，制度上要做到：1、改革戶籍制度，徹底消除身份差別；2、規范用工制度，廢除用工雙軌制，打破少數人的既得利益；3、擴大勞動法適用范圍，國家機關、事業單位也應適用同工同酬原則；4、加快國家人事和財稅體制改革，建立平等合理的人事關系；5、打破部門利益，鏟除部門小金庫，實現部門間統籌公平的工資福利待遇。

（二）加快勞動立法，健全法律法規。雖然我國目前涉及同工同酬的法律法規不少，但是普遍比較空泛，對同工不同酬問題沒有法律界限和法律追究，缺乏可操作性。因此，實現同工同酬，立法上必須做到：1、完善法律法規，明確“同工不同酬”的內涵，規定具體實施辦法；2、提高立法針對性，采用案例形式推動同工同酬的貫徹；3、增加對違法單位的處罰制度。

（三）加大執法力度，加強輿論監督。盡管我國法律在同工同酬問題上存在缺陷和漏洞，但有法不依、執法不嚴才是問題的關鍵。這要求我們做到：1、各級政府和中央級媒體以身作則，帶頭示范，實行同工同酬；2、加強執法和監管，加大懲戒力度，提高政府執法部門行政執行力，為勞動合同法保駕護航；3、發揮各級各類媒體輿論優勢，加強輿論監督，對違法單位進行無情揭露和批判，為建設公正平等和諧的社會營造氛圍。

（四）改革分配體制，堅持按勞分配。同工不同酬作為一種不合理的分配制度，根本原因在于用人上實行身份管理，而不是按崗位管理。因此，實行同工同酬，薪酬分配上必須做到：1、打破“一企多制”、“一崗多制”制度，逐步以崗薪制代替身份等級制，實行按崗定酬，按崗定員，按勞分配；2、建立民主決策，各方參與，領導利益與各級員工薪酬掛鉤，整體工資與單位業績結合，科學有效的薪酬決定機制；3、建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻和鼓勵創新緊密聯系的崗位績效激勵機制；4、把各單位內部不同職能崗位放在相同的評價標準上進行比較，建立公平公正公開的崗位薪酬評價機制；5、加強審計審查，建立內外監管結合的薪酬分配監督機制。

（五）增強工會力量，保障職工權益。工會是保障工人權益的基層組織，它起著平衡勞資雙方利益的重要作用。一個好的工會，往往會給政府、企業、工人帶來多贏局面。著名的波蘭團結工會，不但在社會轉軌過程中保證了工人分配資產的公平，還最大限度的遏止了國有資產流失。但在我國，工會建設一直缺乏動力，或淡化工會作用，或直接由行政主管牽頭，為行政工作服務。由此工人權益很難得到組織保障，同工不同酬也就長期被忽略。因此，實行同工同酬，工會建設要做到：1、加強工會制度建設，發揮工會領導作用；2、由各級工會牽頭，建立廣泛的薪酬集體協商制度，形成正常的工資增長機制，全力保障所有員工的合法權益；3、增強工會力量，提升工會的影響力和凝聚力，強化工會在勞資糾紛中的代表性和談判力，使工會成為勞動者利益的維護者和捍衛者；4、協調勞動主管部門采取多種措施拓寬就業渠道，增加就業機會，緩解就業壓力。

參考文獻

[1]我們所說的“同工同酬”，必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業績

[2]所謂“身份歧視”，就是指居于強勢地位的人，不能平等地對待不如己者