高校年輕干部培養應注意五個問題

鐘永萍

[摘要]大力加強高校年輕干部培養,已經成為高等教育界普遍認可的用人觀念,也進行了大量的實踐。新時期,高校年輕干部培養工作應針對新情況、新問題,著重處理好正確對待年輕干部與優秀干部關系,分類培養使用不同類別年輕干部,統籌使用不同年齡段干部,兼顧特別優秀年輕干部與年輕干部群體,遵循干部成長規律培養年輕干部五個方面問題,積極穩妥推進優秀年輕干部隊伍建設,加快高校各項事業科學發展。

[關鍵詞]干部隊伍建設;高校年輕干部;年輕化

高校年輕干部培養應注意五個問題學校管理

學校管理高校年輕干部培養應注意五個問題

高校各項事業要科學發展,關鍵在于擁有一支充滿朝氣和活力的干部教師隊伍。大力加強高校年輕干部培養,推動高校干部隊伍年輕化,已經引起高等教育界的高度重視,成為普遍認可的用人觀念,也進行了大量的實踐。如何總結高校年輕干部培養的經驗,避免認識上的誤區,值得引起重視。

一、高校干部隊伍年輕化的由來

高校的干部隊伍年輕化問題的提出,是和整個國家干部隊伍年輕化同步的。新中國成立初期由于缺乏干部新老更迭的機制,干部年齡偏大問題逐漸顯現。1964年,鄧小平同志指出,干部的年輕化問題,是一個全國性的大問題,是一個帶有方針性質的問題。“文革”結束后,年輕干部隊伍脫節,干部老化問題日益突出。從上世紀七十年代末起,鄧小平、陳云等同志充分認識到這個問題的嚴重性,大力提倡干部隊伍年輕化。隨著上世紀八十年代初顧問委員會制度、退休制度以及九十年代中期《中共中央關于抓緊培養選拔優秀年輕干部的通知》(中發〔1995〕2號)等相繼出臺,一批年輕有為的干部走上領導崗位,有力地推動了干部隊伍年輕化進程。經過四分之一個世紀的努力,我國黨政干部隊伍年齡結構有了巨大改觀。

高校的干部隊伍年輕化問題,鄧小平等領導同志雖然從沒有作為一個問題單獨地討論過,但因“文革”之后高校同樣面臨著比較嚴重的干部老化現象,因此,高校干部隊伍年輕化的進程和整個國家的干部隊伍年輕化同步開展了。從實踐成果看,高校的干部隊伍年輕化,取得了顯著成效:一大批優秀年輕干部走上高校領導崗位,有力推動了高等教育事業的發展,還有一部分干部走上地方黨政領導崗位,為地方黨政領導干部隊伍輸送了新鮮血液。但是,當前和今后一個時期,高校的干部隊伍年輕化還應注意五個方面的問題,從而盡可能地積極調適,揚長避短。

二、高校年輕干部培養應不忘“本”

不能為了培養年輕干部而培養年輕干部。鄧小平同志明確提出,年輕干部的優勢在于精力充沛,能在較長一個時期施展才干,同時他也看到,年輕干部的工作經驗欠缺,經受的鍛煉不夠。他對于干部的培養,重年齡而不唯年齡,強調干部“年輕化”必須以“革命化”為前提。鄧小平同志的這一思想,完全適用于當前高校對年輕干部的培養使用。

我們通常所說的優秀年輕干部,其實包含兩層含義,一是德才兼備,二是年輕有為,兩者相較,前者是“本”,后者是“末”。對于高校涌現出來的優秀年輕干部,毫無疑問要精心培養、大膽任用,但在實際生活中,“優秀”和“年輕”并不總是完美統一的。在選拔過程中切忌片面強調年齡要素,機械地按照干部選拔任用的年齡上限來決定干部是否任用。這種以年齡取人的做法,從小處看,是對被淘汰干部個人的年齡歧視;從大處看,是對干部隊伍建設的本末倒置和嚴重戕害。對上述兩位干部的選拔和取舍,確實需要極大的政治智慧和勇氣,才能避免陷入舍本逐末的泥淖。

三、高校年輕干部培養應區分“類”

對于高校這樣的大型社會組織來說,由于其人員結構類型的高度復雜性,任何一種單一的人員管理模式都無法勝任。除了把高校人員區分成教師、干部、學生等類型外,還必須加以細分。我們所習稱的高校干部,就其所在單位的性質而言,可分為學院干部、機關干部、直屬單位干部、企業干部等;就其所從事的工作性質而言,至少可分為黨務干部、行政干部、企業經營管理干部;就其所在學校的管理層級而言,可分為校領導、中層干部、科室負責人、普通干部;就其在單位中承擔的管理職責而言,又可分為正職、副職、非領導職務;就其從事管理工作的時間投入量而言,可分為全職干部和“雙肩挑”干部;等等。要根據干部的類別,有針對性地采取不同的培養措施和重點。對于從事財務管理、圖書館管理一類工作的年輕干部,應重點培養其專業才干;對從事黨務管理的年輕干部,除培養其專業技能外,應更側重于培養其政治敏銳度、綜合協調能力;對于高校附屬企業的年輕干部,最關鍵的還是要培養其現代企業經營管理能力;對于擬提拔為“雙肩挑”干部的優秀年輕教師,應有意識培養其行政管理能力,待取得較高學術成果和學術聲望后再予任用。

四、高校年輕干部培養應統籌“段”

干部隊伍年輕化不僅僅包括對優秀年輕干部的培養和使用,也和其他年齡段干部的培養使用有著密切而又微妙的關系。在培養年輕干部的同時切實保護和充分調動其他年齡段干部的積極性,是當前高校培養年輕干部過程中必須加以正視并妥善解決的現實問題。

上世紀八十年代前后鄧小平等同志推動干部隊伍年輕化時,一方面重視對老干部的教育說服工作,另一方面也十分重視采取有效手段調動他們的積極性,適時實施了顧問委員會制度,在調動年輕干部工作積極性的同時也較好地調動了其他年齡段干部的積極性。這一思路,對于當前高校加強年輕干部培養工作依然具有借鑒意義。在培養高校年輕干部時還需注意對其他年齡段干部的培養和使用,充分調動他們的工作干勁,充分利用他們的工作經驗,營造不同年齡段干部以老帶新,以新促老,互幫共進的良好干部工作氛圍,才能實現高校各項事業又好又快發展。

五、高校年輕干部培養應兼顧“群”

高校年輕干部由于工作性質有別、個人稟賦不同、客觀環境差異等,得到培養的機會并不均等,能夠從平凡工作中脫穎而出、受到重點培養的畢竟是少數。后備干部制度作為高校培養年輕干部的一種重要機制,培養和造就了一大批優秀年輕干部走上領導崗位。但只有運用得當,才能揚長避短,促進干部隊伍建設;稍有不慎,就會陷入培養小部分,打擊大多數的困境。要廣泛地培養年輕干部,這既是調動全體年輕干部積極性的需要,也是增強高校年輕干部整體素質、全面提高工作水平的需要。對于高校的年輕干部,只有通過業務培訓、輪崗交流、掛職鍛煉等多種手段廣泛培養,在賽馬中相馬,盡可能地擴大高校選拔干部的視野,才能從根本上解決“從少數人中選人”的問題,切實提高高校選任用人的公信度和廣大師生員工的滿意度。

六、高校年輕干部培養應把握“度”

干部的成長有其內在的規律,拔苗助長只會適得其反,損害年輕干部的健康成長。由于我國的干部制度尚不夠完善,理論上每個干部的培養都通向干部制度的金字塔尖,但干部年輕化的導向卻或明或暗地規定了干部通過中間某些層級的年齡上限,因此,進行超常規的培養,讓那些發展潛力較大的年輕干部“贏在起跑線上”,出現一批低齡干部也就不足為怪了。近年來,地方黨政機關的干部選拔的年齡上限有越來越下移的傾向。由于高校干部和地方黨政干部兩支隊伍并不完全隔絕,干部的低齡化傾向在部分地區的高校同樣十分明顯。高校對年輕干部的培養應把握循序漸進的原則,把握好“度”,讓德才兼備、實績突出、群眾公認的優秀年輕干部適時走上重要崗位。

[參考文獻]

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